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CAMBIOS DE VIDA: EMOCIONES A FLOR DE PIEL

Sofía sonreía porque estaba a punto de comenzar su nueva vida y estaba muy ilusionada. Sentía esos nervios de sus primeras aventuras laborales, hacía tiempo que había dejado de sentir esto.

Pero conozcamos un poco el pasado de Sofía. Nos trasladamos a enero de 2021. Sofía llevaba trabajando en el área de recursos humanos y/o de gestión de talento más de 25 años, de los que 10 años los había pasado en el grupo IMPULSO, donde estaba ahora como responsable de RRHH. Aún le quedaban más de 15 años de carrera profesional. Aunque todo el mundo (incluida ella) daba por hecho que acabaría su carrera profesional allí. Aunque no era consciente de lo agotada emocionalmente que estaba.

Sofía había terminado el año 2020 sintiendo que algo no encajaba en su vida profesional, a pesar de tener un buen puesto y unas condiciones competitivas en comparación con el mercado laboral.

En un proceso de promoción interna para jefe/a de Contabilidad, la cúpula directiva se decantó por Francisco Cabello, un candidato con alguna carencia, a pesar de la recomendación de Sofía de que la persona adecuada para ese puesto era Saray, que estaba muy preparada y motivada.

Tras la decisión firme de la cúpula, Sofía notificó a Saray que en esta ocasión habían apostado por otra persona, pese a tener claro que ella era valiosa también para el Grupo. Saray no se lo tomó muy bien, pues veía que iba pasando el tiempo y no conseguía avanzar. Sofía intentó calmarla diciéndole que su oportunidad llegaría en breve, que tenía que ser paciente. Saray se marchó resignada y fue directa a su ordenador. Esa misma tarde, Saray presentó su carta de baja voluntaria de la empresa. Nadie lo esperaba, ni sus responsables directos ni recursos humanos. Todos los intentos por convencerla fueron en vano. No se sentía valorada por lo que decidió buscar una organización que viese su valor y le permitiese brillar. A los dos meses Saray tenía dos ofertas como responsable de finanzas de dos empresas, una multinacional y una startup.

Pero Sofía, a diferencia de otras veces, no se quedó impasible. Algo hizo clic en su mente; al llegar a su casa comenzaron a amontonarse en su mente ideas que le hacían ver que sus valores ya no estaban representados por las acciones que acometían en el grupo IMPULSO. 

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¿POR QUÉ MOTIVO NO CONTRATAS A GENTE QUE SABE MÁS QUE TÚ?

El área de gestión de talento o recursos humanos es la que se suele encargar del proceso de selección, aunque lo normal es que, en las fases del proceso, es decir, en las entrevistas, pruebas técnicas y competenciales y otras pruebas situacionales, participe el responsable o técnicos/as del departamento o área para el que es la vacante. El área de gestión del talento se ocupa más de ese encaje general con los valores corporativos y de comprobar que cumplen esas personas los requerimientos objetivos necesarios para desempeñar ese puesto con garantías reales.

Normalmente para una posición en la que necesitas a una persona se suele elegir entre un elenco de 3 a 5 candidatos/as en ocasiones puede ser alguno más o menos. Desde el área de RR.HH. se pasa un informe sobre cada persona con los pros y contras de la candidatura de cada uno de ellos o ellas, indicando su encaje global en la empresa y en el área. Incluso se marca una priorización del que encaja más y menos, con justificaciones objetivas, basadas en las diferentes pruebas y entrevistas.

Lo único es que el jefe o jefa de ese departamento no tiene por qué elegir siempre a la persona más adecuada de los que han llegado a la fase final. En ocasiones algún candidato o candidata también puede rechazar la oferta final.

