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Gestión de personas

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¿QUÉ PREFIERES, TRABAJADORES ESPECIALISTAS O GENERALISTAS?

En España se sigue valorando mucho que una persona aporte experiencia concreta en el sector y/o subsector de actividad de la empresa a la que opta. Por ejemplo, si se busca un director/a comercial internacional para una empresa del sector de la maquinaria agrícola se busca gente con experiencia en ese sector específico; de lo contrario, se le deja fuera del proceso.

Está muy bien la especialización. No obstante, a veces abrir el abanico también va bien. Si buscamos a una persona que tenga experiencia solamente en marketing dentro del sector logístico, podemos perdernos otras perspectivas e ideas de personas especialistas en marketing que vienen de otros sectores y, por ende, traen ideas nuevas, otros enfoques y otras experiencias que pueden enriquecer a esa empresa, para probar cosas diferentes e implementar otras estrategias con nuevos elementos que de otra forma no se hubiesen probado.

Es más, en más de una ocasión algunas empresas y sus responsables quieren iniciar una vía de negocio nueva y lo primero que hacen es encargárselo a esos perfiles generalistas y todo terreno que tienen en ese departamento o área. Por supuesto, esas personas no reciben formación, ni ayuda alguna y les toca luchar contra viento y marea, incluso no tienen claros sus objetivos en ese nuevo ámbito y, además, tienen que seguir con su labor habitual.

Cuando comienzan a tener algún resultado, se enteran por un correo corporativo que comienza una persona especialista en esa nueva vía de negocio prioritaria para la empresa. Por supuesto, esto desincentiva a esas personas con un perfil más transversal. El colaborador que puede ubicarse en cualquier área es como un “diamante”, pues saca del apuro a la empresa. Pero hay que tratarlo bien, pues no se le puede cargar con el peso de “abrir puertas” para luego dejarlo en la estacada. Qué menos que agradecerle su involucración y apertura y estabilización de esa nueva vía de negocio.

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¿POR QUÉ MOTIVO NO PREGUNTAS TUS DUDAS?

En primer lugar, debes empezar por plantearte en función de tu rol, qué información quieres y/o necesitas obtener.  Debes poner foco y centrarte en aquello que no posees; a veces preguntamos cosas superfluas o redundantes, es decir, algo que ya teníamos y no habíamos revisado.

Imagínate que tu rol es de entrevistador o reclutador; debes adecuar tus preguntas al caso particular de cada persona a la que entrevistas, en función de la información que aparezca en su perfil profesional. Ya tendrás verificado previamente que cumple los requisitos necesarios y objetivos para ocupar ese puesto, aunque debes asegurarte. Se trata de ver que encaje con el puesto y con la organización. Va bien preguntar dudas que te genera cada perfil sobre puestos ocupados, funciones desempeñadas, años de experiencia, logros concretos alcanzados, dificultades superadas… Va bien pedir ejemplos concretos de las funciones y que te detallen al máximo. Luego comprobar necesidades, expectativas e inquietudes de cada persona para trabajar ahí, así como obtener información respecto a las competencias, conocimientos y valores de cada persona. Es difícil tener un rol de candidato, buscáis talento. Lógicamente te lo marcará el tipo de puesto; para un puesto de director/a inevitablemente necesitas gente con experiencia anterior en ese rol, aunque aquellos con mucho periplo en puestos de especialista o staff, pueden igualmente haceros un gran papel.

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LA PESADILLA DE LA REALIDAD

Llevo meses preguntando a profesionales, emprendedores, directores generales de empresas (que siempre van un paso por delante) qué hacían antes de la pandemia para organizarse. Menos de un 10% de la población me han indicado de forma unánime, que desde hacía años en sus organizaciones grandes, medianas y pequeñas ya venían usando el teletrabajo o sistemas híbridos como medida de conciliación, productividad y flexibilidad. Tenían formas de ejecutar el trabajo a la carta para que sus personas estuviesen motivadas y a gusto en el desempeño de su trabajo para rendir al máximo. Igualmente, estas personas y sus organizaciones piensan en global y las videoconferencias formaban parte de sus estrategias laborales, para reuniones, formaciones y proyectos de cara a ahorrar tiempo y hacerlo más efectivo. Alternaban reuniones presenciales y virtuales.

