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Gestión de personas

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¿SABES QUE ES LA HIPERSIMIOFOBIA?

En la mayoría de procesos de selección de cualquier organización, el responsable directo que solicita y necesita incorporar una nueva persona a su empresa, suele participar en las últimas fases del proceso de reclutamiento, de cara a ver cómo encaja el perfil y afinidad con la empresa y el equipo.

Entonces os surgirá la siguiente duda: ¿Por qué motivo no siempre se selecciona a la persona con más potencial?

En mis años de experiencia en labores de reclutamiento, he visto más veces de las que me gustaría, cómo no se siguen las recomendaciones que damos respecto a las personas más idóneas para incorporarse a la vacante existente en cada equipo.

De cara a mis recomendaciones para priorizar candidatos tengo en cuenta:

Perfil y competencias de cada persona en comparación con lo que se precisa.
Ajuste con los valores corporativos en función de sus valores.
Carencias del equipo al que se incorpora en función del rol a ocupar. Buscar personas que equilibren o refuercen esas debilidades puede ser interesante.
Resultados de las diferentes pruebas y entrevistas realizadas.

Lógicamente cada proceso y candidato es un mundo diferente, toca ajustarse a cada experiencia y persona con flexibilidad y profesionalidad.

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¿EN QUÉ ESTADO ESTÁN LAS RELACIONES CON TUS PERSONAS?

Como nuestro tiempo es limitado, es bueno que nuestra red de personas nos sirva de nexo de unión con otras personas que ellos conocen. Esto es muy valioso y, de ahí, pueden surgir conexiones poderosas de forma más rápida. Te fías de la persona que hace esa conexión con otras personas a las que conoce. En este post me estoy centrando en las relaciones profesionales, aunque para que fluyan, tenemos que trabajar la confianza; esto conlleva colaborar, trabajar y establecer sinergias mutuas en proyectos reales, que incrementará esos lazos. Ni decir, tiene que nuestra red de personas nos tiene que impulsar a ser mejores profesionales, nos tiene que potenciar a ir más allá, a no conformarnos, entender las relaciones profesionales desde el mismo prisma, pasárnoslo bien con ellos y saber resolver los roces que surjan.

Para empezar, debes analizar qué tiempo dispones para tu red de personas.

Dicho esto, en tu red de personas a nivel profesional debes tener personas de este tipo de rol:

1.- Personas que necesitan y/o consumen los servicios y productos que ofreces y que puedan necesitar incorporar a un especialista como tú.

2.- Persona que se dedican a lo mismo que tú, es decir, que ocupan esa misma profesión y/o trabajan en ese sector.

3.- Personas de sectores afines al tuyo con lo que puedes colaborar y establecer sinergias.

4.- Personas tienen un rol decisor en el sector al que te diriges.

5.- Personas de anteriores experiencias profesionales con las que conectabas y que va bien mantenerlas ahí.

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RRHH: ¿UN DEPARTAMENTO SEGREGADO O INTEGRADO EN LA EMPRESA?

El día a día de una empresa es muy diverso, entretenido y en ocasiones caótico. Nadie tiene tiempo para nada, y más, cuando son temas complejos. Eso sí, no olvidéis que la vida está llena de dificultades a las que toca buscarles soluciones.
Situaciones que suelen ocurrir:
Situación 1. Necesito un perfil de marketing, ventas o del área que sea “para ayer” y tiene que cumplir con todos estos requisitos. Mejor si puede ser alguien nuevo, que no trabaje en la compañía.
Situación 2. Tengo muchos problemas con María que lleva trabajando como contable en esta empresa y bajo mi dirección. Lo mejor que la despidáis y busquéis a otra persona.
Situación 3. Las personas de mi departamento están muy desmotivadas; mira a ver qué se os ocurre a vosotros los de personal para que tengan más ganas.
Situación 4. Tengo dos personas de mi equipo que no saben lo que tienen que hacer; ¿podéis explicarles los procesos de trabajo? Parece que los han olvidado.
Situación 5. Jorge me acaba de comentar que se va a otra empresa y me hace un roto en el área de informática, ¿podéis ver cómo conseguir que se quede?
Situación 6. Las personas de mi área me han evaluado muy bajo en mi evaluación de 360º, se van a enterar a partir de ahora.
Seguro que podemos pensar en más, pero estas me van a ayudar a explicar mis argumentos.
La controversia es que se acude al área de gestión del talento, cuando esos conflictos ya están muy enquistados y no cuando han surgido las primeras fricciones. Además, se delega todo el problema a las personas que trabajan en recursos humanos de esa empresa. Por supuesto, el problema siempre lo generan los demás y no se plantean los responsables de dirigir esas personas lo siguiente: ¿qué grado de responsabilidad tengo yo en este problema? Aún menos se plantean qué puede hacer para buscarle la mejor solución para la compañía. En la mayoría de las ocasiones se piensa en la solución más cómoda para el responsable y que se implique lo menos posible.

