¿CUÁL ES EL PRINCIPAL MOTIVO POR EL QUE QUIERES TRABAJAR EN OTRA EMPRESA O PROYECTO?

Se suele decir que la empresa necesita al candidato y viceversa. Parece que ambas partes están en igualdad de condiciones a la hora de elegir con libertad a la otra parte.

Tampoco es nuevo un concepto “ideal”: “Debemos disfrutar con lo que hacemos y trabaja en lo que realmente os gusta y apasiona”. Esto se remata con frases del estilo, “si trabajas en lo que te gusta ya no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”. A pesar de disfrutar con tu trabajo, siempre surgen épocas en las que se te hace cuesta arriba y otras en la que surgen dudas y problemas. Está claro que estar a gusto con lo que haces lo hace más llevable que dedicarte a un trabajo que te aburre y detestas.

En general, se mira el global de la oferta de empleo, la promoción o la mejora profesional a la hora de elegirla o no. Está claro que el desarrollo profesional es muy importante pero no lo es todo.

Por muy buena que sea la empresa, muy interesante el proyecto, grandes posibilidades de formación y una oportunidad única de demostrar tu potencial, también es necesario conocer la remuneración que uno va a percibir.

Realidad o ficción

Cuando uno opta a un nuevo empleo y/o proyecto, los entrevistadores de la empresa suelen preguntar cuánto cobra uno y cuánto le gustaría cobrar. Eso sí, ellos no dicen nada de cuánto están dispuestos a pagar.

La empresa suele exigir una extensa lista de requisitos concretos relativos a conocimientos, experiencia y competencias. ¿Son todos realmente necesarios? Sorprendentemente, no. Debe existir siempre un equilibrio entre lo que se pide a la persona que ocupará ese puesto de trabajo y las condiciones económicas que se le ofrecen a cambio. Quizás debamos empezar a remunerar por resultados obtenidos y no por tiempo de trabajo invertido.

Las empresas deben ser más transparentes en lo que se refiere al salario ofrecido. Otros países, al ofertar un puesto, indican ya una franja salarial en la misma oferta. Así, el que está interesado por la oferta, no tiene por qué pasar por un largo proceso si las condiciones no le cuadran. También es un ahorro para la empresa, que entrevista a aquellos que realmente están interesados.

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RRHH: ¿UN DEPARTAMENTO SEGREGADO O INTEGRADO EN LA EMPRESA?

El día a día de una empresa es muy diverso, entretenido y en ocasiones caótico. Nadie tiene tiempo para nada, y más, cuando son temas complejos. Eso sí, no olvidéis que la vida está llena de dificultades a las que toca buscarles soluciones.
Situaciones que suelen ocurrir:
Situación 1. Necesito un perfil de marketing, ventas o del área que sea “para ayer” y tiene que cumplir con todos estos requisitos. Mejor si puede ser alguien nuevo, que no trabaje en la compañía.
Situación 2. Tengo muchos problemas con María que lleva trabajando como contable en esta empresa y bajo mi dirección. Lo mejor que la despidáis y busquéis a otra persona.
Situación 3. Las personas de mi departamento están muy desmotivadas; mira a ver qué se os ocurre a vosotros los de personal para que tengan más ganas.
Situación 4. Tengo dos personas de mi equipo que no saben lo que tienen que hacer; ¿podéis explicarles los procesos de trabajo? Parece que los han olvidado.
Situación 5. Jorge me acaba de comentar que se va a otra empresa y me hace un roto en el área de informática, ¿podéis ver cómo conseguir que se quede?
Situación 6. Las personas de mi área me han evaluado muy bajo en mi evaluación de 360º, se van a enterar a partir de ahora.
Seguro que podemos pensar en más, pero estas me van a ayudar a explicar mis argumentos.
La controversia es que se acude al área de gestión del talento, cuando esos conflictos ya están muy enquistados y no cuando han surgido las primeras fricciones. Además, se delega todo el problema a las personas que trabajan en recursos humanos de esa empresa. Por supuesto, el problema siempre lo generan los demás y no se plantean los responsables de dirigir esas personas lo siguiente: ¿qué grado de responsabilidad tengo yo en este problema? Aún menos se plantean qué puede hacer para buscarle la mejor solución para la compañía. En la mayoría de las ocasiones se piensa en la solución más cómoda para el responsable y que se implique lo menos posible.

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¿POR QUÉ UNA PERSONA DEBE ELEGIR TU EMPRESA PARA TRABAJAR?

Cuando las empresas necesitan incorporar nuevo talento, despliegan su mejor cara, están en proceso de cortejo y solamente venden las grandezas y bondades de esa organización. De la misma forma, aquellos que buscan empleo o nuevo proyecto, hacen un lavado de cara a su perfil y periplo, intentando ser la mejor opción para esa posición. No es que ambas partes mientan, sino que cuentan lo que les interesa y omiten información que igual no les beneficia.

