Juego de Tronos, serie con muchos adeptos (y detractores) es una historia con drama, aventuras, muerte y sexo. Puede parecer que todas las aventuras que ocurren en dicha serie son pura ficción. Muchos son los que argumentan que esas cosas no pasan en la vida real y mucho menos en la corporativa. Indudablemente, lo es… pero… ¿realmente no pasan cosas parecidas en nuestro día a día?

Voy a poneros algunos ejemplos: empresario/a que se inventa puesto de trabajo en su organización para colocar a su amante, responsable un departamento que tiene una aventura con un compañero/a de trabajo y genera un cisma en su familia y en su trabajo, persona que decide hacer videos eróticos desde el ordenador del trabajo y alguien difunde esos videos, porque tiene acceso a ellos … ¿Ciencia Ficción… o posible?  

Hay quizás otras situaciones más mundanas relacionadas con las tramas para escalar dentro de la organización, chismes inventados, traiciones inesperadas para que no te lleves el puesto, cambios de bando y ponerse medallas ajenas, … para conseguir prosperar. Cuando uno comienza a trabajar en una empresa, todo es maravilloso y toda la gente parece amigable, aunque no conoces el contexto de la empresa ni de sus personas. Lo mejor poner a todo el mundo en cuarentena durante unos meses, para ver sus verdaderas intenciones. Si eres una persona con talento, eres resolutiva, alcanzas resultados y tienes aspiraciones, pondrás nerviosos a algunos que te verán como una amenaza. Intentarán tantearte para que te alíes con ellos o, de lo contrario, te intentarán boicotear. Por otro lado, tendrás a otros que te intentarán reclutar para su clan corporativo: Se espera de ti estar con ellos o contra ellos. No hay punto medio. Siempre recomiendo optar por ser república independiente, asumiendo también sus consecuencias.

En algunas empresas el ambiente laboral es toxico por luchas internas, dramas innecesarios, egos mal gestionados y excesos permitidos. Esto, al final, hace un daño irreparable a la productividad y a la satisfacción de las personas más valiosas que piensan que el trabajo bien hecho es lo que marca la diferencia.

Si quieres prosperar en una empresa, mi consejo es que, si tú no miras por ti y por tus intereses, nadie lo hará. Por lo tanto, si crees que mereces algo, lucha por ello y no esperes que nadie te lo dé o que se dé cuenta de tu buen trabajo; asegúrate de que se enteren las personas que lo tienen que saber y que son las que tienen influencia en tu compañía. No te fíes de que otras personas mostrarán tu trabajo, porque puede ser que alguien lo haga, aunque otras también se intentan beneficiar y/o aprovechar de tu talento en su beneficio.

En mis años de trabajo en diferentes organizaciones y proyectos, he visto un poco de todo: en ocasiones la gente valiosa se tiene que marchar para poder brillar, mientras algunas personas mediocres siguen en la empresa y consiguen lo que no merecen, porque en el desarrollo en las organizaciones influyen muchas cosas, no solo se trata de ser bueno sino también de parecerlo. Por lo tanto, cuando uno está en una empresa, debe dedicar tiempo a saber cómo funcionan las cosas en esa organización, para tener opciones. Esto conlleva investigar y aprender cómo es el liderazgo, quién manda ahí, quién tiene influencia, qué gente asciende, cómo se puede crecer profesionalmente, qué tipo de ambiente es el imperante, ¿el talento es lo realmente importante?, etc.

Creo que toda organización debería tener un “gestor de la toxicidad corporativa”, que se preocupase de detectar, prevenir y mejorar esas situaciones complicadas que ocurren dentro de las empresas. He estado investigando y en algunas empresas de Estados Unidos y Reino Unido ya existe este rol profesional en las empresas. Tiene diferentes acepciones y le podríamos denominar como el “toxicity manager”, si optamos por la nomenclatura anglosajona.

Este rol debe ser apoyado por la cúpula directiva porque saben que existen situaciones que generan un mal ambiente y se proponen dar un giro de 180 grados, esto supone que esos cambios también les afectarán y que ellos serán los primeros que deben dar ejemplo.

