Una oferta de trabajo cumple una doble finalidad. Por un lado, la empresa cubre una necesidad de un puesto necesario y, por otro, el candidato accede a una empresa donde puede aportar su conocimiento y desarrollarse profesionalmente. Es por ello que las ofertas de empleo deben ser claras y atractivas. Pero, ¿lo son?

Hoy quiero hablaros de puntos que se deberían tener en cuenta.

¿Por qué las empresas piden 2, 3, 5 ó 7 años de experiencia en las ofertas de empleo?

Tener años de experiencia en algo es importante, qué duda cabe, pero, por sí solo, no aporta nada. Igual lleva años haciendo lo mismo sin contribuir ni experimentar nada, es decir, haciendo que su proyecto deje de ser competitivo. Es bueno tener a gente que ponga en duda lo que sabe y hace, para buscar otras formas de hacer y pensar.

Todo esto es muy relativo y, generalizar de esa forma, es muy peligroso; puede ser que una persona no tenga esos x años de experiencia, sin embargo, tiene los conocimientos y las competencias precisas para desempeñar ese trabajo con eficacia y eficiencia.

Sería más lógico comentar qué necesitamos que esa persona sepa desempeñar para realizar su trabajo y si es necesario tener experiencia para hacer, ejecutar y manejar estas cuestiones. Se trata de centrarnos en lo que esa persona tendrá que acometer en su día a día, qué cuestiones tendrá que resolver y qué resultados necesitamos que alcance a corto y medio plazo. No especifiques un intervalo de años de experiencia en tus ofertas de empleo, sino que indica qué tendrás que saber hacer y resolver.

La experiencia no es algo que se pueda contestar con un sí o un no. Hay que desarrollar eso. Se confunde experiencia con años de trabajo. Y el numeral no es tan importante como lo que sabe hacer una persona, traducido en a exigencias objetivos, soluciones y problemas que tendrá esa persona que quiera ocupar ese puesto de trabajo. Si puede completar esas tareas, tendrá la experiencia que necesitamos, que como veis, es algo más que un número de años. Por lo general, trabajar te da esa experiencia, pero no siempre es así. Gente con menos años de trabajo, puede haberlos aprovechado en ganar esas competencias que le permitirán salir airoso.

No pidas X años de experiencia por pedir sino explícame qué tendré que ayudarte a resolver y déjame que te demuestre que sé hacerlo.

Este tema de la experiencia es a veces contradictorio en las ofertas. No tiene ningún sentido pedir un perfil junior y exigir muchos años de experiencia. Tienes que aprender y coger bagaje, está claro. Todos necesitamos ese rodaje para poner en acción y práctica nuestros conocimientos. Pero traducirlo en “años” es simplificarlo mucho, y no siempre nos da los resultados que queremos.

¿Qué criterios objetivos seguís para pedir dos años de experiencia y no 4 años para ocupar un determinado rol?

En ocasiones las empresas y los departamentos de recursos humanos redactan las ofertas de empleo en un lenguaje no entendible por las personas que necesitas que las ocupen.

Después vemos algunas ofertas con millones de requisitos imprescindibles y otros recomendables. Céntrate en lo que necesita exclusivamente para poder trabajar en ese puesto. Quita aquello extra que no se precisa; es probable, que nunca lo use aunque lo aporte. Cuantos más requisitos se incluyen, se excluyen automáticamente candidatos que podrían aportar lo fundamental, pero no estas cualidades deseables o simplemente, “decorativas” en la oferta. ¿Vas a perder oportunidades por características que no necesitas o que están de “relleno” en la oferta?

Tampoco pierdas tiempo en mencionar al detalle todas las tareas que tendrá que desempeñar para trabajar de técnico/a de marketing, técnico/a comercial o camarero/a, porque, si ya ha trabajado de ese rol en otras empresas, es probable que lo tenga claro. Igual sería más importante especificar qué misiones tendrá esa persona que ocupe ese rol dentro de tu empresa. Detalla al máximo los cometidos concretos a corto, medio y largo plazo, es decir, que tendrá que hacer, solucionar y ejecutar. Muchas veces falta esta información, que daría datos valiosos al candidato.

