Mucha gente descuida su empleabilidad de forma alarmante; como en estos momentos ya tienen un trabajo, a priori, no necesitan buscar una nueva oportunidad laboral. La vida puede cambiar de un día para otro y más con la volatilidad e incertidumbre del actual mercado laboral. Los requerimientos de cada rol van mutando y evolucionando. Algunos perfiles profesionales pueden dejar de ser demandados.

Hace unos días, me llegó este comentario: “Juan, tengo un contrato indefinido y esto a mí no me afecta”. El tener un contrato indefinido no garantiza nada. Este tipo de contratos también se pueden finalizar por diversos motivos y más en estas épocas de crisis que estamos viviendo. Yo mismo tenía un contrato indefinido y en la crisis del 2008 fui despedido; menos mal que siempre tengo planes alternativos. Si sigues siendo escéptico plantéate esto: ¿qué requisitos se pedían hace 6 años para cubrir un puesto de tu rol? ¿Qué nuevo tipo de requisitos se están pidiendo en la actualidad para cubrir un rol como el tuyo?

La empleabilidad es tener una estrategia global para cuidar, atender y mejorar tu formación, habilidades y experiencias y poder seguir siendo interesante para el mercado laboral. Esto supone centrarte en mostrar de forma permanente tu valor profesional y potencial. Debes plantearte en qué puedes ayudar al público objetivo que quieres que te contrate y cómo puedes ayudarles con lo que sabes hacer a resolver esos problemas.

El gran error es atender tu empleabilidad solo cuando te quedas sin trabajo. Por otro lado, aquellos con empleo piensan que la responsabilidad de formarles, actualizarles y mantenerles al día, es de los dirigentes de su empresa. Indudablemente, las cúpulas directivas de las empresas deben ser receptivas y proactivas, para facilitar la formación y mejora profesional de sus profesionales, viéndolo como una inversión beneficiosa para todas las partes. Eso sí, el protagonismo de vuestra empleabilidad es vuestro y tenéis que liderarlo, buscando opciones y alternativas. Si tu empresa es reticente, busca fórmulas mixtas que te permitan actualizarte y vendérselo como atractivo para la organización, pudiendo, así, efectuar tu trabajo de forma más adecuada y eficaz.

Algunos directivos, por alguna razón oculta, optan por no formar a sus empleados porque igual se marchan y otra organización se beneficia de esos conocimientos. La seguridad absoluta de que nuestros empleados se queden siempre con nosotros no existe. Tenemos que cuidar esas relaciones profesionales para que sean lo más transparentes, efectivas y duraderas posibles. La cúpula directiva de una empresa tiene que ayudar a sus personas a actualizarse y reciclarse en tareas, conocimientos y habilidades que, en un futuro cercano, serán necesarias para su actividad productiva. Si ves que algunos roles van a quedar obsoletos, plantea planes formativos activos de transición para conseguir que esos empleados puedan seguir siendo necesarios en tu empresa. Hacer esto no garantiza que esas personas se queden siempre en tu empresa; piensa los años que te has beneficiado tú de los conocimientos y habilidades de esas personas. Es posible que la necesidad de desarrollo que precisaba, no se la pudiera facilitar tu empresa. Por eso, es bueno estar en constante comunicación con tus empleados para saber cómo se encuentran, qué necesitan y qué piensan; esto se consigue generando confianza.

Por tanto, es necesario implementar un nuevo concepto dentro de las empresas y es el de intra empleabilidad, que no deja de ser más que la inquietud mutua real por establecer un plan de reciclaje y actualización beneficioso para el empleado y la organización. Es el trabajo en equipo de la cúpula directiva y de sus empleados para preocuparse de forma mutua por su subsistencia y productividad. No nos olvidemos que tener en tu empresa empleados sin formarse ni actualizarse, hace que tu organización sea menos competitiva y, por ende, puede tener peligro de desaparecer. Es necesario que los empleados que quieran seguir en tu empresa, estén comprometidos con tu empresa y su desarrollo.

Lógicamente, no se trata de formarte en cualquier cosa sino en competencias, conocimientos y habilidades que son necesarias para desempeñar su trabajo en tu empresa. Además, el error es que, luego, no se fomenta que se pongan en práctica esas nuevas habilidades en el día a día de la empresa. Por eso, es bueno establecer planes de entrenamiento y readaptación de esas nuevas sapiencias para conseguir adquirirlas en sus hábitos laborales.

Esta intra empleabilidad debe definirse a medio y largo plazo, para ir reconvirtiendo a tus profesionales hacia perfiles que puedas precisar y en los que existan pocos profesionales en comparación con la demanda que tienen. Eso sí, tendrás que contar con la voluntariedad de las personas a las que se dirigen esos planes, es decir, que decidan si quieren participar o no. Es muy necesario explicarles las razones de esos planes. Se trata de cuidar a tu familia corporativa, que, con independencia de cualquier roce, siempre han estado ahí, echando una mano cuando se ha precisado.

Plantéate lo siguiente: ¿Cuántas personas de tu empresa hace años que no se actualizan en lo profesional? ¿Cuántas personas de tu organización tienen carencias en habilidades, herramientas y competencias que precisan para efectuar sus tareas mejor? ¿Qué hace tu organización para ayudar a esas personas en su reciclaje? ¿Qué inquietudes tienen esas personas por mejorar su empleabilidad?

Algunos han decidido rendirse y ser invisibles en sus trabajos; a la mínima dificultad o adversidad decidieron abandonar. Esto es una pesada carga para quienes se sienten así y para las empresas que no hacen nada por conseguir revertir esa situación.

¿Por qué es beneficioso para una empresa invertir en la intra empleabilidad de sus empleados? Por estos motivos:

  • Muestran interés por sus personas y su mejora profesional.
  • Les ayudan y facilitan sentirse útiles.
  • Les brindan planes personalizados de mejora.
  • Mejora la reputación e imagen corporativa.
  • Se potencia de forma espontánea una cultura de embajadores de marca global.
  • Se consigue aumentar la implicación, motivación y satisfacción de tus empleados.
  • Fomentamos trabajar la experiencia del empleado.
  • Humanizamos y cuidamos las relaciones con nuestras personas.

Los beneficios para los empleados de potenciar esta intra empleabilidad son:

  • Estar actualizados en conocimientos y habilidades para desempeñar su rol profesional.
  • Poder aprender otros roles competitivos en el mercado laboral.
  • Sentirse valiosos y cuidados.
  • Estar en activo, dejando la pereza a un lado.
  • Sentirse útiles, queridos y valorados.
  • Arriesgarse y no tener miedo.

Potenciar esto dentro de las empresas requiere un cambio de mentalidad total, viendo las relaciones profesionales de otra forma, quitando la responsabilidad única en la otra parte.

Obviamente, si a las personas que dirigen tu empresa les da igual tu empleabilidad, no la descuides y, cuando tengas oportunidad, tendrás que plantearte buscar un proyecto que se preocupe dentro de sus posibilidades tu bienestar y desarrollo profesional.

Se trata de fomentar relaciones satisfactorias y transparentes, mirando por el bienestar de la otra parte, centrándonos más en lo que nos une y no en lo que nos aleja.

¿Qué os parece a vosotros la intra empleabilidad?

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