En mi experiencia profesional he visualizado departamentos muy descompensados a nivel del perfil de personas que ocupan un rol similar, es decir, todos dominan las mismas materias o especialidades y son de la misma forma de ser. Esto es bueno y muy malo a la vez. Suelen existir tareas, materias o disciplinas prioritarias para ese departamento que nadie conoce o domina, quedándose descuidadas, hasta que generan problemas. Esto se debería de tener en cuenta a la hora de elegir a la nueva persona que se incorpora para ver el encaje real, buscando ese equilibrio.

Muchos proyectos emprendedores han fracasado antes de empezar o nada más lanzarse, porque las personas que los crean tienen el mismo perfil, es decir, tienen las mismas carencias, por ejemplo, no saben vender, ni maquetar, ni programar (pueden aprender, aunque necesitan un largo periodo), haciendo esto hace bastante inviable su supervivencia, en ésos comienzos es poco realista poder contratar todos esos servicios. Va bien que los perfiles de los creadores o creadoras del proyecto sean diversos, para complementarse y apoyarse.

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INTERPRETACIÓN DE DATOS: ¿HUMANIDAD & DIGITALIZACIÓN?

Úrsula acabó de estudiar psicología y comenzó su periplo laboral. Trabajó en varias empresas en las que no terminaba de ver su encaje y desarrollo. Su familia le decía que ni se le ocurriese marcharse. Ella siempre decía que la fidelidad en una empresa, debía ser mutua y que se debían cuidar unos a otros. Pero no era el sentimiento que ella tenía y no dudó en marcharse, ya que no cumplían ni tenían en cuenta sus expectativas y necesidades.

Su círculo cercano (madre y abuelo) siempre le decían que debía buscar una buena empresa y un buen trabajo en la que ser una persona de provecho. Su abuelo le contaba que, en su caso, cuando se incorporó en la entidad financiera como aprendiz en la que trabajó toda su vida, fue ascendiendo poco a poco. Eso sí, tuvo claro que en esa empresa estaría para lo bueno y lo malo, hasta que la jubilación los separase. Él siempre trabajó ahí y le tocó adaptarse y sacrificarse en infinidad de ocasiones.

Úrsula siempre le decía:

“Abuelo, te has casado en dos ocasiones, con la abuela y con tu empresa”. Él simplemente asentía y se reía.

Tras un arduo, duro y largo proceso de selección, consiguió entrar a trabajar en la multinacional ucraniana PEACE, en el departamento de recursos humanos, con una proyección internacional ilimitada. Nadie se marchaba de esa empresa, al menos, cuando Úrsula comenzó a trabajar allí. Era una empresa que había estado durante 5 años seguidos en los rankings de las mejores empresas para trabajar en España. Lo único es que la empresa PEACE, poco a poco, fue desapareciendo de esos rankings de forma silenciosa. Tras 9 años en esa empresa, Úrsula ocupaba el puesto de responsable de reclutamiento y bienestar de la experiencia del empleado.

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¿CUÁL ES TU VALOR PROFESIONAL?

Mucha gente no tiene claro cuál es su valor profesional en el mercado laboral. Se trata de saber responder de forma clara qué puedes aportar en una posición en la que eres especialista, qué les puedes ayudar a solucionar, qué beneficios puedes proporcionar a una empresa que necesita un perfil como el tuyo… Si eres especialista en marketing, ventas o recursos humanos, ¿qué es lo que te diferencia como profesional en esos campos?, es decir, ¿qué puedes hacer de forma diferente con tus conocimientos, habilidades y experiencia?

Tienes que tener claro tu peso profesional y lo que eres capaz de aportar a un proyecto, sobre todo, cuando ya tienes un periplo profesional. Cuando una persona tiene recién acabados sus estudios de grado universitario y su master o postgrado, no busca cualquier trabajo, aunque lo más importante en estos momentos suele ser adquirir experiencia profesional en tu campo académico, para saber determinar qué te gusta más y qué menos. Necesitas especializarte. Está claro que una persona sin experiencia profesional en su campo, debe tener expectativas, aunque acordes a la realidad del mercado laboral, es decir, sobre lo que buscan o necesitan, encaje con lo que ofrecen las empresas. Nos contratan, no por nuestros estudios o conocimientos sino por lo que somos capaces de hacer con ellos y, muchas veces, nos faltan foros o plataformas en donde experimentar.