Este rol lo tiene que ocupar una persona que conozca muy bien la organización y/o que se dedique a conocerla aún más en profundidad, es decir, los procesos, las relaciones, los nodos existentes, los clanes, el estilo de liderazgo, los sistemas de reclutamiento, de satisfacción, de promoción interna de evaluación del desempeño, las colaboraciones interdepartamentales, los niveles de productividad, las cargas de trabajo, la política retributiva, el proceso de aumento de salario, etc. A partir de esa observación, curiosidad, toma de datos, análisis y filtrado toca detectar aquellos aspectos que generan malestar, fricciones y problemas en cada área. También se trata de detectar cuestiones injustas que se producen en todos esos sistemas corporativos, porque es imposible tenerlo todo en cuenta. Esto supone poner encima de la mesa situaciones críticas en las empresas que generan pérdidas de dinero, de productividad de talento, de aprovechamiento de capacidades y malos rollos internos.

A partir de aquí el gestor de la toxicidad presentará un plan prioritario de necesidades de cambio de procesos, sistemas y otras cuestiones. Se trata de presentar un plan con opciones, costes que supondrá (inversión a realizar), resistencias que conllevará y beneficios a medio plazo. Aquellas aprobadas requieran una campaña educativa para las personas que trabajan ahí, donde se explique claramente la necesidad de esos cambios y como será el proceso de adaptación o transición.

Lógicamente en esos procesos de cambio siempre existirá un porcentaje de personas que no se adaptarán o se negarán a esos cambios, porque no les beneficia hacerlo. Si la organización ha optado por ese camino, tendrán que aceptarlo y de lo contrario, se les deja la puerta abierta, para poder buscar sitio en otra organización que encaje más con su forma de ser y trabajar. Imagínate que tu gestor de la toxicidad, detecta que existe un liderazgo autoritario que genera muchos problemas y se decide formar a todos sus líderes en otra forma de liderazgo más colaborativo y uno de esos responsables se niega a aplicar esa nueva forma de gestionar su liderazgo y se dedica a boicotearlo; toca darle tiempo, aunque llegado un momento, se tendrá que tomar una decisión, aunque no sea agradable porque, al final, esa persona está poniendo a prueba el nuevo sistema y toca dar ejemplo, para que se vea la nueva forma de trabajar.

Este gestor de toxicidad tiene que ser una persona muy optimista, neutral, profesional, amable, sociable, paciente, con rigor, perseverante, incluso autoritaria si llega el caso, porque tendrá que ir detrás de la gente para conseguir esos cambios. Obviamente, se tiene que ver esta figura como una inversión con cambios perceptibles a medio y largo plazo. Siempre se tendrá que ajustar y reconducir las nuevos sistemas y procesos. Además, la clave es poner a las personas que trabajan en esa organización en el centro de esos cambios, haciéndoles partícipes del proceso, mediante esa involucración, aunque para que eso no se vuelva contra la organización, necesitamos que sean perceptibles los resultados de ese cambio pasado un tiempo acordado, para no generar falsas expectativas en las personas que trabajan en tu compañía.

Esta persona estará para mediar, negociar y buscar soluciones a los conflictos que generan malestar de algún tipo en la empresa, buscando siempre la solución más beneficiosa para todas las partes, asumiendo que eso supone a todas las partes estar dispuestas a ceder, porque nunca nadie tiene la razón absoluta, otra cosas muy diferente es que quiera tenerla.

Le veo muchos beneficios a esta figura y algunos de ellos son:

  • Querer mejorar el mal ambiente desde dentro, garantizando la confidencialidad y confianza de las personas que trabajan en la empresa
  • Mentalidad proactiva de cambios necesarios, aunque sean traumáticos, porque muchos de ellos no se atreven a abordarlos dentro de la empresa.
  • Intentar entre todos que la empresa sea un mejor lugar para desempeñar nuestro trabajo, haciendo que las personas estén más satisfechas.
  • Ser abanderados de la justicia, diversidad y transparencia global de todas las personas que trabajan en la empresa.

Aunque también le veo algunos problemas como pueden ser:

  • La resistencia a esos cambios.
  • El intentar boicotearlo.
  • Escaso apoyo a este rol de algunas personas de la cupular directiva.
  • Dotarle de burocracia que le hace perder credibilidad.
  • Generar falsas expectativas.

Al final, se trata de intentar mejorar el ambiente toxico dentro de las empresas de otra forma, porque lo que habéis intentado hasta ahora se ha quedado en papel mojado, que no ha servido para nada absolutamente cambia algo pero dura nada y rápidamente se vuelve a lo de siempre. ¿Por qué motivo no darle una oportunidad?

¿Qué opinas de tener un rol de gestor de la toxicidad corporativa en tu empresa?

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