La literatura, por lo general se basa en villanos y héroes. Si esto lo pasamos a las empresas, por lo general, los profesionales de recursos humanos serían, con una mirada subjetiva y genérica, los villanos y los candidatos serían los héroes. Solemos pensar que tenemos que ser más empáticos con los demás, aunque, eso, que se lo apliquen los demás, no nosotros. A cada uno de nosotros solo nos suele importar como va “lo nuestro”, aunque lo pidiésemos sin tiempo, a la persona inadecuada o depositásemos la responsabilidad en otro que no tenía nada que ver…, y lo peor es que, además, queremos una solución afirmativa e inmediata.

No podemos echar la culpa de todo a los demás. Me hace gracia cuando uno es estudiante y dice “me han suspendido”, cuando la gran mayoría de las veces el que suspendes eres tú por no estudiar suficiente y/o por no dar la información que te aprobaría, porque no te la sabes. Igual pasa cuando uno participa un proceso de selección, que rápidamente dice “no me han seleccionado” y muchos piensan “seguro que la plaza estaba ya dada”.

Personalmente, me gustaría que profundizaras en estas dos cuestiones: ¿Por qué no te han seleccionado? ¿Qué aspectos de tu perfil debes mejorar para que te seleccionen? Aunque os parezca mentira, bastantes cosas dependen de nosotros y nos toca buscarles solución, para conseguir en un futuro esas vacantes que hoy se nos escapan. Tenemos que asumir el protagonismo en aquellas cosas que son nuestra responsabilidad y que no podemos delegar en los demás.

Por supuesto, que algunas personas que trabajan en recursos humanos, dejan en mal lugar a la profesión, porque discriminan, no tienen en cuenta el talento, no se miran los perfiles y van “sobre la marcha” sin tener idea de cómo poder valorar el talento que precisa la empresa. Lo único es que los malos profesionales los tenemos en todos los roles de una empresa. También tenemos malos candidatos que no se preparan para la entrevista, que no acuden a la entrevista a la hora (o simplemente no aparecen), que mienten en su currículum… Por esas minorías, no debemos demonizar al resto. Debemos valorar a cada persona por lo que hace, evitando esas generalizaciones malévolas que meten a todas las personas que trabajan en una misma profesión en el mismo saco; es lo más fácil, pero, al mismo tiempo, muy injusto. Es como cuando alguien está incumpliendo algunas normas dentro de la empresa y mandamos un email genérico a todos, reprendiendo a todo el personal. Sería más efectivo comunicárselo a los incumplidores exclusivamente para que se diesen por aludidos y no molestar a las personas que hacen lo que tienen que hacer.

Los profesionales que trabajamos en recursos humanos debemos buscar a las personas que mejor encajen con las necesidades que tienen nuestras empresas en cada momento. Estas necesidades deben evolucionar en el tiempo de forma flexible y coherente. Pero hay que hacerlo con cabeza. No es lógico que la cúpula directiva quiera que los perfiles de los profesionales que requieren cambien cada mes, adecuándose a las tendencias de cada momento, cuando muchas de esas “modas” son pasajeras y no quedarán en nada. Está claro que existe una ruptura entre muchos conocimientos que deben tener los profesionales que demandan las empresas y las sapiencias y competencias que realmente tienen las personas que acaban todos los años sus estudios de grado universitario y/o de formación profesional. En ocasiones, toca reciclar a las personas que ya están con nosotros y que son productivas, aunque algunos de sus conocimientos y competencias se hayan quedado obsoletos. La obsolescencia nos ocurre a todos los profesionales y esto se soluciona con una actualización práctica apropiada, con un plan adecuado a las necesidades de cada persona. ¿Es lo que realmente ocurre? La verdad es que no es lo habitual. Por lo general, a las empresas les ha sido más fácil buscar ese profesional preparado fuera, aunque en la actualidad para perfiles surgidos de la noche a la mañana no ocurre eso.

Está claro que estaría fenomenal que nuestra empresa y/o empleador se preocupase por nuestro desarrollo profesional, competencial y formativo. Lo único es que, si eso no ocurre, no podemos permitirnos el lujo de quedarnos quietos, esperando que nuestra oportunidad llegue sin hacer nosotros nada. Toca estar al tanto de las tendencias, cambios en los requerimientos, nuevos conocimientos solicitados, nuevos nichos de empleo de nuestro sector, profesión y actividad. En ocasiones, las señales sobre el decaimiento de una profesión y sector están ahí, aunque muchas veces miramos para otro lado, pensando que eso les ocurre a los demás y no a nosotros.

