La guerra por el talento ha comenzado, sobre todo para determinados perfiles profesionales digitales con especialización. Los grados técnicos, informáticos y científicos son los que más salidas profesionales suelen tener. Es habitual hoy en día, que existan más ofertas de empleo que personas disponibles con ese perfil. Es por ello, que todavía en este sector, hay quienes, en función de su experiencia, pueden elegir qué proyecto les interesa más. Incluso algunos de ellos no dudan en trabajar por cuenta propia para varias organizaciones y/o proyectos. Tienen más libertad y ellos marcan el valor de su trabajo.
Otros perfiles muy demandados son los de ventas, comerciales de todo tipo. Aunque aquí no podemos negar que algunas de las oportunidades disponibles son muy precarias. Un buen comercial se hace trabajando y entendiendo las necesidades de sus clientes. La competencia de vender la tenemos que desarrollar y potenciar todos. Tenemos que saber generar esa confianza e interés en la otra parte para conseguir que nos haga caso. Eso es venta directa o indirecta. Tenemos que se capaces de fidelizar a la otra parte para que nos compre nuestro producto, candidatura, proyecto o idea. A veces, se prima mas tener un perfil bajo que un perfil con experiencia. Cada uno, tiene sus puntos positivos y negativos pero, como pasa con todo, generalizar, no es bueno.
Actualmente, se han puesto de moda los rankings de las mejores empresas para trabajar y/o desarrollar ahí tu carrera profesional. No obstante, algunas de esas empresas, no siempre tratan a las personas adecuadamente, sino como mero recurso. No voy a dudar de la fiabilidad de esos listados, aunque lo que debería influir exclusivamente para preparar esos rankings es la opinión objetiva de sus empleados actuales y de las personas que un día decidieron abandonar esas empresas. Una empresa puede ser muy buena atrayendo a personas con talento, pero, ¿por cuánto tiempo las mantienen? Esto también se debe medir para tener una visión objetiva y real de las mejores empresas para trabajar y desarrollar ahí su carrera profesional. Tampoco podemos olvidar que las personas no encajan en todas las empresas y viceversa. Nuestros valores y competencias tienen que encajar con los valores corporativos y las competencias prioritarias para los perfiles que busca una compañía.
La atracción de talento, en algunas ocasiones, se ha convertido en un gran bazar mediático, en donde influye más el marketing, el postureo y la imagen para conseguir atraer a los mejores. Les consiguen convencer de que esa empresa es el mejor lugar para trabajar. Pero suelen olvidar que todas las promesas han de cumplirse una vez dentro, si las personas incorporadas demuestran su potencial, valor y cumplimiento de los objetivos. Las promesas incumplidas dejan una decepción y una frustración en los empleados. No podemos idealizar una empresa vendiendo con mucha seguridad y una gran campaña de difusión como una empresa donde existe un gran ambiente de trabajo, donde el desarrollo profesional es exponencial y donde la política de aprendizaje es ilimitada, cuando no se ajusta a la realidad. Debería existir coherencia entre lo que se nos vende y lo que nos encontramos.
¿Cómo conoces realmente la empresa en la que has entrado a trabajar? Está claro que conocerás la realidad una vez que comiences. No obstante, recomiendo dar al menos un margen de 1 año para hacerse una idea un poco real y objetiva.
Hay quienes tienen poca paciencia y quieren todo ya, nada más comenzar. En la actualidad, más que nunca, nos toca demostrar todo nuestro potencial independientemente de tener o no una larga trayectoria profesional previa. El vivir de las rentas profesionales del pasado es inviable. Cada empresa es única y debemos cambiar el chip en cada nuevo proyecto. Tenemos que saber aprovechar lo aprendido y desarrollado en los anteriores proyectos, para dejar huella en este nuevo proyecto, demostrando de lo que somos capaces de hacer de forma diferenciadora.
Es normal que la empresa valore la propuesta de valor de cada perfil profesional, es decir, las necesidades que precisan que esas personas desarrollen y cumplan para alcanzar las expectativas que se tienen en las competencias, experiencias y conocimientos que trae esa persona que se incorpora. Eso sí, se deben pedir requerimientos equiparables a lo que se da a esa persona en contraprestación.