No sería la primera vez que una empresa ofrece para un perfil senior que necesita una amplia experiencia, un sueldo o remuneración de junior. Está claro que dependerá de tu necesidad de trabajar; si aceptas un salario como junior, asume que te exigirán como senior, porque la experiencia que necesitan es amplia y así lo especifican en la descripción de la oferta de empleo. Cada persona es libre de decidir qué tipo de puesto acepta, pero tenemos que ser conscientes del precio mínimo que vale la prestación de nuestros servicios; esto supone, estar al tanto de estudios salariales anuales por rol, por sector profesional y por área geográfica. No es lo mismo trabajar de técnico de marketing o de responsable comercial en Huesca, Madrid o Bilbao; el coste de vida de cada provincia y ciudad de España es diferente.

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NORMAS Y REGLAS EN LA EMPRESA ¿PARA TODOS IGUAL?

Las tareas y proyectos asignados a cada empleado o colaborador pueden variar, aunque que esas nuevas funciones no estén recogidas en nuestra relación de funciones de puesto de trabajo, que suelen ser muy vagas y genéricas. En más de una ocasión se escucha decir que esas tareas no constan en tu RPT. No podemos olvidar que nos pagan por desempeñar unas tareas vinculadas a unos proyectos prioritarios. Lógicamente esto puede variar porque las empresas son entes vivos. Esa redistribución de tareas debe ser equitativa, proporcional y lógica. Más que nada porque algunas personas competentes en determinadas empresas, son verdaderos apagafuegos heterogéneos, es decir, les meten en “todos los fregados”, porque las empresas saben que van a responder y resolver. Al mismo tiempo, hay quienes nunca saben nada, ni llevan nada, ni gestionan nada. Este tipo de comportamientos ocurren porque las empresas los permiten. Es claramente una mala gestión de las cargas de trabajo por parte de cada jefe/a de departamento o área. No puede ser que no sepas de forma detallada las cargas de trabajo real de cada uno de tus empleados o colaboradores. Tener más trabajo no significa decir más veces que nadie “cuanto trabajo tengo y no llego a nada”.

No obstante, algunos problemas corporativos no dependen de nosotros. Cada persona se debe responsabilizar del trabajo que tiene asignado, es decir, de realizar sus tareas, de resolver los problemas que surjan y de tomar la iniciativa. La organización tiene que facilitarle los medios, recursos y herramientas adecuadas para poderlo hacer, cosa que no siempre ocurre, desgraciadamente.

Las reglas y procesos que se implementan en las organizaciones deben ser coherentes y adecuadas a todas las personas. Por ejemplo, las medidas de flexibilidad horaria suelen estar pensadas solo para las personas que tienen cargas familiares de algún tipo. ¿Qué ocurre con esas personas que no tienen familia a cargo? Parece que no tienen derecho a nada. Pero no olvidemos que pueden tener otro tipo de cargas personales, profesionales y sociales, que pueden requerir tener esa flexibilidad o, al menos, tener la opción de acogerse a ella. Lo importante es que las personas hagan su trabajo, se involucren y den lo máximo de ellas siempre que se requiera. Todas nuestras personas y sus circunstancias deben ser importantes. Recuerdo en una empresa en la que trabajé, que para coger vacaciones tenían prioridad las personas con hijos, cargas familiares y que su lugar de origen no era el de su puesto de trabajo. Esto hacía que las personas que no estábamos dentro de esos parámetros, nos quedáramos siempre lo que no querían las personas que encajaban dentro de esas reglas. Suele ocurrir que el que se ve beneficiado por la norma, en vez de ser flexible, quiere tener ese privilegio en todos los puentes, fechas y períodos. Nos toca ponernos en el lugar de los demás, para que nuestro derecho no genere perjuicio en el prójimo.

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