El viaje o la travesía del candidato es de todo menos tranquila. Los procesos de búsqueda de empleo o cambio profesional suelen ser caóticos, no por gusto, sino porque se carece de bastante información del proceso.

La búsqueda de empleo es ingrata, solitaria y más silenciosa de lo que sería oportuna. Es una travesía en el desierto que se sabe cuándo se comienza, aunque no tenemos certeza sobre su finalización.

MOVIMIENTO

El viaje del candidato que está sin trabajo o tiene empleo y quiere cambiar suele ser movido y con un afronte alto de la incertidumbre. Es como montarte en una montaña rusa emocional; unos días estás arriba y otros días abajo. Tienes que saber llevar esa aventura de la mejor manera posible.

La experiencia del candidato y su viaje en el apasionante mundo de los procesos de selección debe ser prioritario para las empresas y los departamentos de gestión de personal.

Un error de las cúpulas directivas es buscar personal solamente cuando se necesita. Esto no puede ser así, una empresa debe estar abierta a nuevo talento siempre; esto conlleva generar conversación de forma permanente con personas que estén interesadas en poder trabajar en nuestra compañía.

ATRACCIÓN

Nuestra empresa debe ser capaz de atraer al tipo de persona que precisa para los perfiles que más se suelen requerir de forma habitual. Es más, algunas empresas se dan cuenta de sus necesidades de personal al localizar a algunas personas con talento especializado que les pueden aportar para solventar las carencias que tienen. Es decir, se aventuran a crear una nueva unidad o rol, debido a la apertura de ojos que les puede hacer una persona en su forma de mostrar esa necesidad.

Por lo tanto, la estrategia corporativa para atraer nuevo talento los 365 días del año no comienza con la pregunta “¿Qué personas necesitamos en nuestra organización?” sino que la cuestión clave es preguntarte “¿Qué podemos hacer para llamar la atención y el interés de las personas con talento que queremos atraer?”

Lo siguiente sería analizar qué podemos mostrar al candidato para que se fije en nuestra organización, es decir, qué información es relevante para el candidato sobre nuestra organización. Las webs de las empresas suelen centrarse en vender sus productos o servicios. Pero creo que podrían, además, dar mucha más información.

La empresa se centra en lo que necesita ella de los candidatos, es decir, el perfil profesional concreto con unos requisitos específicos, es decir, competencias, conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes. Quieren cubrir su necesidad, olvidando que necesita el candidato para estar dispuesto a trabajar con nosotros.

El candidato quiere y necesita que en la web corporativa de las empresas o en su LinkedIn a través de una página de empresa, exista un sitio especializado enfocado en la atracción de talento. No me estoy refiriendo a un sitio en donde aparezcan solo los vacantes actuales. Me estoy refiriendo a una página centrada en el candidato, con esta información:

  • Qué supone trabajar en tu empresa.
  • Que empleados actuales y antiguos empleados cuenten la experiencia de trabajar en esa organización.
  • Qué perfiles se suelen necesitar más.
  • Canales en los que se busca nuevo talento.
  • Apartado de dudas sobre esa empresa y su área de talento.
  • Roles o perfiles profesionales que más se suelen necesitar en esa compañía.
  • Cómo se cuida al candidato y al empleado
  • Políticas laborales, es decir, jornada laboral, flexibilidad, teletrabajo, vacaciones, bandas salariales por perfil, plan de carrera, planes de formación. Por supuesto, se debe potenciar que esto sea adaptable según las necesidades de cada persona
  • Un canal de atención y mejora de la experiencia del candidato, pudiendo solicitar feedback sobre su proceso y obtener retroalimentación de mejora cada candidato.

HACER COSAS DIFERENTES

Estaría muy bien también plantear jornadas de puertas abiertas para conocer de primera mano lo que se hace en el día a día de esa compañía y lo que supone trabajar ahí. Esto, acompañado de charlas impartidas por personas recién incorporadas, por personas que ya llevan tiempo, por algún responsable y por alguien de la cúpula directiva. Es una buena forma de hacer networking de forma distendida. En este tipo de jornadas estaría prohibido llevar tu CV.

Puede ser interesante lanzar un canal de YouTube corporativo con píldoras formativas de interés para los candidatos, que muestren la humanidad de tu empresa. A este canal se podría invitar a especialistas sobre materias de interés para el personal que quieres atraer.

Por supuesto, sé que muchos colegas de recursos humanos y de gestión del talento me van a comentar que para llevar a cabo todo esto se necesita mucho tiempo y eso es precisamente de lo que se suele carecer. No obstante, soy de la opinión que tenemos que ir cambiando el chip y empezar a hacer cosas que nos permitan crecer. Siempre se dice que hay que plantar la semilla para, al tiempo, cosechar el fruto. Pues aquí, es lo mismo. Debería ser prioritario para la cúpula directiva de una compañía, viéndolo como inversión a largo plazo para construir una imagen de marca corporativa fuerte, porque se asiste a las personas que quieren formar parte de tu familia corporativa.

El canal corporativo de las redes profesionales debería lanzar debates sobre temas de tu organización que puedan interesar a los candidatos a los que quieras atraer. Puedes lanzarles retos sobre qué harían ellos ante determinada circunstancia o problemática; es una forma de poder encontrar a las personas más adecuadas para seguir conociéndolas.

Cuando se publican ofertas de empleo en la web o en las redes sociales, debemos ser más imaginativos y creativos. Vamos a crear textos que llamen la atención. especificando lo que se necesita de una forma concreta, retando al candidato para que se sienta identificado. Puedes contar parte de esa oferta a través de un video, una infografía o una fotografía. También en esa oferta anuncia la propuesta de valor al candidato, es decir, lo que les ofreces en caso de que se incorporen a esa compañía.

La mayoría de ofertas de empleo que se publican en las redes y en los canales corporativos son muy formales, aburridas y estándar. Queremos encontrar algo nuevo, fresco y diferente, que te haga sobresalir sobre el gran volumen de ofertas de empleo de “marca blanca”. Se centran exclusivamente en lo que necesita la empresa de forma puntual y cuando ya lo encuentra, desaparecen de los canales de reclutamiento hasta que les surja la siguiente necesidad de personal.

El candidato quiere saber lo que le espera y lo que se espera de él. Igualmente quiere que se le dé valor e importancia, aunque no sea la persona elegida en esa ocasión. Esto siempre deja un buen sabor de boca y te invita a seguir intentando trabajar en esa organización, preparándote más, mejorando tu estrategia de acercamiento o preparando mejor los procesos de selección.

¿Por qué motivo tu organización no trabaja mejor el viaje del empleado?

Si necesitas ayuda en hacer tu estrategia de atracción del talento de forma diferente, podemos hablar y ver la forma de plantearlo.

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