El talento evoluciona constantemente, al igual que las necesidades de personal de las empresas.  Lo fundamental es que ambas partes mantengan la flexibilidad y actúen con coherencia para avanzar juntas.

Cuando una persona comienza a trabajar en una empresa, lo hace para ocupar un perfil específico, que requiere ciertas competencias, conocimientos y experiencias valoradas en el proceso de selección. Aunque esa persona pueda contar con conocimientos, habilidades o trayectorias igualmente valiosas, estos no son esenciales para el puesto en cuestión. Sin embargo, ocupar una posición inicial no significa que no pueda progresar o evolucionar hacia otros roles dentro de la organización. Esto dependerá de las oportunidades de desarrollo que la empresa ofrezca, de la capacidad de adaptación del individuo, del valor que aporte, de su integración en el equipo, de la afinidad con la cultura organizacional, de cómo se desarrollen las dinámicas internas y de muchos otros factores, algunos de ellos subjetivos.

Cuando surge una nueva vacante en una empresa, lo habitual es buscar ese talento fuera. Se asume que las personas que ya trabajan en las distintas áreas conforman un equipo sólido y moverlas sería perjudicar al responsable de cada departamento. Sin embargo, ni los responsables ni la organización «poseen» a esas personas. Es lógico que cada individuo aspire a alcanzar su máximo potencial y crecimiento profesional dentro de la empresa.

De hecho, debería ser motivo de orgullo para cualquier responsable que alguien de su equipo ascienda gracias a su valía, talento y aportes. Lamentablemente, en algunos casos, hay quienes temen ser opacados por colaboradores destacados, lo que lleva a que no siempre se promueva a las personas más capaces. Esto va en contra del interés de la empresa, que debería priorizar el desarrollo del talento interno en beneficio de todos.

En todas las empresas debería implementarse una base de datos inteligente que permita identificar a personas adecuadas según su talento específico, conocimientos, habilidades y experiencias diversas. Aunque estos conocimientos no sean necesarios en un momento dado, podrían resultar esenciales si surge una vacante que requiera precisamente esa sabiduría, experiencia o competencias adicionales. Esto sería especialmente valioso para aprovechar el potencial de quienes poseen habilidades no utilizadas en su rol actual, pero que estarían dispuestos a ponerlas en práctica. 

Cuando llevas un tiempo dentro de una organización, inevitablemente comienzas a comprender cómo funcionan los procesos de ascenso y la formación interna. ¿Existe un protocolo claro, donde cada nueva vacante se abre primero internamente antes de buscar candidatos externos? O, por el contrario, ¿es un proceso arbitrario que depende de cada posición, y donde se realiza una búsqueda simultánea tanto interna como externa? Afortunadamente, lo segundo no es lo más habitual. Sin embargo, no siempre los ascensos en una empresa dependen exclusivamente de la valía, el talento o el potencial. En muchas ocasiones, pesan más factores como tu personalidad, tus relaciones internas, las decisiones que apoyas, tu capacidad de vender tu trabajo o incluso tu habilidad para adaptarte a las dinámicas de poder.

A lo largo de mi experiencia, he sido testigo de cómo personas con un desempeño promedio en su rol previo lograban ascender a posiciones que requerían mucho más. ¿La razón? No era necesariamente por méritos objetivos, sino porque eran vistas como más manejables o afines a la cúpula directiva. Por otro lado, también he visto a profesionales brillantes quedarse estancados, no por falta de compromiso o resultados, sino porque no dominaban esa burocracia corporativa que, en mayor o menor medida, existe en todas las empresas.

En este contexto, queda claro que un ascenso no se obtiene únicamente haciendo un buen trabajo en silencio. Es crucial aprender a comunicar y vender tus logros a las personas que toman las decisiones. En una organización bien estructurada, deberían existir herramientas, procesos y canales que permitan identificar de forma objetiva a los empleados más valiosos, aquellos que no solo cumplen, sino que destacan por su capacidad y desempeño. Sin embargo, la realidad es que, con demasiada frecuencia, otros factores más subjetivos acaban teniendo un peso desproporcionado.