Me he encontrado alguna vez ofertas de empleo con 25 requisitos imprescindibles con otros 14 requisitos valorables. Esto desincentiva a que la gente se quiera apuntar a esa oferta de empleo. No olvides que a nadie nos gusta que nos descarten y, si ves una mínima opción de que te dejen fuera, optarás por no inscribirte, sobre todo si estás en activo y no te urge excesivamente ese cambio. Menos, es más; especifica exclusivamente lo que necesite esa persona en ese puesto de trabajo.

Se siguen incluyendo en las ofertas de empleo publicadas por las empresas las soft skills que precisan tener esas personas que vayan a ocupar ese rol dentro de nuestra empresa. Seamos realistas. Nadie nos va a indicar que no tiene iniciativa, creatividad, que no sabe trabajar en equipo, que no sabe resolver problemas, que no es resolutivo, que no es resiliente, que no sabe escuchar y otras competencias muy solicitadas. Todas las personas que ven esa oferta y se encuentran con esas soft skills, dirán que las tienen, por tanto, aportar eso en las ofertas de empleo, es rellenar y hacer perder espacio para otras cosas más relevantes. El saber si una persona tiene esas soft skills o no, se verá en la entrevista, por los ejemplos que nos cuente, por su forma de expresarse y poniéndole alguna prueba situacional para ver como actuaría al respecto y, aun así, hasta no verle en acción en el puesto de trabajo, no estaremos 100% convencidos.

No suele ser habitual, aunque se encuentra en algunas de forma tímida, especificar qué le aportará esa posición y esa organización a las personas elegidas, es decir, si le van a aportar, retos, emociones, ilusiones, autonomía y otros aspectos, que les hagan plantearse que esa empresa y proyecto puede ser para ellos.

Las ofertas de empleo están lanzadas y redactadas desde la necesidad de la empresa y se olvidan que tienen que conseguir llamar la atención y conseguir que esa persona que pueda encajar decida inscribirse a la oferta y tenga deseo de conocer más de la empresa. Esto supone tener en cuenta sus expectativas, necesidades y problemas, para conseguir generar curiosidad.

Será necesario especificar qué aportará la empresa a la persona elegida a cambio de todo lo que se le solicita a ella. Esto supone hablar con claridad y concreción sobre horarios, jornada, incentivos, beneficios sociales, formación, carrera profesional y remuneración. En España existe poca transparencia al respecto y esto no va en beneficio de las empresas, porque una persona necesita tener esa información, para saber si le encaja la empresa y la oferta. Si no puedes publicarlo en la oferta, por protocolos de organización, va bien indicar, cuándo se tratarán estos temas, para no hacer perder tiempo a las personas. Obviamente el dinero no es lo único que nos importa, sin embargo, es importante para tomar una decisión. Todos trabajamos para poder vivir y no vivimos para trabajar, aunque parezca lo mismo, el matiz es muy diferente.

En resumen, es importante sincerarnos con lo que se puede ofrecer inicialmente para ese rol; va bien, para que se inscriban las personas que les encaja la oferta en global y también se pueden comentar planes de carrera y promoción, para esas personas que, aunque su salario fijo, no les suponga una gran mejora, puedan sentirse atraídos por otros aspectos y beneficios de la empresa y los proyectos que gestionaría en caso de ser la persona elegida y de decidir aceptar esa oferta de empleo.

Por supuesto, no os quiero convencer de nada, aunque os animo a experimentar con otros tipos de información en las ofertas de empleo y podáis analizar los resultados obtenidos, en comparación con las ofertas de siempre. Si las hacéis “calcadas” a las del resto de las empresas será complicado sobresalir, llamar la atención y ser diferentes. La clave es mostrar a tu empresa como alternativa, mostrando su valor, esencia y empuje. Lógicamente, esa diferenciación tiene que ser real y no solo una campaña de marketing para conseguir captar al talento adecuado. Todo se sabe al final.

Es momento de reflexión. ¿Por qué motivo no publicas ofertas de empleo más adecuadas a las necesidades de tus candidatos?

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