Recuerdo en un proyecto al que me incorporé: me lo “vendieron” como una gran oportunidad profesional en el área de RRHH. La realidad es que esa vacante era solo para cubrir una baja maternal, pero no lo indicaba en la oferta de empleo. Fui seleccionado y acepté esa oferta sin tener esa información. En mi caso dejaba otro trabajo en el área de selección. El puesto me permitió desarrollarme y comenzar nuevas tareas que, conllevaron al final, una continuidad más allá de esa baja maternal. Posiblemente, no hubiera aceptado ese puesto de haber sabido que solo era para cubrir una baja maternal. No obstante, no me arrepiento de la decisión que tomé.

Si vamos con verdades a medias o generamos falsas expectativas en nuestros empleados, conseguiremos que se frustren nada más llegar y que, a la mínima oportunidad, salgan a toda velocidad de nuestra empresa, contando su experiencia y generando una mala reputación corporativa. Vivimos en un mundo de apariencias; todo el mundo quiere trabajar en el “Google” de su sector y todas las empresas quieren a “Messi” o “Beyoncé” de esa profesión, para alardear.

Las empresas deben ser transparentes y vender la realidad con todo su potencial y lo mejorable. No hacemos nada con atraer al mejor talento si no somos capaces de mantenerlos tiempo con nosotros.

He conocido gente que ha comenzado a trabajar en empresas que les habían garantizado grandes posibilidades de desarrollo profesional y un plan formativo personalizado y permanente; esto le había conseguido atraer, además del resto del paquete de condiciones, claro está. Pasado un tiempo prudencial en el que han podido conocer la empresa más en profundidad se han dado cuenta que aquello que les dijeron era marketing porque, a pesar de la valía de cada uno de ellos, la posibilidad de crecer en la organización era imposible y la formación personalizada era la que quisieran hacer ellos fuera de su horario laboral.

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ESTOY FIJO Y TENGO TRABAJO PARA TODA LA VIDA

Recuerdo que hace 20 o 30 años cualquier electrodoméstico te duraba toda la vida; es más, muchas veces los cambiaban las familias por mejorar lo que tenían, aunque el viejo electrodoméstico seguía funcionando. Esas televisiones grandes que ocupaban un montón y duraban más, con la UHF y VHF como las dos teclas para apretar y cambiar de canal, esas primeras televisiones de color, que viví en mi infancia y era todo un espectáculo en tu comunidad; muy pocos disponían de televisores de color en los primeros tiempos. 

Pero la vida cambió, cuando estos electrodomésticos ya no se fabricaban para durar toda una vida, sino que se empezó a aplicar la obsolescencia programada (vida util de un aparato); el cambio de estos aparatos no se suele hacer ya por acceder a nuevas funcionalidades, sino que se estropean rápidamente, y el arreglo es más caro que comprarse la versión actualizada. Estamos inmersos en una sociedad consumista, donde se necesita que se consuma constantemente y queramos cambiar al último modelo incluso antes del tiempo en el que se estropearían.

Lo malo es que no es algo que se haya quedado en el ámbito textil o de electrodomésticos. Estamos en la época del cambio constante que llegó con el siglo XXI, aunque se venía fraguando de forma silenciosa desde hace tiempo. En el ámbito profesional, estábamos acostumbrados a que las cosas perdurarán de por vida. Sobre todo, los conocimientos, las formas de hacer las cosas, las tareas de los puestos de trabajo y las necesidades de los clientes de un producto o servicio. Si alguna persona cliente necesitaba algo diferente, le miraban con cara rara, diciendo “eso no lo tenemos”, extrañados incluso. Cuando han ido surgiendo nuevos segmentos o tendencias que hacían vislumbrar que ese sector o actividad, debería dar un giro de 180º hacia esa nueva innovación o tendencia. Los que no supieron o no quisieron verlo, por lo general, su empresa o proyecto desapareció, porque miraron a otro lado y no quisieron cambiar; pensaban que el mercado y el cliente se adaptaría a su empresa, cuando esto nunca ocurre. La fidelidad a la empresa y a sus servicios cada vez es más complicada.

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¿QUÉ PREFIERES, TRABAJADORES ESPECIALISTAS O GENERALISTAS?

En España se sigue valorando mucho que una persona aporte experiencia concreta en el sector y/o subsector de actividad de la empresa a la que opta. Por ejemplo, si se busca un director/a comercial internacional para una empresa del sector de la maquinaria agrícola se busca gente con experiencia en ese sector específico; de lo contrario, se le deja fuera del proceso.

Está muy bien la especialización. No obstante, a veces abrir el abanico también va bien. Si buscamos a una persona que tenga experiencia solamente en marketing dentro del sector logístico, podemos perdernos otras perspectivas e ideas de personas especialistas en marketing que vienen de otros sectores y, por ende, traen ideas nuevas, otros enfoques y otras experiencias que pueden enriquecer a esa empresa, para probar cosas diferentes e implementar otras estrategias con nuevos elementos que de otra forma no se hubiesen probado.