Algunas empresas olvidan por completo preocuparse de la propuesta de valor que se aporta al candidato elegido. Detalles como el horario laboral, la flexibilidad laboral, la retribución, la política de formación, la carrera profesional, los beneficios sociales, la conciliación y otras cuestiones importantes para las personas suelen no atenderse adecuadamente. Tendremos que preocuparnos por sus necesidades dentro de lo posible. La experiencia de cada empleado cada vez es más necesaria y valiosa. Tenemos que saber cuidar las diferentes experiencias de los empleados que tenemos, intentando agruparlos por aquello que les une. Por ejemplo, cada trabajador puede precisar un tipo de flexibilidad diferente en función de sus circunstancias personales y familiares. Nuestras personas deben sentir que nos preocupamos por ellas cuando lo precisan.
La atracción de talento ha sido buena si la conseguimos transformar en fidelización, es decir, que quieran continuar desarrollando se actividad profesional en nuestra empresa. Cuando las personas comienzan en una empresa tienen una semilla mutua que puede comenzar a germinar si se riega, cuida, mima, enseña, escucha y desarrolla por parte de la cúpula directiva y del empleado. Ese vínculo corporativo debe ir evolucionando con el paso del tiempo, sufre adaptaciones y adecuaciones por ambas partes. Les compensa seguir unidos porque son capaces de solucionar las diferencias que surgen en su forma de ver las diferentes situaciones. La clave es fomentar el dialogo, ponerse en el lugar de la otra parte, potenciar la confianza y valorar a la otra parte por encima de lo que nos diferencia.
Cuando una persona se incorpora a una empresa, su contador de ilusión, motivación, ganas de desarrollo y de demostrar su potencial suele estar en niveles altos. Debemos darle el período lógico de encaje y adaptación a ese nuevo ente vivo corporativo. Tienes que fusionarme mutuamente aceptándose tal y como son ambas partes, con lo bueno y malo. Muchas veces, cuando empieza ese empleado, la acogida es breve y no se le acompaña ni asiste de forma permanente, es más tienen que aprender por su cuenta, a veces sufriendo decepciones y heridas que hacen mella en sus expectativas y ese contador lleno de energía, se va vaciando de forma silenciosa con decepciones que se encuentra día a día. La realidad de esa organización se hace aparente y, por lo general, deja de ser atractiva.
Debemos aceptar que las relaciones laborales ya no son para toda la vida; el mercado laboral ha mutado considerablemente. Abandonar una empresa no significa no llevarte un buen recuerdo. Si tú te has sentido bien tratado por las personas de esa empresa y te quedó un buen recuerdo, aunque actualmente tengas necesidades diferentes, no quita para que en un futuro pudieras decidir regresar a esa compañía. La atracción, el deseo y el enamoramiento corporativo inicial se debe ir transformando en construir una relación de confianza, respeto y cuidado mutuo a pesar de las diferencias que surgirán en el camino.
Todavía nos encontramos con empresas, las menos, afortunadamente, que quieren tener a un grupo de empleados haciendo el trabajo y punto. Les da lo mismo que estén contentos o no. Es lo que tienen que hacer por su salario. Este tipo de empresas son las que nos solemos encontrar de forma regular demandando cubrir las mismas plazas, porque o no encuentran candidatos o los que se incorporan se escapan tan pronto como pueden.
Por otro lado, son muchas las cúpulas directivas que quieren que sus empleados sean los mejores embajadores de su empresa, aunque piensan que eso se consigue sin hacer nada. Una transformación integral requiere acometer cambios por parte de todos y muchas veces el mayor esfuerzo debe venir de las personas que están en la cúpula directiva. Que nuestros empleados sientan orgullo de pertenecer a nuestra empresa y lo muestren de forma abierta y natural, nos lo debemos ganar. Esto se consigue contando con ellos y demostrándoles que son el motor sobre el que se asienta la supervivencia y mejora de esa compañía. Al final, el que las relaciones laborales no finalicen requiere esfuerzo, interés, flexibilidad, ayuda y respeto por ambas partes. Es cuestión de seguir viendo la necesidad mutua de tenerse el uno al otro.
¿Por qué motivo te desenamoraste de tu último proyecto profesional?
* Fuente imágenes utilizadas https://unsplash.com
