Al final, las empresas son entes que por sí solas no tienen vida, son carcasas corporativas a las que les dan vida, las personas que las dirigen y/o que trabajan en ellas.
Todas las empresas representan una cultura corporativa con lo que hacen, con lo que permiten, con lo que toleran, con lo que no hacen, con lo que no está permitido, con lo que prohíben, al final dejan una radiografía real de qué tipo de empresa son, a través de sus procesos, políticas, de cómo tratan a sus personas, de la forma de comunicación real, de las posibilidades reales de desarrollo profesional allí a nivel horizontal y vertical, del ambiente real que se genere entre todos y de muchas otras cosas que nos dicen cosas favorables o desfavorables de cada empresa.
Cada empresa tiene unos valores, una misión y una visión, que se debe ver representada en todas las acciones que se llevan a cabo por las personas que trabajan en esa empresa, porque es el propósito corporativo, es decir, a toda la gente se le hace saber que todos debemos representar esos valores en todo lo que hacemos dentro de la empresa. Imaginemos que uno de los valores que defiende la empresa es la exquisita profesionalidad y luego resulta que algunas personas que trabajan en esa empresa, dicen a algunos clientes, que ese no es su problema y que no pueden ayudarle. Aunque eso fuese así, tener profesionalidad exquisita, significaría, que, aunque no sea asunto tuyo, le buscas a la persona que le puede dar una solución, porque trabajas ahí y tu deber, es buscar una solución, porque todos tenéis trabajo gracias a los clientes que consumen vuestros productos o servicios. Todo lo demás es una incoherencia entre los valores que dice representar tu empresa y los valores que muestran algunas personas con sus acciones diarias en el trabajo.
También existe mucho paripé en el tema de la cultura corporativa, imagínate que tienes unas normas y procedimientos, que deben cumplir todas las personas que trabajan en tu empresa. Aunque luego resulta que las personas de la cúpula, están exentos de cumplir esas normas y procesos, cuando deberían ser los primeros que dan ejemplo, porque las normas están por encima del rol que ocupes. Hacer esto dentro de la organización, hacen que la cultura corporativa comience a resquebrajarse y que todo cambia dependiendo de quién seas y del rol que ocupes en esa empresa.
Igualmente, también es cultura corporativa en estado pleno que digas que lo más importante son tus personas y que luego se demuestra con las acciones de tu organización. Aunque también es cultura organizacional, aunque de la mala, esas políticas que dicen que las personas están en el centro y luego en realidad se trata a las personas que trabajan allí como un mero recurso, en donde el que no esté contento ya sabes dónde está la puerta. Una empresa que quiere que su cultura perdure, se preocupa dentro de lo posible, porque las personas que trabajan allí estén lo mejor posible, evolucione profesionalmente, estén lo más contentas posibles y que lleguen a su máximo potencial posible.
Puedes venderle la moto a quién quieras, aunque realmente la cúpula de una empresa debe saber, si la cultura corporativa que dice tener su empresa es real o es puro marketing. Eso se percibe nada más llegar a una empresa, si allí existe buen rollo o si la gente esta súper tensa, solo queda observar un poco el comportamiento de la gente con la que te tropiezas en tus interacciones en esa empresa. Al final, tu empresa, tiene la cultura corporativa, que hace y da el trato real que des a las personas que trabajan ahí. Si se potencia la cultura del miedo, pues tendrás a gente asustada y atenazada, que hará su trabajo pero que no se implicará en absoluto. Si se potencia el respeto y la aceptación de la gente que trabaja allí, pues tendrás a gente comprometida y a gusto, porque se cuida a las personas dentro de lo posible.
El cambiar la cultura de una empresa, está en la mano de la gente que la dirige, aunque también debemos conseguir que todas las personas que trabajan ahí, pongan de su parte, haciendo que lo que depende de ellas, se haga de la mejor forma posible. Por ejemplo, esto lo marca una política en la que no se toleran las faltas de respeto a nadie que trabaja en esa compañía y a quién lo haga, tendrá sus consecuencias.
Las preguntas que debe hacer la cúpula directiva a las personas que trabajan en su empresa para comprender la cultura corporativa real y vigente en su empresa deben ir más allá de los ideales formalmente establecidos. Estas preguntas deben abordar percepciones, comportamientos cotidianos y dinámicas internas, incluso si las respuestas son incómodas. Lo único es que para que esas respuestas sean sinceras, se debe potenciar una cultura de confianza y se explique muy bien que se quiere hacer y conseguir con esas respuestas. Aquí os dejo ejemplos claves del tipo de preguntas a realizar:
PREGUNTAS SOBRE VALORES Y COMPORTAMIENTO COTIDIANO
¿Qué comportamientos se reconocen y premian en el día a día? (Esto puede revelar si los valores proclamados están realmente alineados con lo que se recompensa.)
¿Qué tipo de comportamiento se tolera o ignora sistemáticamente? (Esto identifica áreas donde los estándares no se cumplen, pero son aceptados implícitamente.)
¿Qué sucede realmente cuando alguien comete un error? (Evalúa si existe una cultura de aprendizaje y transparencia o de miedo y culpa.)
¿Qué historias cuentan los empleados sobre cómo alcanzar el éxito en esta empresa? (Las narrativas internas suelen reflejar la verdadera cultura más que los documentos oficiales.)
PREGUNTAS SOBRE LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN
¿Cómo describirías el estilo de liderazgo en esta empresa?
(Las percepciones de liderazgo suelen definir la experiencia laboral diaria.)