Es más, en más de una ocasión algunas empresas y sus responsables quieren iniciar una vía de negocio nueva y lo primero que hacen es encargárselo a esos perfiles generalistas y todo terreno que tienen en ese departamento o área. Por supuesto, esas personas no reciben formación, ni ayuda alguna y les toca luchar contra viento y marea, incluso no tienen claros sus objetivos en ese nuevo ámbito y, además, tienen que seguir con su labor habitual.

Cuando comienzan a tener algún resultado, se enteran por un correo corporativo que comienza una persona especialista en esa nueva vía de negocio prioritaria para la empresa. Por supuesto, esto desincentiva a esas personas con un perfil más transversal. El colaborador que puede ubicarse en cualquier área es como un “diamante”, pues saca del apuro a la empresa. Pero hay que tratarlo bien, pues no se le puede cargar con el peso de “abrir puertas” para luego dejarlo en la estacada. Qué menos que agradecerle su involucración y apertura y estabilización de esa nueva vía de negocio.

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¿POR QUÉ MOTIVO NO PREGUNTAS TUS DUDAS?

En primer lugar, debes empezar por plantearte en función de tu rol, qué información quieres y/o necesitas obtener.  Debes poner foco y centrarte en aquello que no posees; a veces preguntamos cosas superfluas o redundantes, es decir, algo que ya teníamos y no habíamos revisado.

Imagínate que tu rol es de entrevistador o reclutador; debes adecuar tus preguntas al caso particular de cada persona a la que entrevistas, en función de la información que aparezca en su perfil profesional. Ya tendrás verificado previamente que cumple los requisitos necesarios y objetivos para ocupar ese puesto, aunque debes asegurarte. Se trata de ver que encaje con el puesto y con la organización. Va bien preguntar dudas que te genera cada perfil sobre puestos ocupados, funciones desempeñadas, años de experiencia, logros concretos alcanzados, dificultades superadas… Va bien pedir ejemplos concretos de las funciones y que te detallen al máximo. Luego comprobar necesidades, expectativas e inquietudes de cada persona para trabajar ahí, así como obtener información respecto a las competencias, conocimientos y valores de cada persona. Es difícil tener un rol de candidato, buscáis talento. Lógicamente te lo marcará el tipo de puesto; para un puesto de director/a inevitablemente necesitas gente con experiencia anterior en ese rol, aunque aquellos con mucho periplo en puestos de especialista o staff, pueden igualmente haceros un gran papel.

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DESCANSO PARA VOLVER CON LAS PILAS CARGADAS

La vida muchas veces tiene pensado para ti otros planes en lo personal y en lo profesional; no queda otra que sacar la mejor actitud y seguir adelante. Podemos tener todo planificado y programado, aunque luego resulta que para nosotros estaban previstos otros aprendizajes y planes.

Este año, uno de mis objetivos, era experimentar más con otros formatos, tipo videos, podcast y contenidos más visuales. Estoy en ello, dándole vueltas y este verano la idea es poder preparar material.

Otra cuestión que ha ido surgiendo de forma espontánea, ha sido interaccionar y buscar colaboraciones con personas pertenecientes a otras generaciones diferentes a las mías y están surgiendo cosas chulas, que se van fraguando poco a poco. Estoy aprendiendo otros enfoques y, por ende, otra forma de hacer las cosas.

Sigo con mis propios proyectos emprendedores. A primeros de este año vio la luz Belider, un proyecto de consultoría enfocado a la empresa para ayudarles a mejorar su liderazgo, comunicación, clima laboral y cultura corporativa.

En el último trimestre llegan unos cuantos congresos muy enfocados en las empresas y los profesionales, en los que llevamos meses trabajando. En breve os podré dar más datos.

Este año, quería traeros libros y proyectos que me parecían muy top. Aunque me interesaba que fuesen sus protagonistas los que nos contasen su punto de vista. Por ello, he publicado unas cuantas entrevistas.

He seguido por supuesto con mis publicaciones en el blog, una a la semana, que es adecuado para poder compatibilizar con mis otros proyectos profesionales y vitales. También en este primer semestre mi blog cumplió 14 años y sigo con las mismas ganas que siempre de seguir aportando mi granito de arena en todos los temas que tienen que ver con el talento y el desarrollo profesional.

Viene el momento de tomarme este respiro estival para descansar y desconectar. Los que me conocéis sabréis que también dedicaré tiempo a reflexionar sobre contenidos y temáticas más concretas.

Por supuesto, no puedo olvidarme de vosotros, mis lectores, que seguís ahí año tras año; sin vosotros esto no tendría sentido. Tenéis mucho material acumulado de estos últimos seis meses para seguir leyendo y aprendiendo sobre la forma de gestionar y tratar el talento.

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