Todos hablamos de la importancia de la empatía, pero a menudo esperamos que los demás sean empáticos con nosotros, mientras que nosotros posponemos el ser empáticos con los demás.

Algunas empresas no logran encontrar el talento que necesitan y, en otras ocasiones, experimentan una rotación elevada en varios puestos, dificultando la retención de personal. Conseguir talento para una organización es relativamente sencillo; lo difícil es mantenerlo. Es crucial evitar vender falsas promesas que no se correspondan con la realidad laboral de la empresa. Asimismo, es importante no prometer cosas que no se puedan cumplir, ya que esto genera frustración en los empleados. Lo peor que podemos hacer es crear expectativas poco realistas, pues esto resulta desmotivador.

Tenemos que cuidar a la gente para que siga con nosotros. La relación laboral debe basarse en una comunicación fluida, confianza mutua y máxima transparencia, tanto por parte de los empleados como de la cúpula corporativa, a pesar de que los intereses puedan ser diferentes, ya que son complementarios y están interrelacionados.

Tu empresa tiene ahí las razones por las que se va la mayoría de la gente. Y ahora es cuando algunos me dicen: «¿Cómo que lo sabemos?». Venga, os reto. Seguro que hacen rellenar a la gente, cuando causa baja voluntaria en su organización, la tediosa entrevista de salida, preguntándoles las razones concretas por las que se marchan y qué puede hacer la empresa para conseguir fidelizar más a la gente dentro de la compañía. Esa información se utiliza para estadísticas, memorias anuales, planes estratégicos de mejora, evaluaciones EFQM y de otro estilo. O sea, las organizaciones saben perfectamente las 5 razones fundamentales por las que se marchan sus personas con talento. Lo único es preguntarse: ¿qué hace la compañía realmente para revertir esas razones por las que se marcha la gente a otras empresas?

Si sabes por qué se va tu personal a la competencia, debes plantearte primero esta cuestión: ¿Quieres cambiar las cosas para conseguir fidelizar a tus personas más valiosas? En ocasiones, algunas empresas no quieren en realidad, porque consideran que nadie es imprescindible y que siempre se encontrará un recambio adecuado que aportará cosas mejores que la persona que se fue, asumiendo que también se pierden cosas positivas que la persona que se marchó nos daba a la compañía.

Lo que está claro es que si quieres que tu equipo permanezca en la empresa y no se marche, debes trazar un plan de acción concreto, en colaboración con tus empleados, para desarrollar sus habilidades y ejecutarlo cuanto antes. A menudo, se elaboran numerosas estrategias para abordar los problemas de la compañía, pero pocas se implementan. Esto suele ocurrir porque, en ocasiones, los líderes no dan el ejemplo y no cumplen con la nueva estrategia.

En muchas empresas, la comunicación corporativa adolece de deficiencias. Se organizan cursos, se crean manuales y se establecen estrategias, pero nada cambia. La gente sigue comunicándose de la misma manera, utilizando las mismas herramientas, y la alta dirección parece desinteresada en promover una nueva cultura de comunicación. En algunos casos, incluso la cúpula directiva se resiste al cambio, esperando que los problemas se solucionen por arte de magia sin modificar sus prácticas habituales.

Imaginemos que, en tu empresa, las cinco razones fundamentales por las que se va la gente son por orden de prioridad: 1. Estilo de liderazgo. 2.- Desarrollo profesional. 3. Política salarial. 4. Flexibilidad laboral. 5. Política formativa. Quizás lo que deberíamos hacer es preguntar a todo el personal que trabaja en tu empresa a día de hoy qué dos aspectos de estos 5 agradecerían que mejorasen. A partir de aquí, sería necesario trabajar sobre ellos con un plan de colaboración entre dirección y todo el personal.

Lo único es que una vez que nos metemos en estos terrenos de cambio, se deben hacer con la intención de ejecutarlos, porque si no, se conseguirá el efecto contrario y eso es muy difícil de revertir a posteriori. Me refiero a que se crean muchos procesos participativos para mejorar o cambiar lo que no funciona en la compañía, generando falsas expectativas, ya que luego no se aplican y, por ende, nada cambia. Solo se hacen de cara a la galería, para dar una imagen de cambio que nunca termina de llegar. Esto da la sensación de que se hace perder el tiempo a las personas, de que no se las toma en serio, de que son indiferentes y de que nunca hubo la intención de cambiar. Si se tiene la idea de seguir haciendo lo mismo de siempre, nada va a cambiar, porque para obtener resultados diferentes, hay que hacer las cosas de otra manera y pensar de una forma totalmente distinta a la habitual.

