Todas las personas que dirigen organizaciones y/o que las lideran nos dicen que lo más importante son sus personas y su talento. Algunos de ellos luego se olvidan de demostrarlo con sus acciones y hechos específicos. Las palabras no sirven de nada si luego las acciones no las corroboran, materializándolas en acciones que las avalen.

Todos nacemos, tenemos nuestra niñez, nos desarrollamos en nuestra adolescencia y juventud, más tarde vamos madurando y si la salud nos acompaña llegaremos a la vejez. Tras una vida laboral completa, nos jubilaremos; eso, si antes el sistema no nos ha dejado fuera de juego a partir de los 45 años. Nos encontramos a esas personas que no quieren contratar las empresas con más de 45 años. Cuando uno cumple esa edad, no olvidemos que aún le quedan más de 20 años de vida laboral; con el aumento de la esperanza de vida, nos va a tocar trabajar casi hasta los 70 años.

La edad, no obstante, no es más que un numeral que, por sí mismo, no dice nada; muchas veces generalizamos y hacemos grandes afirmaciones que hacen mucho daño como:

– Las personas a partir de los 45 años no quieren aprender ni cambiar. Están obsoletos.

– Las personas a partir de los 40 años tienen muchos vicios en el trabajo adquiridos y no evolucionan.

– Las personas a partir de los 40 años no saben trabajar en equipo.

Argumentos absurdos que, si no se aportan pruebas, no ayudan. Es cierto que nos podremos encontrar a gente de esa edad (pero también menores) que no se mantienen actualizados con las diversas tecnologías o avances. Pero, igualmente, nos podemos topar con aquellos que se reciclan y aprenden las nuevas tecnologías con agilidad para no quedarse fuera del mercado, que también no dudan en cambiar para ser flexibles y adaptables a los requerimientos del mercado y que saben trabajar con personas de todo tipo de generaciones por el beneficio de los intereses de la empresa en la que trabajan. Podríamos decir de los jóvenes y con poca experiencia, generalizando también, que se resisten a aprender de forma constante, quieren hacer siempre lo mismo y son super individualistas a la hora de trabajar con otras personas de su empresa. Comportarse así no tiene nada que ver con la edad sino con nuestra forma de ser, personalidad y actitud ante la vida.

Quizás, el problema surge cuando las personas que dirigen o representan a una organización juzgan antes de tiempo y no dan la oportunidad de que las personas se expliquen y nos cuenten su periplo profesional.

Lo que nos debe importar de las personas es su valor, experiencia profesional, conocimientos y competencias. Todo lo demás es indiferente. Se trata de poder conocer en qué nos puede ayudar esa persona para el rol que precisamos ocupar. Si esa persona cumple con los requerimientos mínimos a nivel de conocimientos, competencias y experiencia ¿por qué motivo no le dejamos la oportunidad de explicarse?

Queremos tener plantillas diversas con personas de todo tipo, sin embargo, es imposible contratar a personas de 45 0 mas años, si nada mas averiguar su edad, ya les descartamos. Para contratar a personas de todas las edades, tenemos que entrevistar a personas de todas las edades y dejarnos que nos descubran su talento bruto. Además, si tu empresa deja a personas fuera del proceso de selección por su edad exclusivamente, sé transparente y reconócelo; no obstante, ten en cuenta que se da una imagen negativa de las empresas y personas que actúan así.

¿Por qué tu empresa no contrata a personas mayores de 45 años si cumplen el perfil requerido para la vacante a la que se presentan?

Realmente debes preocuparte por averiguar para el perfil profesional o rol concreto que buscas lo siguiente:

¿Qué puede aportar a tu empresa?

¿Qué logros es capaz de alcanzar?

¿Qué dificultades es capaz de superar?

¿Qué aporta diferente y extra en comparación con otras personas que ya ocupan ese rol?

¿Cómo encaja esa persona y su bagaje profesional dentro del equipo en el que se va a integrar?

