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¿CÓMO CONSEGUIR ATRAER A PERSONAS CON TALENTO A TU ORGANIZACIÓN?

Muchas organizaciones tienen problema para incorporar talento interesante en las vacantes que les van surgiendo.

La guerra del talento es una realidad sobre todo para unos perfiles muy concretos relacionados con las titulaciones STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Las competencias técnicas y digitales cada vez son más necesarias que las desarrollemos todos, con independencia de cuál sea nuestro rol, profesión o sector de actividad. Nos tenemos que saber manejar, sí o sí, con ellas.

El problema radica es que muchas empresas aún siguen reclutando como antaño: se centran exclusivamente en lo que necesitan en ese momento, olvidando totalmente lo que necesitan o quieren las personas que van a optar a esas vacantes de empleo. Al final se trata de hacer atractiva la oferta laboral para las dos partes y no solo para la organización que la pone en marcha.

Actualmente, es habitual que las empresas publiquen en las redes artículos sobre sí mismas, u ofertas de trabajo; es necesario que sea información concreta y relevante. En ocasiones el mensaje es vacío: queda muy bien pero no aporta nada específico al candidato. Son frases del estilo: empresa líder del sector, salario competitivo, se pagará en función de la valía del candidato, plan formativo personalizado, flexibilidad horaria, conciliación laboral, desarrollo profesional garantizado, ambiente laboral inmejorable … Realmente, ¿qué significan? Son de interpretación libre por parte del candidato. Y desgraciadamente, no vale suponer nada, ni imaginar lo que queramos. Si tu organización no le da esta información de forma transparente, investigarán por su cuenta. Tienen múltiples formas de hacerlo. Todas las compañías llevan una fama, tienen una imagen, se dicen cosas de ellas y son conocidas. Una persona que tenga interés en trabajar en una empresa preguntará a su entorno, buscará en redes sociales o profesionales a personas que trabajan ahí o que han trabajado o colaborado en algún momento con esa empresa, investigará en portales de opiniones objetivos de las empresas y sus posiciones o encontrará la forma de averiguarlo por otros medios. Esto hace que la opinión de esas personas hacia tu empresa no la puedas controlar, porque se la facilitan otras personas y no siempre de tu compañía en ese momento. Tu empresa debe saber si los salarios que ofrece para una posición o puesto concreto son competitivos para el área geográfica concreta y en comparación con las empresas de la competencia. Igual es bueno tener identificados qué otros aspectos son más favorables que otras empresas similares.

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¿SABES QUE ES LA HIPERSIMIOFOBIA?

En la mayoría de procesos de selección de cualquier organización, el responsable directo que solicita y necesita incorporar una nueva persona a su empresa, suele participar en las últimas fases del proceso de reclutamiento, de cara a ver cómo encaja el perfil y afinidad con la empresa y el equipo.

Entonces os surgirá la siguiente duda: ¿Por qué motivo no siempre se selecciona a la persona con más potencial?

En mis años de experiencia en labores de reclutamiento, he visto más veces de las que me gustaría, cómo no se siguen las recomendaciones que damos respecto a las personas más idóneas para incorporarse a la vacante existente en cada equipo.

De cara a mis recomendaciones para priorizar candidatos tengo en cuenta:

Perfil y competencias de cada persona en comparación con lo que se precisa.
Ajuste con los valores corporativos en función de sus valores.
Carencias del equipo al que se incorpora en función del rol a ocupar. Buscar personas que equilibren o refuercen esas debilidades puede ser interesante.
Resultados de las diferentes pruebas y entrevistas realizadas.

Lógicamente cada proceso y candidato es un mundo diferente, toca ajustarse a cada experiencia y persona con flexibilidad y profesionalidad.

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¿CUÁL ES EL PRINCIPAL MOTIVO POR EL QUE QUIERES TRABAJAR EN OTRA EMPRESA O PROYECTO?

Se suele decir que la empresa necesita al candidato y viceversa. Parece que ambas partes están en igualdad de condiciones a la hora de elegir con libertad a la otra parte.

