Muchas organizaciones tienen problema para incorporar talento interesante en las vacantes que les van surgiendo.

La guerra del talento es una realidad sobre todo para unos perfiles muy concretos relacionados con las titulaciones STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Las competencias técnicas y digitales cada vez son más necesarias que las desarrollemos todos, con independencia de cuál sea nuestro rol, profesión o sector de actividad. Nos tenemos que saber manejar, sí o sí, con ellas.

El problema radica es que muchas empresas aún siguen reclutando como antaño: se centran exclusivamente en lo que necesitan en ese momento, olvidando totalmente lo que necesitan o quieren las personas que van a optar a esas vacantes de empleo. Al final se trata de hacer atractiva la oferta laboral para las dos partes y no solo para la organización que la pone en marcha.

Actualmente, es habitual que las empresas publiquen en las redes artículos sobre sí mismas, u ofertas de trabajo; es necesario que sea información concreta y relevante. En ocasiones el mensaje es vacío: queda muy bien pero no aporta nada específico al candidato. Son frases del estilo: empresa líder del sector, salario competitivo, se pagará en función de la valía del candidato, plan formativo personalizado, flexibilidad horaria, conciliación laboral, desarrollo profesional garantizado, ambiente laboral inmejorable … Realmente, ¿qué significan? Son de interpretación libre por parte del candidato. Y desgraciadamente, no vale suponer nada, ni imaginar lo que queramos. Si tu organización no le da esta información de forma transparente, investigarán por su cuenta. Tienen múltiples formas de hacerlo. Todas las compañías llevan una fama, tienen una imagen, se dicen cosas de ellas y son conocidas. Una persona que tenga interés en trabajar en una empresa preguntará a su entorno, buscará en redes sociales o profesionales a personas que trabajan ahí o que han trabajado o colaborado en algún momento con esa empresa, investigará en portales de opiniones objetivos de las empresas y sus posiciones o encontrará la forma de averiguarlo por otros medios. Esto hace que la opinión de esas personas hacia tu empresa no la puedas controlar, porque se la facilitan otras personas y no siempre de tu compañía en ese momento. Tu empresa debe saber si los salarios que ofrece para una posición o puesto concreto son competitivos para el área geográfica concreta y en comparación con las empresas de la competencia. Igual es bueno tener identificados qué otros aspectos son más favorables que otras empresas similares.

No olvidemos que antes de aceptar vuestra propuesta final, las personas que mejor os encajen, necesitarán tener esa información detallada para poder tomar la mejor decisión para sus intereses profesionales y personales. Cada candidato dará prioridad a unas cosas u otras en función de sus circunstancias. El salario es importante para todos, no lo olvidemos; trabajamos para poder llevar la mejor vida posible. Lo único es que también valoramos tener calidad de vida, es decir, tener un buen horario, la conciliación con nuestras otras facetas vitales, tener opciones de formarnos en nuestra empresa, tener libertad de acción y otras cosas que aportan luz o color a la oferta, en función de las necesidades o expectativas de cada candidato. Y cada candidato, pondrá unas u otras por delante, según sus necesidades.

En mi caso cuando he tenido que aceptar una oferta laboral que me han puesto encima de la mesa, he valorado todo en conjunto y lógicamente he comparado con el puesto de trabajo o proyecto que tenía, para ver en qué mejoraba, en qué empeoraba y qué mantenía igual. De nada me sirve cobrar más si no tengo posibilidades de aprender, de evolucionar a nivel profesional, de aprender nuevas cosas o materias, de teletrabajar, de conciliar otras facetas de mi vida y de seguir manteniendo mi marca personal. El equilibrio es importante y depende de tus prioridades. Si en estos momentos estás buscando empleo o quieres cambiar de organización debes de preguntarte qué tres cosas o aspectos son más prioritarios para ti y poder, así, centrarte en ellas y busques la forma de negociarlas.

Si tu empresa está buscando nuevo talento es bastante recomendable tener paquetes de propuestas que poder adaptar, combinar o mezclar en función de las necesidades, expectativas, problemas y prioridades de cada candidato. Igual a un candidato no le interesa que le subvencionéis un postgrado y a otro sí. A otra persona el teletrabajo no le atrae, aunque a otros sí. El salario es lo más importante para algún candidato y para otros es más secundario, siempre que lo ofrecido sea razonable. El error es ofrecer lo mismo a todos los candidatos que nos encajan. Cada persona es diferente y trabajar la experiencia del empleado es que la organización se adapte dentro de lo posible a cada candidato. Puedes ofrecer leche, churros y tostadas. Lo único es que, si el candidato valora, necesita o precisa zumo de naranja, el café y el bizcocho casero, y tú no la tienes, tu oferta no le atraerá ni impresionará en absoluto. Muchas veces el no ofrecer esa diversidad de opciones no viene porque no se dispongan de recursos o medios, sino porque los estándares son los mismos para todos y si alguien se quiere incorporar a tu compañía, tiene que ser el que más se adapte y no ambas partes. Si una persona te encaja por su valía y talento, debes de apostar por él y demostrar que te importa su satisfacción.Tus paquetes de condiciones tienen que estar adecuado a cada momento. Tras la pandemia todas las personas valoran o necesitan más la posibilidad de teletrabajar o tener esa opción en caso de precisarla. Otros quieren la opción híbrida, es decir, poder teletrabajar o ir la oficina, según lo precisen. Esto hace más de un año, muchos empleados ni se planteaban solicitarlo porque no era algo habitual.

La atracción del talento tiene que ser con la intención de conseguir mantener a esa persona el máximo tiempo posible con vosotros. Algunas empresas venden un puesto de trabajo y una empresa que nada tiene que ver con la realidad que se encuentra el candidato que se incorpora. En este caso, el candidato sí tiene claro lo que quiere o necesita, no dudará en marcharse o buscarse otro puesto que le encaje más. Y si su experiencia no ha sido buena, pueden ser malos embajadores en sus diferentes canales y foros públicos para que llegue al máximo de personas posibles. Esto hace mucho daño a la imagen corporativa de una compañía.

Uno debe estar seguro de la organización y del puesto que acepta. Tiene que existir un equilibrio entre lo que se exige al candidato y lo que se le ofrece. Si una posición se saca de forma constante en la misma empresa, se traduce en que algo ocurre, que no te cuentan. A veces dependerá el aceptar un puesto de las circunstancias de cada persona y de su necesidad perentoria de tener cubiertas (o no) necesidades más básicas. Si uno no dispone de trabajo y tiene pocos ingresos, aceptará cualquier trabajo, para remontar el vuelo y en cuanto tenga opción cambiará. La empresa necesita al candidato y en candidato a la compañía.

Las empresas que atraen y consiguen mantener el talento de sus personas con ellas es porque juegan de forma transparente sin ocultar la realidad. Se intentan adaptar lo máximo posible a los candidatos que les encajan. Valoran a cada persona por lo que aporta, es o tiene, dejando atrás clichés o discriminaciones, centrándose en cada persona y dándole la oportunidad de demostrar su valía.

Estas empresas tienen claro en qué aspectos deben mejorar sus ofertas y no dudan en intentar hacerlo dentro de sus posibilidades reales. No todas las empresas pueden ofrecer cifras de tres dígitos y, no nos engañemos, esos salarios no se ofrecen sin exigencias que no permitirán conciliar todas tus facetas vitales por regla general. Tienes que saber determinar tus prioridades.

¿Qué haces para atraer el talento que necesitas a tu compañía?

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