¿Qué tan accesibles y receptivos son los líderes a las inquietudes o ideas de los empleados? (Esto mide la apertura y el diálogo real entre niveles jerárquicos.)
¿Qué tan claro y consistente es el mensaje que recibes de la dirección sobre las prioridades y valores? (Esto detecta discrepancias en la comunicación de la cúpula.)
PREGUNTAS SOBRE EL CLIMA LABORAL
¿Qué tan seguro te sientes al expresar desacuerdos o ideas diferentes? (Esto indica si existe una cultura de inclusión o una de conformismo.)
¿Qué tan respaldado te sientes para tomar riesgos en tu trabajo? (Evalúa si hay innovación o aversión al riesgo.)
Si tuvieras un problema ético o moral en el trabajo, ¿sabrías con quién hablar y sentirías confianza para hacerlo? (Esto mide la efectividad de los mecanismos de ética corporativa.)
PREGUNTAS SOBRE INCLUSIÓN Y EQUIDAD
¿Sientes que tienes las mismas oportunidades de desarrollo y reconocimiento que tus compañeros? (Detecta problemas de equidad interna.)
¿Crees que la empresa respeta y valora la diversidad de perspectivas? (Mide la inclusión real frente a políticas superficiales.)
PREGUNTAS SOBRE ALINEACIÓN CON LA MISIÓN
¿Qué tan conectado te sientes con la misión y los valores de la empresa? (Esto mide si los empleados se sienten alineados emocional y profesionalmente.)
¿Crees que las decisiones que toma la dirección reflejan los valores de la empresa? (Examina la coherencia entre valores y acciones.)
PREGUNTAS CRÍTICAS FINALES
¿Qué harías diferente si fueras parte de la alta dirección?
(Ofrece una visión cruda y directa de los cambios que el equipo cree necesarios.)
¿Qué es lo que más te frustra o desmotiva en esta empresa? (Apunta directamente a los problemas más sensibles y recurrentes.)
Si tuvieras que describir la cultura de esta empresa en una palabra o frase, ¿cuál sería? (Una respuesta breve puede revelar percepciones generales contundentes.)
¿Qué es lo que crees que la dirección no sabe o no quiere ver sobre cómo se trabaja aquí? (Busca identificar puntos ciegos de los líderes.)
Consideraciones que debe tener la cúpula de la organización al escuchar las respuestas a estas preguntas o a las que decida hacer en función del caso de cada empresa:
- Crear un ambiente seguro: Es vital que los empleados se sientan libres para responder sin miedo a represalias.
- Recoger evidencia: Más allá de las respuestas, observar comportamientos reales y tomar nota de patrones ayudará a contrastar.
- Acción: Mostrar un compromiso con abordar las áreas problemáticas detectadas es clave para que los empleados sigan siendo honestos en el futuro.
Las respuestas obtenidas a través de estas preguntas pueden ser una herramienta poderosa para transformar una empresa. Reflexionar sobre ellas permite entender profundamente la cultura corporativa real, esa que trasciende las políticas formales y los valores declarados. Aquí algunos puntos clave sobre lo que se puede lograr:
- Identificar el estado real de la cultura corporativa
Las respuestas revelan discrepancias entre la cultura ideal (la que la dirección desea promover) y la cultura real (la que se vive en el día a día). Este contraste es crucial para detectar puntos ciegos, comportamientos tóxicos y dinámicas que obstaculizan el crecimiento.
- Promover una mayor autenticidad y coherencia
Cuando los líderes entienden lo que realmente ocurre en la organización, pueden alinear mejor sus acciones con los valores que desean fomentar. Esto construye credibilidad y confianza entre los empleados.
- Mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados
Escuchar honestamente a los empleados y actuar en consecuencia genera un sentido de pertenencia y motivación. Las personas se sienten valoradas y ven que su voz contribuye a mejorar la organización.
- Desarrollar un liderazgo más conectado y empático
Las respuestas ofrecen una oportunidad para que los líderes reflexionen sobre su estilo de liderazgo y su impacto en la organización. Esto fomenta un liderazgo más consciente y accesible.
- Identificar oportunidades de innovación
Al entender qué motiva y desmotiva a los empleados, la dirección puede detectar barreras que limitan la creatividad o el rendimiento, y diseñar soluciones para superarlas.
- Construir una cultura más inclusiva y equitativa
Las respuestas pueden destacar desigualdades o exclusiones que no son evidentes para la dirección. Esto permite crear políticas y prácticas que promuevan una verdadera equidad.
- Fomentar la transparencia y la confianza
El simple hecho de hacer estas preguntas y actuar con integridad en función de las respuestas puede mejorar enormemente la relación entre la cúpula directiva y los empleados. Esto crea un círculo virtuoso donde se fomenta la honestidad y la colaboración.
- Preparar a la empresa para el futuro
Al entender y abordar las dinámicas internas, la empresa puede adaptarse mejor a los desafíos del mercado y la sociedad. Una cultura corporativa saludable y alineada es una ventaja competitiva clave.
Porque si algo nos enseñan estas preguntas, es que detrás de cada empresa hay una cultura real que rara vez coincide con la oficial. Detectar esa diferencia permite mejorar, no solo la experiencia de quien trabaja allí, sino el rendimiento, la innovación y la sostenibilidad del negocio.
Una empresa que escucha de verdad, transforma. Una que solo aparenta, se estanca.
La cultura de una empresa no es lo que cuelga en las paredes, es lo que pasa en los pasillos. Si lo que se vive contradice lo que se predica, entonces, amigo mío, no tienes una cultura corporativa… tienes una obra de teatro. Y tarde o temprano, el telón cae.
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