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Las tareas y proyectos asignados a cada empleado o colaborador pueden variar, aunque que esas nuevas funciones no estén recogidas en nuestra relación de funciones de puesto de trabajo, que suelen ser muy vagas y genéricas. En más de una ocasión se escucha decir que esas tareas no constan en tu RPT. No podemos olvidar que nos pagan por desempeñar unas tareas vinculadas a unos proyectos prioritarios. Lógicamente esto puede variar porque las empresas son entes vivos. Esa redistribución de tareas debe ser equitativa, proporcional y lógica. Más que nada porque algunas personas competentes en determinadas empresas, son verdaderos apagafuegos heterogéneos, es decir, les meten en “todos los fregados”, porque las empresas saben que van a responder y resolver. Al mismo tiempo, hay quienes nunca saben nada, ni llevan nada, ni gestionan nada. Este tipo de comportamientos ocurren porque las empresas los permiten. Es claramente una mala gestión de las cargas de trabajo por parte de cada jefe/a de departamento o área. No puede ser que no sepas de forma detallada las cargas de trabajo real de cada uno de tus empleados o colaboradores. Tener más trabajo no significa decir más veces que nadie “cuanto trabajo tengo y no llego a nada”.

No obstante, algunos problemas corporativos no dependen de nosotros. Cada persona se debe responsabilizar del trabajo que tiene asignado, es decir, de realizar sus tareas, de resolver los problemas que surjan y de tomar la iniciativa. La organización tiene que facilitarle los medios, recursos y herramientas adecuadas para poderlo hacer, cosa que no siempre ocurre, desgraciadamente.

Las reglas y procesos que se implementan en las organizaciones deben ser coherentes y adecuadas a todas las personas. Por ejemplo, las medidas de flexibilidad horaria suelen estar pensadas solo para las personas que tienen cargas familiares de algún tipo. ¿Qué ocurre con esas personas que no tienen familia a cargo? Parece que no tienen derecho a nada. Pero no olvidemos que pueden tener otro tipo de cargas personales, profesionales y sociales, que pueden requerir tener esa flexibilidad o, al menos, tener la opción de acogerse a ella. Lo importante es que las personas hagan su trabajo, se involucren y den lo máximo de ellas siempre que se requiera. Todas nuestras personas y sus circunstancias deben ser importantes. Recuerdo en una empresa en la que trabajé, que para coger vacaciones tenían prioridad las personas con hijos, cargas familiares y que su lugar de origen no era el de su puesto de trabajo. Esto hacía que las personas que no estábamos dentro de esos parámetros, nos quedáramos siempre lo que no querían las personas que encajaban dentro de esas reglas. Suele ocurrir que el que se ve beneficiado por la norma, en vez de ser flexible, quiere tener ese privilegio en todos los puentes, fechas y períodos. Nos toca ponernos en el lugar de los demás, para que nuestro derecho no genere perjuicio en el prójimo.

Muchos líderes o gestores de personas se piensan que, si su equipo de trabajo no manifiesta los problemas, frustraciones o necesidades que tienen, es que todo está bien. Aquí radica el verdadero problema: suponer muchas cosas y no ir a lo más fácil, preguntar a tus personas; eso sí, con tiempo para atenderlos y escucharlos de forma plena. Mucha gente pregunta mientras saluda y ni se para con su interlocutor. Esto desmotiva a la otra persona.

¿Por qué motivo te da miedo hablar con tu equipo de personas? Quizás porque suponga traer a la conversación problemas reales, que sabíamos que están ahí, aunque no queríamos tratarlos.

Recuerdo cuando llevaba 5 años de carrera profesional, estaba contento en la organización en la que trabajaba, aunque mi responsable no tenía tiempo para mi ni para mi plan de carrera. Veía como no me proponía para oportunidades internas en las que podía encajar, pero no podía saltarme la escala de mando. Intenté por activa y pasiva hablar con él. Como le incomodaba el tema, no tenía tiempo nunca para hablar conmigo. Por ello, decidí buscar opciones profesionales fuera. El día que comuniqué que me marchaba de la empresa, hablé largo y tendido con él. Fue entonces cuando intentó persuadirme para que me quedara, diciéndome que todo cambiaría a partir de ese momento. Por supuesto, mi decisión estaba tomada y opté por seguir adelante con mi decisión.

Siempre aconsejo trabajar la confianza con tus personas, hablando mucho con ellos, conociéndolos y aceptándolos tal y como son, asumiendo que vosotros tampoco sois perfectos. No os centréis en aspectos personales sino profesionales. Aunque seáis muy diferentes, debes reconocer y agradecer lo bueno que aporta cada una de esas personas. La confianza se gana con las acciones y no con las palabras. Demuestra en tu día a día que estás ahí y que haces lo máximo por esforzarte, asumiendo que algunas decisiones son complicadas de entender.