Tras preguntar a toda tu plantilla qué dos aspectos consideran prioritarios cambiar de esos 5, la gente votará como los dos principales: la política salarial y la política formativa. Tocará ahondar más en qué aspectos de la política salarial y política formativa no les encaja.

Puede ser útil realizar una encuesta específica para averiguar qué aspectos consideran mejorables de la política salarial de la empresa, preguntando sobre si consideran competitivo su salario, sobre cada cuánto tiempo consideran adecuado que se suba el salario, qué sistema consideran adecuado para subir el salario (por ejemplo, vinculándolo al cumplimiento de objetivos individuales y resultados).

También se puede profundizar en si existe un procedimiento justo de subida salarial o si es aleatorio, centrado en determinados roles. Además, se puede preguntar qué tipo de incentivos pueden ser adecuados. También sería bueno preguntar cómo consideran su salario comparándolo con otras empresas de la competencia del mismo sector. Luego, se puede analizar si lo que se les pide a cambio de recibir ese salario es equitativo o no. Otro aspecto a tratar sería si consideran que las personas que más aportan son las que mejor salario tienen.

En el tema formativo, se debería preguntar a la gente de la empresa qué opinan de la formación que reciben, si es competitiva, si se les da la formación especializada que precisan, si se les ayuda para ser capaces de integrar los nuevos conocimientos en su día a día, etc.

«A partir de aquí, toca crear algo nuevo partiendo de lo que no funciona, para concretar todas las opciones y no autoimponernos límites.

Solemos decir que debemos cambiar, pero luego nos resistimos con fuerza por el miedo a lo desconocido. Si lo que hacemos ya no funciona, debemos diseñar algo que sí funcione, aunque tengamos dudas. Es necesario educar a las personas y hacerles entender que no hay vuelta atrás: esta será la nueva forma de trabajar y actuar. La clave está en acompañarlas en este proceso.

Está claro que nada cambia si no queremos que cambie. No valen excusas como «no tengo tiempo», «no puedo», «soy demasiado mayor» o cualquier otra justificación. El cambio es difícil y requiere modificar hábitos, comportamientos y formas de pensar. Todo aquello que implica hacer las cosas de manera diferente es desafiante, pero no imposible. A menudo nos engañamos a nosotros mismos, creyendo que las soluciones están lejos cuando en realidad están cerca. Es más fácil ignorar los problemas y esperar que se solucionen solos, pero la experiencia demuestra que lo que no mejora, tiende a empeorar.

Al final, si quieres cambiar, lo harás. A veces, otros tienen más interés en el cambio que tú mismo, y eso suele conducir al fracaso. Nadie puede ser ayudado si no está dispuesto a recibir ayuda. ¿Cuáles son tus excusas para no cambiar lo que no funciona en tu vida profesional o en tu organización?

En alguna ocasión vemos a algún CEO que se defiende ante los medios de comunicación que lo más importante de su empresa son sus personas y luego se detecta que sus políticas de personal para nada reflejan eso. Cuidado con decir una cosa y hacer otra, porque ahora con las redes sociales e internet, las mentiras tienen las patas más cortas. Si tus personas son lo más importante en tu empresa, las escuchas, cuidas, reconoces e intentas que estén lo mejor posible, dentro de que todas las personas trabajamos para vivir lo mejor posible.

Está claro que la adaptación debe venir de las dos partes; los empleados no pueden pedir esfuerzo y sacrificios a su compañía para mejorar sus condiciones y luego no darlo todo en la ejecución de su trabajo para conseguir los mejores resultados. Otras veces las empresas premian a las personas más productivas y comprometidas, con más trabajo, cuando comparándose con las personas que menos aportan, ven que no reciben una mejora que les compense seguir ese ritmo. Cuidado con aprovecharnos de nuestra gente, ahora cada vez más la gente no comunica su insatisfacción y simplemente se va. Algunas personas cambian de actitud en el trabajo y la empresa, quedando patente que esas personas no tardarán en irse. Las señales suelen estar ahí, otra cosa es que no se quieran ver, porque es más fácil vivir en una realidad paralela.

* Fuente imágenes utilizadas: han sido creadas con inteligencia artificial, concretamente con la herramienta https://ideogram.ai/