Un tema muy actual es el debate sobre la flexibilidad en las organizaciones y podemos encontrar muchos argumentos en foros y en la red en general.
Voy a empezar con una idea. Pienso que la flexibilidad se comienza dejando que fluya en las empresas y canalizar su proceso de forma global pero particularizada a cada persona.
No podemos negar que las organizaciones en España por regla general son poco flexibles. Quizás el mal uso de la “libertad”, los listillos y el abuso al que estamos acostumbrados en este país haya conllevado que las empresas mantengan muy encorsetadas sus protocolos, procesos y reglas sin que nadie pueda salirse de ahí. Es habitual escuchar expresiones como “ese proceso se hace así” “las cosas siempre han funcionado de esta forma”, “tú no estás aquí para poner en duda cómo funciona la empresa”. Sigue existiendo la idea de que el “café para todos” es lo correcto y debe continuar. Como en el ámbito legal, se crea precedente en el momento que una compañía es flexible y hace una excepción en sus protocolos o procesos para adecuarse a las necesidades de una persona; los primeros en quejarse suelen ser el resto de compañeros que no ven las circunstancias particulares sino su propio egoísmo.
El implementar la flexibilidad en las compañías debe comenzar por escuchar de forma activa a las personas que conforman las empresas. Y esta escucha debe partir de la cúpula directiva y ser ejemplo de su uso. Su estructura decisoria deberá ser lo más plana posible, donde cualquier persona pueda opinar, proponer, sugerir mejoras o cambios en la organización. Las mejores ideas o decisiones no siempre parten de los jefes y para ampliar ese abanico se debe dejar la puerta abierta no solo de palabra sino de verdad. Después se debe permitir que las personas que propongan participen en el proceso de su puesta en marcha, siendo flexibles para que esa persona tenga tiempo para esa tarea dentro de su horario laboral.
Las empresas que pretenden ser flexibles deben implementar procesos de prueba y error, es decir, que todas las personas puedan proponer cambios en el funcionamiento corporativo de sus áreas de trabajo. Es decir, debe existir una bolsa de tiempo para experimentar, hacer propuestas y buscar nuevas formas de hacer las cosas. Esto requerirá mente abierta en los responsables y verlo como una inversión a largo plazo porque las mejoras pueden tardar en llegar. Lo que está claro es que si siempre se hacen las cosas de la misma forma nada cambiará. O si por no haber sabido adaptarse a los cambios que surgen en todos los sectores. Todo siempre es mejorable y la herramienta más importante de ese proceso de cambio es la actitud de querer hacerlo y probarlo.
Las empresas flexibles son aquellas que se adaptan a las necesidades de sus personas en cada momento. Y no malentendamos el concepto. La flexibilidad no supone que cada uno haga lo que quiera, sino tener políticas adaptadas a cada persona en función de sus circunstancias personales, familiares y profesionales. Lo importante es que la persona haga su trabajo de manera efectiva y a veces no debe tener tanta importancia desde donde o cuando.
Nuestra cúpula directiva suele asemejarse al pastor que cuenta las ovejas. El presencialismo forzado está haciendo mucho daño a la productividad en España. Se valora más el tiempo que se “está en la empresa” que lo que se produce o lo efectivo que se es.
Debemos ser flexibles con nuestras personas cuando lo necesitan en realidad. Las organizaciones que están abiertas a la flexibilidad con sus personas a la larga recogen más de lo que dan. Tener a nuestras personas contentas supone obtener mayor rendimiento. Lo que no podemos pretender es que siendo cada vez más restrictivos y despóticos pretendamos que todas las personas respondan cuando pedimos el enésimo esfuerzo extra. Al final, los esfuerzos de unos irán ligados a los esfuerzos de los otros…
La flexibilidad no es exclusiva de la cúpula. En una compañía, todas las personas deben tener opción a las mismas políticas de flexibilidad. El ejemplo lo dan aquellas empresas cuyos directivos tienen los mismos derechos que los operarios. La flexibilidad debe ser una opción y no un derecho que se adjudica solo en función del puesto que uno ocupa.
Cada entidad debería comenzar por permitirla poco a poco e ir viendo cómo resulta pero no hay que olvidar que para que tenga éxito se deben ir consolidando todos los pasos conseguidos.
En los tiempos actuales, en los que todo cambia rápidamente, las empresas deben evolucionar en la misma dirección y esto supone contar con personas abiertas al cambio. No puede ser que el mercado o los usuarios demanden unas cosas y las empresas ofrezcan algo totalmente diferente. Sin adaptación, las compañías están abocadas a la desaparición o al abandono de sus usuarios o clientes. Con la cantidad de opciones existentes, se buscan las más efectivas y satisfactorias, por lo que será esencial ser atractivo.
Cuando algo no funciona como debería, el echar la culpa a los demás por no seguir el protocolo establecido no es la excusa. Quizás la culpa sea interna por no adaptarse a lo que necesitan los demás.
Por supuesto, opinar sobre este tema es muy fácil y ponerlo en práctica más complicado. Igualmente no podemos pretender que nuestras organizaciones sean al 100% flexibles con nosotros, cuando por nuestra parte no estamos dispuestos a adaptarnos a las necesidades corporativas que pueden precisar. La flexibilidad, para tener éxito, consolidarse y expandirse, debe ser recíproca por ambas partes.
Me gustaría plantearos varias preguntas: ¿Qué medidas de flexibilidad están implementadas en vuestras empresas? ¿Vosotros sois flexibles con vuestra empresa? Cuéntanos buenas experiencias de flexibilidad corporativa. ¿Cuáles son los primeros pasos a seguir para implementar la flexibilidad en las empresas? ¿Porque las empresas españolas son poco flexibles?
