La evaluación del desempeño se suele hacer en la mayoría de las organizaciones, pero… ¿cada cuánto se evalúa el desempeño de las personas de tu empresa?

En ocasiones, esta evaluación suele ser anual o incluso bianual y siempre surge la duda: ¿Qué ocurre en el resto de períodos en que no se efectúa esa evaluación?

La evaluación del desempeño, rendimiento y talento debe ser permanente en el tiempo. Es por ello que se debería hacer un seguimiento de las tareas, proyectos, rendimiento y resultados que consigue cada persona en el tiempo de forma constante y no en un momento puntual. También es necesario ver el contexto de esa evaluación, es decir, cuando es una evaluación puntual en un momento concreto, toca ver por qué las personas que evalúan lo hacen así; en ocasiones, uno no es objetivo al rellenar estas evaluaciones puntuales por motivos personales. Grave error. Uno debe ser profesional y aplicar la objetividad del desempeño, centrándose en el trabajo y no en la persona en sí.

Necesitamos tener una radiografía completa del desempeño de cada persona, para poder asegurarnos que tenemos en cuenta todos los momentos, es decir, los buenos y los malos, porque las personas pasamos por diferentes circunstancias vitales dentro de las compañías. Tendremos que identificar si queremos solo contar con la evaluación del responsable, o si queremos incluir también la evaluación los subordinados, de otros compañeros y contar también con nuestra propia autoevaluación. Al final, es bueno contar con una evaluación 360º, es decir, con esos 4 prismas que comento, para tener esa visión global. Esta evaluación 360º nos permite ver todos esos lados, para encontrar desequilibrios, puntos en común en lo positivo y en lo mejorable, coincidencias y demás cuestiones, que nos permitan tener en cuenta todos los filtros lógicos y necesarios.

No solo se trata de identificar aquello que uno hace bien y en lo que debe mejorar. La clave es que luego exista un plan formativo 0 de mejora por parte del responsable o de la organización, para evolucionar en los aspectos en los que uno está más flojo, sabiendo qué cosas se debe seguir haciendo, qué cosas debe dejar de hacer, qué cosas se deben incorporar y qué cosas tiene que hacer más. Esto nos permite mejorar y salir reforzados.

La evaluación del desempeño va unida al feedback constante, es decir, saber informar de esa evaluación y dar ese feedback permanente en el tiempo, no solo cuando se realiza la evaluación. Normalmente nos centramos en lo que va mal, en lo que le falta, en sus errores, en sus carencias, dedicando el 80% del tiempo del feedback a esto, vamos que la persona saca la sensación de que no hace nada bien. Por otro lado, aquello que hace bien, es decir, sacrificios, esfuerzos, resultados, involucración, actitud, objetivos alcanzados y demás cuestiones, casi ni se comentan o se pasan por alto, porque se asume que la persona que desempeña ese puesto de trabajo, ya lo sabe. Pero… ¿quién se lo ha dicho?

Normalmente en la evaluación del desempeño se debe ver todo el global, porque esto suele llevar asociada una mejora salarial, es decir, que va asociada a cumplimiento de objetivos, desempeño de tareas y resultados obtenidos.

La gente, cuando es evaluada, debe saber su posibilidad de movimiento o promoción horizontal y vertical, dentro de la empresa o del departamento, en función de las necesidades, expectativas o aspiraciones de cada persona. Muchas veces no se comunican de forma abierta ni transparente esas posibilidades de promoción, porque la gente puede hacer buen trabajo, sin embargo, si saben que el premio que va a recibir por esa buena ejecución es más trabajo. Esto, en el fondo, reconforta poco. Necesitamos percibir que esa evolución de más rendimiento, mejor cumplimiento de objetivos y mayor nivel de desarrollo, lleva asociada una mejora percibida por nosotros, en forma de reconocimiento, mejora salarial o ascenso profesional.

Tienes que tener dentro de tu organización un sistema que te permita evaluar el rendimiento y el desempeño de cada persona de forma permanente en el tiempo. Se trata de saber a qué dedica cada persona su tiempo de trabajo, qué tiempo le cuesta desempeñar sus tareas, qué objetivos lleva asociados en el desempeño de su trabajo, qué nivel de productividad alcanza…

La evaluación debe ser satisfactoria, es decir, que la gente salga retroalimentada positivamente, que tenga seguridad en sí misma, porque le encuentra un sentido a lo que hace. Es necesario que la persona que es evaluada sepa lo que hace bien y que sienta que tiene un sentido su trabajo. Si uno solo escucha lo que hace mal o lo que le falta, le hace tener muchas dudas profesionales. Claro que los aspectos a mejorar se deben abordar, aunque de una forma constructiva, ayudando a la persona a mejorar, dándoles posibles formas de mejorarlo y un plan concreto. Lo fácil, es decir, que no se ha conseguido algo, que se hace tal o cual y no bien… No obstante, tocará plantearse por qué razón no lo ha conseguido; es decir, nos toca ver todo y no solo lo que nos interesa ver a nosotros como responsables o evaluadores.

También tenemos que ver qué faltó por nuestra parte, es decir, si tú eres jefe de esa persona, qué no hiciste, en qué no ayudaste a esa persona, qué podrías haber hecho de otra forma para que el resultado hubiera sido mejor, etc.

Está claro que a todas las personas nos pagan por hacer nuestro trabajo y no podemos pretender que nos estén siempre diciendo lo bien que lo hacemos, aunque es bueno que nos sintamos valorados, sobre todo cuando nuestro rendimiento, nuestros resultados, nuestra involucración, nuestro esfuerzo, nuestro compromiso, nuestra responsabilidad es muy superior a la esperada en el desempeño del trabajo. La excepcionalidad se debe recompensar, porque de lo contrario, terminas mirando a tu alrededor y si ves que otros haciendo mucho menos, viven mejor que tú y cobran lo mismo, obviamente cambias el chip, y te mimetizas…  A veces, se puede confundir el ser buena persona con el dejar que abusen de uno.

Solemos pensar que solo trabajamos nosotros dentro de nuestra organización y que los demás no hacen nada. ¿Acaso sabes qué trabajo hacen las demás personas de tu empresa? No nos equivoquemos. No por mucho decir que tienes mucho trabajo significa que seas la persona que más trabajo desempeña dentro de la organización. ¿Cómo se mide esa carga de trabajo de forma objetiva? Tenemos que saber valorar lo que hacen los demás, es muy fácil opinar sobre lo que uno no conoce. Las tareas que uno no hace no cuestan nada y se hacen “en un momento”. Debemos potenciar dentro de las empresas que se valore más el trabajo ajeno.

No es justo, medir solo el rendimiento de una persona en un momento puntual y solo ver eso de forma parcial y no global. Tenemos que evaluar a una persona los 365 días del año y no solo por ese momento puntual en el que se toman los datos. No podemos permitir que en nuestra empresa existan jueces y nos olvidemos que tienen que ser árbitros, entrenadores, coach y facilitadores de sus personas a la vez, porque su rol es multidisciplinar. Es muy fácil quedarnos en ese rol sentenciador, sin analizar en profundidad todos los aspectos de esa evaluación.

¿Cómo puedes mejorar la evaluación de tu desempeño dentro de tu organización?

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