Tampoco es nuevo un concepto “ideal”: “Debemos disfrutar con lo que hacemos y trabaja en lo que realmente os gusta y apasiona”. Esto se remata con frases del estilo, “si trabajas en lo que te gusta ya no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”. A pesar de disfrutar con tu trabajo, siempre surgen épocas en las que se te hace cuesta arriba y otras en la que surgen dudas y problemas. Está claro que estar a gusto con lo que haces lo hace más llevable que dedicarte a un trabajo que te aburre y detestas.

En general, se mira el global de la oferta de empleo, la promoción o la mejora profesional a la hora de elegirla o no. Está claro que el desarrollo profesional es muy importante pero no lo es todo.

Por muy buena que sea la empresa, muy interesante el proyecto, grandes posibilidades de formación y una oportunidad única de demostrar tu potencial, también es necesario conocer la remuneración que uno va a percibir.

Realidad o ficción

Cuando uno opta a un nuevo empleo y/o proyecto, los entrevistadores de la empresa suelen preguntar cuánto cobra uno y cuánto le gustaría cobrar. Eso sí, ellos no dicen nada de cuánto están dispuestos a pagar.

La empresa suele exigir una extensa lista de requisitos concretos relativos a conocimientos, experiencia y competencias. ¿Son todos realmente necesarios? Sorprendentemente, no. Debe existir siempre un equilibrio entre lo que se pide a la persona que ocupará ese puesto de trabajo y las condiciones económicas que se le ofrecen a cambio. Quizás debamos empezar a remunerar por resultados obtenidos y no por tiempo de trabajo invertido.

Las empresas deben ser más transparentes en lo que se refiere al salario ofrecido. Otros países, al ofertar un puesto, indican ya una franja salarial en la misma oferta. Así, el que está interesado por la oferta, no tiene por qué pasar por un largo proceso si las condiciones no le cuadran. También es un ahorro para la empresa, que entrevista a aquellos que realmente están interesados.

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¿POR QUÉ UNA PERSONA DEBE ELEGIR TU EMPRESA PARA TRABAJAR?

Cuando las empresas necesitan incorporar nuevo talento, despliegan su mejor cara, están en proceso de cortejo y solamente venden las grandezas y bondades de esa organización. De la misma forma, aquellos que buscan empleo o nuevo proyecto, hacen un lavado de cara a su perfil y periplo, intentando ser la mejor opción para esa posición. No es que ambas partes mientan, sino que cuentan lo que les interesa y omiten información que igual no les beneficia.

Recuerdo en un proyecto al que me incorporé: me lo “vendieron” como una gran oportunidad profesional en el área de RRHH. La realidad es que esa vacante era solo para cubrir una baja maternal, pero no lo indicaba en la oferta de empleo. Fui seleccionado y acepté esa oferta sin tener esa información. En mi caso dejaba otro trabajo en el área de selección. El puesto me permitió desarrollarme y comenzar nuevas tareas que, conllevaron al final, una continuidad más allá de esa baja maternal. Posiblemente, no hubiera aceptado ese puesto de haber sabido que solo era para cubrir una baja maternal. No obstante, no me arrepiento de la decisión que tomé.

Si vamos con verdades a medias o generamos falsas expectativas en nuestros empleados, conseguiremos que se frustren nada más llegar y que, a la mínima oportunidad, salgan a toda velocidad de nuestra empresa, contando su experiencia y generando una mala reputación corporativa. Vivimos en un mundo de apariencias; todo el mundo quiere trabajar en el “Google” de su sector y todas las empresas quieren a “Messi” o “Beyoncé” de esa profesión, para alardear.

Las empresas deben ser transparentes y vender la realidad con todo su potencial y lo mejorable. No hacemos nada con atraer al mejor talento si no somos capaces de mantenerlos tiempo con nosotros.

He conocido gente que ha comenzado a trabajar en empresas que les habían garantizado grandes posibilidades de desarrollo profesional y un plan formativo personalizado y permanente; esto le había conseguido atraer, además del resto del paquete de condiciones, claro está. Pasado un tiempo prudencial en el que han podido conocer la empresa más en profundidad se han dado cuenta que aquello que les dijeron era marketing porque, a pesar de la valía de cada uno de ellos, la posibilidad de crecer en la organización era imposible y la formación personalizada era la que quisieran hacer ellos fuera de su horario laboral.

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