Algunas personas no son plenamente conscientes de lo que implica aceptar un ascenso profesional. Es cierto que trae consigo muchos aspectos positivos: mejores condiciones salariales, nuevos retos, mayor responsabilidad, la oportunidad de gestionar equipos y otras experiencias enriquecedoras. Sin embargo, también conlleva desafíos importantes que no siempre se consideran al principio.

Entre estos desafíos, destacan la necesidad de tomar decisiones, muchas veces complejas y difíciles; trabajar más intensamente; ser mucho más flexible con los horarios, aunque siempre marcando tus límites; apoyar a tu equipo en las tareas delegadas, asumiendo tu parte de responsabilidad; exigir resultados; reconducir comportamientos inapropiados y, en ocasiones, tomar la difícil decisión de prescindir de miembros del equipo por diversas razones.

Por eso, al aceptar un puesto de responsabilidad, incluso si ya llevas tiempo en la empresa, es fundamental hacer preguntas clave como: ¿Qué se espera de mí? y ¿Cómo puedo apoyar a mi equipo? Al mismo tiempo, es importante comunicar con claridad qué necesitas tú de las personas a tu cargo. Esto ayuda a establecer expectativas mutuas y a construir una base sólida para un liderazgo efectivo.

En cualquier organización, es natural que algunas personas con talento no deseen un ascenso vertical, aunque podrían estar abiertas a un crecimiento horizontal. Es decir, pueden sentirse cómodas en su puesto actual, pero si asumen nuevas responsabilidades, también esperan que se refleje en su salario, siempre dentro de los límites de su posición. No podemos obligar a nadie a aceptar un ascenso; hay personas que simplemente no buscan esa responsabilidad porque sus aspiraciones profesionales son distintas. No todos quieren gestionar equipos, asumir nuevos retos o complicar su vida laboral.

Lo que resulta verdaderamente lamentable es ver cómo, en muchas empresas, personas con ganas de crecer y con el potencial para hacerlo no reciben oportunidades, a pesar de que estas existen. Es comprensible que cada organización elija a las personas que considera adecuadas, pero es crucial no generar falsas expectativas. Si llevas tiempo esperando una oportunidad y está siempre recae en otra persona, quizás sea momento de considerar buscar un lugar donde valoren tu talento como merece.

También es importante ser realista y asumir las limitaciones de cada empresa. Si trabajas en una organización pequeña, por más capacidad o talento que tengas, las oportunidades de crecimiento pueden ser escasas. En estos casos, lo ideal es verlo como una etapa para ganar experiencia, gestionar proyectos, aprender nuevas habilidades y, una vez consolidado ese aprendizaje, buscar otras opciones profesionales.

Es fundamental recordar que nadie pertenece para siempre a una empresa, por muy bien que encaje en su puesto. El talento es de las personas, no de las organizaciones. Por eso, lo importante es asegurarse de que, mientras alguien forme parte de tu compañía, esté comprometido al máximo y aporte lo mejor de sí mismo. Eso sí, el compromiso no es unilateral; también es responsabilidad de la empresa cuidar a su equipo en el día a día. La gente necesita saber que su trabajo tiene valor, que su esfuerzo se reconoce y que son útiles.

Para que las relaciones laborales perduren, ambas partes deben poner de su parte. Estas relaciones deben evolucionar con el tiempo. Algo que no tiene sentido es que tratemos mejor a los nuevos empleados que a aquellos que llevan años contribuyendo a la empresa. Como mínimo, deberían recibir el mismo trato. Sin embargo, todo depende del aporte de cada persona a la organización. Si en algún momento sientes envidia del crecimiento profesional de otros, quizás sea una buena oportunidad para reflexionar: ¿Qué están haciendo ellos que tú no estás haciendo? ¿Qué problemas resuelven o qué valor aportan que podrías mejorar en tu propio desempeño?

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