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¿HABÉIS PERCIBIDO ESA CHISPA ESPECIAL EN ALGÚN CANDIDATO O EMPRESA?

En las entrevistas de trabajo por ambas partes debe existir más sinceridad y poner las cartas encima de la mesa. Si, por el contrario, se finge perfección, ese candidato se incorporará a la empresa pero escapará si lo que ve no es lo que se le dijo. De la misma forma, el candidato que exagere su potencial, será “cazado” en el día a día y no pasará el período de prueba.

Hay quien tiene cierta chispa que atrae a la hora de hablar. No es decir tonterías, sino mostrar todo el talento que uno tiene, de tener ese brillo de conseguir esa oportunidad, de demostrar el interés real en esa empresa y de luchar por demostrar que es el candidato que buscan. La chispa en los seleccionadores se demuestra por dar una oportunidad a todos los entrevistados, sin juzgarles, por querer conocer su potencial, por comprender a esa persona y ver si encaja en lo que se precisa. Cuando entrevistas a personas te das cuenta que cada vez esa chispa falta en muchos de ellos, esto no tiene nada que ver con tener talento y preparación. Se trata de demostrar ganas por esa posición. En los reclutadores también falta esa chipa por el candidato y su talento. Tratan a los candidatos como meros recursos, sin pararse a tratar a esa persona y quedarse con ella. Igual ahora no es tu candidato, sin embargo, en el futuro lo puede ser. Entonces intenta conocer el potencial de cada una de las personas que entrevistas para que te demuestren todo tu potencial.

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¿OS HABÉIS GRABADO ALGUNA VEZ DEFENDIENDO VUESTRO PERFIL PROFESIONAL?

Para aquellos que las vayan buscando, desgraciadamente, no existen fórmulas mágicas e infalibles para las entrevistas de trabajo. Pero no por ello debemos pensar que tenemos la batalla perdida. Simplemente, hay que cambiar la forma de pensar. Tenemos que ver los procesos de selección como reuniones de intercambio. Tu ofreces unas competencias, conocimientos, experiencias y habilidades y tienes que aportar, además, un toque diferenciador. La otra parte necesita una persona con un potencial para ayudarle a desarrollar, solucionar y ejecutar una serie de tareas, proyectos y acciones en la empresa. Tenéis que encontrar el equilibrio y ese punto de entendimiento. A ti te deben encajar las condiciones del puesto, los valores y la posibilidad de desarrollo en esa organización. A la otra parte, le debe quedar claro que eres la persona que mejor puede llevar a cabo las funciones que necesitan desarrollar para que, así, te ofrezcan el puesto.

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¿CUÁL ES EL LABERINTO DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN?

Creo que todo candidato tiene claro que debe adaptar su perfil profesional a cada puesto de trabajo al que opta, haciendo referencia a los requerimientos solicitados. Lo he dicho en muchas ocasiones. Lo que pasa es que los candidatos asumen que esa descripción de puesto de trabajo recoge las competencias técnicas, idiomáticas y experienciales objetivas y necesarias, cuando esto último no ocurre siempre. En muchas ocasiones, no existe una coordinación y adaptación dentro de cada empresa entre el departamento que tiene la necesidad de esa vacante y su departamento de recursos humanos. Más de una vez, uno transmite lo que necesita y el otro oye lo que le interesa, partiendo de la descripción genérica para puestos de base y añadiendo lo que estiman que reclama el otro. Imaginemos que el departamento de marketing de la empresa X dice que necesita un responsable de comunicación online, el departamento de recursos humanos debe asegurarse de que esa necesidad es real y, una vez efectuado esto, tener claro el perfil adecuado para cubrir esa necesidad. Suele ser habitual que recursos humanos, al tener esa petición, se centre en lo genérico y busquen, por ejemplo, un periodista o persona con experiencia en comunicación, sin prestar atención a las peculiaridades del puesto.

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¿POR QUÉ MOTIVO OS DA MIEDO CONTRATAR A PERSONAS MÁS COMPETENTES QUE VOSOTROS?

No hace mucho, un amigo que trabaja en una multinacional alemana con sede en España, me contaba que había desarrollado una herramienta que mejoraba un proceso de trabajo y aumentaba la productividad de la compañía. La presentó a su jefe y esa idea se quedó en un cajón; no le hicieron ni caso. Estaba muy frustrado. Decidió hacer llegar su idea a la central en Alemania. Allí les encantó y decidieron acometerla. Le premiaron por esa herramienta. Fruto de esta herramienta le ofrecieron un puesto mejor en la multinacional. Ahora está trabajando en el central en Berlín. Está claro que sus antiguos responsables en España no supieron ver su potencial ni su valor. Pensaban que eran ideas sin sentido. Esto me hace pensar que cuántas veces ocurre esto y grandes propuestas no ven la luz, por la falta de visión global de a quién les llegan. No todo el mundo tiene la opción de mandar su idea, propuesta o herramienta a su sede central. Este tipo de situaciones desmotiva a las personas y, al final, dejan de aportar cosas a sus organizaciones. Terminan por resignarse y asumir que “es lo que hay” o por el contrario, no se conforman y buscan oportunidades fuera para desarrollar su potencial.

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