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ESTOY FIJO Y TENGO TRABAJO PARA TODA LA VIDA

Recuerdo que hace 20 o 30 años cualquier electrodoméstico te duraba toda la vida; es más, muchas veces los cambiaban las familias por mejorar lo que tenían, aunque el viejo electrodoméstico seguía funcionando. Esas televisiones grandes que ocupaban un montón y duraban más, con la UHF y VHF como las dos teclas para apretar y cambiar de canal, esas primeras televisiones de color, que viví en mi infancia y era todo un espectáculo en tu comunidad; muy pocos disponían de televisores de color en los primeros tiempos. 

Pero la vida cambió, cuando estos electrodomésticos ya no se fabricaban para durar toda una vida, sino que se empezó a aplicar la obsolescencia programada (vida util de un aparato); el cambio de estos aparatos no se suele hacer ya por acceder a nuevas funcionalidades, sino que se estropean rápidamente, y el arreglo es más caro que comprarse la versión actualizada. Estamos inmersos en una sociedad consumista, donde se necesita que se consuma constantemente y queramos cambiar al último modelo incluso antes del tiempo en el que se estropearían.

Lo malo es que no es algo que se haya quedado en el ámbito textil o de electrodomésticos. Estamos en la época del cambio constante que llegó con el siglo XXI, aunque se venía fraguando de forma silenciosa desde hace tiempo. En el ámbito profesional, estábamos acostumbrados a que las cosas perdurarán de por vida. Sobre todo, los conocimientos, las formas de hacer las cosas, las tareas de los puestos de trabajo y las necesidades de los clientes de un producto o servicio. Si alguna persona cliente necesitaba algo diferente, le miraban con cara rara, diciendo “eso no lo tenemos”, extrañados incluso. Cuando han ido surgiendo nuevos segmentos o tendencias que hacían vislumbrar que ese sector o actividad, debería dar un giro de 180º hacia esa nueva innovación o tendencia. Los que no supieron o no quisieron verlo, por lo general, su empresa o proyecto desapareció, porque miraron a otro lado y no quisieron cambiar; pensaban que el mercado y el cliente se adaptaría a su empresa, cuando esto nunca ocurre. La fidelidad a la empresa y a sus servicios cada vez es más complicada.

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¿QUÉ PREFIERES, TRABAJADORES ESPECIALISTAS O GENERALISTAS?

En España se sigue valorando mucho que una persona aporte experiencia concreta en el sector y/o subsector de actividad de la empresa a la que opta. Por ejemplo, si se busca un director/a comercial internacional para una empresa del sector de la maquinaria agrícola se busca gente con experiencia en ese sector específico; de lo contrario, se le deja fuera del proceso.

Está muy bien la especialización. No obstante, a veces abrir el abanico también va bien. Si buscamos a una persona que tenga experiencia solamente en marketing dentro del sector logístico, podemos perdernos otras perspectivas e ideas de personas especialistas en marketing que vienen de otros sectores y, por ende, traen ideas nuevas, otros enfoques y otras experiencias que pueden enriquecer a esa empresa, para probar cosas diferentes e implementar otras estrategias con nuevos elementos que de otra forma no se hubiesen probado.

Es más, en más de una ocasión algunas empresas y sus responsables quieren iniciar una vía de negocio nueva y lo primero que hacen es encargárselo a esos perfiles generalistas y todo terreno que tienen en ese departamento o área. Por supuesto, esas personas no reciben formación, ni ayuda alguna y les toca luchar contra viento y marea, incluso no tienen claros sus objetivos en ese nuevo ámbito y, además, tienen que seguir con su labor habitual.

Cuando comienzan a tener algún resultado, se enteran por un correo corporativo que comienza una persona especialista en esa nueva vía de negocio prioritaria para la empresa. Por supuesto, esto desincentiva a esas personas con un perfil más transversal. El colaborador que puede ubicarse en cualquier área es como un “diamante”, pues saca del apuro a la empresa. Pero hay que tratarlo bien, pues no se le puede cargar con el peso de “abrir puertas” para luego dejarlo en la estacada. Qué menos que agradecerle su involucración y apertura y estabilización de esa nueva vía de negocio.

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