¿Qué competencias valiosas aportaría a la empresa para el rol que ocuparía?

¿Cómo encajaría en el puesto, aunque no cumpla algún pequeño requerimiento?

¿Todos los requisitos que solicitas para ocupar ese puesto son realmente necesarios para desempeñar ese rol con garantías?

Si diriges y/o trabajas en una organización, ¿Qué prejuicios tienes para no querer contratar a personas mayores de 45 años? No se si te das cuenta que tú también llegarás a esa edad y, consecuentemente tu empresa debería, automáticamente, despedirte por cumplir esa edad. ¿Es una actitud lógica? Tú mismo estarás de acuerdo conmigo. No.

Pero no es algo propio del “numeral alto”. Es común que ocurra con las personas que acaban sus estudios de grado universitario o de formación profesional, a quienes les cuesta que alguien les des una oportunidad. Es cierto, les falta experiencia, como a todos cuando acabamos nuestros estudios. A mí me costó encontrar una empresa que me dejase mostrar mi potencial, aunque mi persistencia me dio frutos, tras unos cuantos desencantos. No podemos pretender incorporar a una persona de 23 años y que ya tenga 5 años de experiencia en ese rol; tenemos que ser coherentes. Nadie nace enseñado y tenemos que permitir a las personas que nos demuestren de lo que son capaces y que dando oportunidades nos llevamos muchas sorpresas favorables.

Muchos de vosotros me diréis que vuestra empresa no discrimina por edad. Y me lo creo… aunque, pongamos las cartas encima de la mesa y hagámonos estas preguntas: ¿A cuántas personas mayores de 45 años has incorporado estos dos últimos años a tu empresa? ¿A cuántas personas de 45 o más años has entrevistado en este último año? Cuándo revisas un currículum ¿lo primero que miras es la fecha de nacimiento? ¿Qué porcentaje de personas de más de 45 años trabajan en tu empresa en comparación con personas de otras franjas de edad?

Igualmente es lógico que, con el paso del tiempo, algunas personas de vuestra organización, queden obsoletas en conocimientos y competencias, por la evolución del mercado y por el rápido cambio de los requerimientos y tareas asociadas a los perfiles profesionales en el cambiante mercado laboral. Supongo que no despedís a todas esas personas y contratáis a otras personas que tengan esos requerimientos, porque les faltará bagaje y otras cosas. Así que te lanzó estas preguntas: ¿Qué planes de reciclaje continuo tenéis en vuestra empresa? ¿Cómo lucháis contra la resistencia al cambio de algunas personas?

Soy de la opinión que todas las empresas y sus personas pueden cambiar. Entonces, ¿Qué medidas de concienciación y de formación dais de forma permanente en vuestra organización para evitar, eliminar y erradicar la discriminación por edad dentro de vuestra empresa?

No podéis mirar para otro lado y decir que no podéis hacer nada; se trata de dar ejemplo y demostrar primero, a tus personas, pero también a otras organizaciones y sus representantes que, discriminando por edad, desperdician mucho talento y hacen que sus organizaciones no sean competitivas.

No me gustaría trabajar en una empresa en la que se deja de lado a las personas por su edad, sin fijarse en su talento y en su encaje dentro de esa empresa.

El talento no tiene nada que ver con la edad. Tener bagaje hace que tengamos un brillo especial por la diversidad de cosas que podemos aportar y porque queremos seguir demostrando de lo que somos capaces; no somos ni peores que personas más jóvenes, sino diferentes y queremos demostrar lo que podemos hacer por la empresa. Y los jóvenes no son mejores que los mayores tampoco. Simplemente tienen desarrolladas ciertas habilidades más actuales que otros más mayores, pero suelen tener otras carencias.

Personalmente, creo que hay que valorar muchos aspectos más relevantes que un simple numeral.

¿Qué es lo que valoras más a la hora de seleccionar a tu equipo? ¿Edad? ¿Experiencia? ¿Qué otros factores?

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