La conclusión a la que llegué hace tiempo es que el teletrabajo y las videoconferencias no eran nada nuevo; llevaban años ahí, aunque muchas personas y sus organizaciones, no se planteaban siquiera integrarlas en su día a día corporativo. Eso es como cuando uno es en plena juventud y tus mayores te aconsejan algo y tú haces todo lo contrario, asumiendo que lo sabes todo y que tu entorno cercano no sabe nada. Lógicamente te das la torta a pesar de ir advertido; estos aprendizajes de vida son necesarios. He escuchado más veces de las que me gustaría esta frase “En nuestra organización siempre se ha llevado a cabo esto así y aquí eso no funcionará nunca”. Siempre digo que cómo se puede categorizar algo que no se ha probado. Esto suele ser fruto de la prepotencia, la ignorancia o el miedo al cambio de algunas personas que dirigen algunas organizaciones.

Muchas personas asumen que están trabajando en el siglo XXI en empresas con mentalidad y formas de trabajar del siglo XX. Han tirado la toalla porque no pueden hacer nada, necesitan seguir trabajando ahí para poder vivir. Está claro que no pueden cambiar la organización entera, aunque sí pueden intentar integrar esas nuevas metodologías dentro de lo posible en lo que depende de ellos.

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ENTREVISTA A ALEJANDRO MELGAREJO SOBRE SU PROYECTO “TODO SOBRE RRHH”

En España existe mucho talento en cualquier parte de su territorio. Hoy hago una “parada” en la región de Murcia donde me encuentro con gente con ganas de aportar su valor.

Una de estas personas es Alejandro Melgarejo, que como a otros profesionales me lo regaló la red. A pesar de su juventud, es una persona con mucho peso específico y unas ganas inmensas de mostrar a los demás su talento en el área de la gestión del talento.

Alejandro está graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidad de Murcia. Es fundador del Blog Digital TodosobreRRHH. Actualmente, trabaja como consultor de Recursos Humanos en el Área de Desarrollo de Personas y Gestión del Talento de Inforges.  

Como aspectos más personales e informales, os comento que es amante de la paella, el vino tinto y los atardeceres en la playa. Se considera deportista y cinéfilo a jornada completa.

En todo lo que hace siempre pone en el centro a las personas.

Aún no nos conocemos en persona, aunque estoy seguro que eso llegará tarde o temprano. Es una persona colaborativa, con ganas de ayudar a los demás dentro de sus posibilidades. Nos une nuestra pasión y forma de entender la gestión del talento con un enfoque global y adecuado a cada persona. 

Aquí os dejo la entrevista que le he realizado sobre su proyecto TodosobreRRHH. 

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¿QUÉ CULTURA DEL ESFUERZO TIENES?

Hace no mucho coincidí con un grupo de padres y madres que tienen a sus hijos en diferentes etapas educativas. Me han hablado familiares y amigos de los apasionantes grupos de padres y madres de la escuela del WhatsApp, que se aman u odian, aunque muchos optan por desactivar las notificaciones de ese grupo para vivir más tranquilos. Por el momento, me libro de esos emocionantes grupos. En ese debate con amigos el tema del nivel de exigencia a sus hijos y surgió la pregunta ¿Por qué motivo se les exige tanto? Manifesté mi opinión, indicando que se debe verificar de alguna forma la adquisición, compresión y aplicación de los conocimientos necesarios, aunque maticé que las pruebas memorísticas no consiguen, en muchas ocasiones, ese efecto. Se memoriza para pasar el examen y no para asimilar ese conocimiento o competencia. Al final, varias de los padres indicaron que en nuestra época no se nos exigía esa presión y esfuerzo. Protestaban de que ahora había cambiado todo mucho. Surgió en el ambiente el tema de bajar el nivel de exigencia, es decir, de ser bastante más benevolentes a la hora de evaluar.  En un momento dado, comenté que todo lo que merece la pena conlleva un esfuerzo y que se les debe enseñar a nuestros hijos e hijas desde temprano. Es verdad que quizás deban cambiar las pruebas de evaluación de adquisición de esos conocimientos, no importan tanto que se sepan de memoria esos conocimientos sino lo que son capaces de hacer, cambiar o solucionar aplicando esas sapiencias o competencias. Pero no soy partidario de exigir menos. Creo que no soluciona nada; está claro que se deben vigilar los diferentes niveles de conocimientos que existen en una misma clase para ayudar a todos y darle a cada uno el refuerzo que precisa. Si les exigimos menos, cada vez van a pretender que les pasemos todo y les solucionemos cualquier dificultad. Partamos de la base que cuanto menos haces, menos quieres hacer. Es por ello que, el nivel de exigencia no debería cambiar. Quizás la evaluación de conocimientos, sí.

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