Todo el mundo tiene talento, está claro, el que sea, pero… ¿es el talento que necesitan las empresas a las que quiero optar? Tenemos que saber concretar nuestros talentos y buscar su utilidad en las empresas que queremos que nos contraten. El talento es muy subjetivo y debemos materializarlo y concretarlo y quizás debamos de especificar en qué puedes ayudar a esa empresa ocupando el puesto de técnico de marketing para el que te sientes capacitado, por ejemplo.

Que las personas disponibles en el mercado no tengan el talento que precisa tu organización, no quiere decir que no exista talento. Quizás deba plantearse tu empresa qué puede hacer para conseguir a profesionales con los conocimientos, competencias y experiencias requeridas para los perfiles que más precisa. La empresa debe ser coherente plateándose si existe coherencia entre lo que se pide a esa persona para ocupar esa posición y lo que se le ofrece a cambio.

La falta del talento que se precisa en las empresas suele tener su origen en la falta de trabajo en equipo de todos los agentes implicados directamente en el mercado laboral; no se trabaja en estrategias institucionales, académicas, empresariales y profesionales adecuadas pensando en los intereses de todas las partes implicadas.

En muchas ocasiones vemos como se discrimina a personas con mucho talento solo por tener cierta edad o por no tener experiencia. Cuando todos, si todo va como debería, iremos cumpliendo años y, al mismo tiempo, todos hemos comenzado algún día con poca (o nula) experiencia. Se debe valorar a cada persona por lo que es capaz de hacer con sus conocimientos, competencias y experiencias, evitando juzgar otros aspectos que nada tienen que ver con el talento y todo con los prejuicios de la persona que debe valorar.

Los profesionales de recursos humanos debemos buscar el encaje de esa persona con talento en el departamento en el que está la vacante, analizando el equipo que hará esa persona con el resto de componentes; se trata de hacer un equipo. Toca ver las carencias del resto y si esa persona las aporta o complementa bien. Si todas las personas de un área son buenas en lo mismo y tienen las mismas carencias tenemos un problema.

Además, desde las cúpulas organizativas se debe trabajar a las personas que saben sobre gestión de talento. Hay que evitar los personajes (que suelen existir en todas las organizaciones) que lo ven todo como un juego y opinan de una persona, nada más verla, sin que hable, diciendo ya si tiene talento o no. Un buen departamento de recursos humanos requiere que desterremos políticas ejecutoras de antaño, en el que el departamento de recursos humanos era el departamento de policía y justicia de la cúpula, aplicando de forma unilateral lo que les mandaban los dueños, aunque no fuese lo justo, adecuado y profesional. Si no tratamos de forma adecuada, profesional y humana a las personas que trabajan con nosotros, no podemos pretender que nuestra empresa llegue a los mejores niveles de productividad. Si queremos construir relaciones laborales basadas en la confianza, debemos cuidar a nuestras personas, permitiéndoles que hagan lo que se les da bien. Obviamente tenemos que asumir que en las empresas se va a trabajar y se deben alcanzar unos resultados. Todos tenemos derechos, aunque también una serie de obligaciones, debemos tenerlo claro, porque en ocasiones se nos olvida.

Al final, el área de recursos humanos debería ser un intermediario corporativo, para aunar y buscar el equilibrio adecuado entre los intereses de la cúpula y los intereses de las personas que trabajan ahí. Debe ser un buen negociador, centrándose en el bien común, asumiendo que todas las partes tendrán que ceder en algún momento. No se puede permitir prepotente e imponer las cosas. Sería volver al siglo XX. La cúpula debe asumir que la importancia de sus personas no solo se menciona, sino que se debe demostrar en el día a día. Si la cúpula contrata a profesionales de recursos humanos para que hagan lo que ellos no se atreven, poco desarrollo de las personas existirá en esas organizaciones.

Una persona puede tener talento y no encajar en esa organización, porque precisa otro tipo de talento o una persona diferente. Igualmente, una empresa puede ser un gran lugar para desarrollarse para algunas personas, aunque otras necesitarán hacerlo en otro lugar. La propia naturaleza de la empresa y de la persona permitirá (o no) que lo hagan. Algunas personas encajan en empresas jerárquicas y otras en empresas más participativas.

Quizás debas plantearte qué tipo de empresa te encaja mejor con tu forma de ser y actuar a nivel profesional. Para esto, tendrás que te escuches más y que dediques más tiempo a conocerte a nivel profesional, para conseguir dar respuesta a esa cuestión.

* Fuente imágenes utilizadas: han sido creadas con inteligencia artificial, concretamente con la herramienta https://ideogram.ai/