La pandemia se estabiliza y vuelve a crecer, dejando claro que, por desgracia, tenemos COVID para rato.

Las empresas, durante estos casi dos años de pandemia que hemos vivido, se han organizado y adecuada para que sus empleados puedan llevar a cabo su trabajo desde la oficina, en remoto o con fórmulas mixtas.

Con la cierta “normalidad” a la que habíamos llegado (antes de que esta séptima ola fuera creciendo) se comenzaba a visualizar en cada organización si el teletrabajo había llegado para quedarse de forma permanente o se quedó en una concesión necesaria para poder continuar con la actividad, a pesar de las reticencias de muchas cúpulas directivas a este formula.

Contrastes

Nuestro país suele caracterizarse por ser de contrastes y extremos, olvidando el término medio para tomar las decisiones corporativas en cada momento.

Parece ser que, en muchas empresas, el trabajo presencial se ha convertido de nuevo en lo habitual, siendo el teletrabajo algo muy residual, para momentos puntuales y/o personas concretas.

Otras empresas siguen con los equipos burbuja, es decir, una semana trabajas en remoto y otra en tu oficina, siempre con las mismas personas, para evitar que, si hubiera que confinar un grupo, el otro pudiera sacar el trabajo adelante.

Hay quienes han dado la opción a las personas que pueden efectuar su trabajo en remoto, elegir desde donde quieren desempeñar su puesto de trabajo. Digamos que es una elección a la carta adaptada a las necesidades de cada persona. Algunas personas deciden teletrabajar de forma permanente, otras hacerlo de forma mixta y algunas prefieren trabajar desde la oficina. Depende de cómo se organice cada persona.

Hace poco me comentaba un amigo que en su empresa ya solo pueden teletrabajar los jefes, que “para eso son los que mandan”. El resto de personas tienen que trabajar de forma presencial sin opción a teletrabajo. Esto es una práctica inadecuada, en donde no se da ejemplo y se permite que los responsables tengan más privilegios.

Problema principal

Esta reticencia hacia el teletrabajo y los sistemas de prestación de nuestro trabajo, sigue existiendo, por no tener asignados unos objetivos personales a alcanzar en el desempeño de su trabajo. Estos tienen que llevar asignadas unas tareas y/o acciones con unos tiempos flexibles de realización. No se trata de tener verdaderos controladores del trabajo de los demás, sino de que cada persona tenga claro lo que tiene que hacer y, por ende, conseguir. Muchas veces, la forma de hacerlo es lo de menos. Cada persona es especialista en lo que hace y debe ser autónomo, con la asistencia necesaria de sus responsables o compañeros. No puede ser que no se pase un reporte habitual de forma permanente en algunos equipos sobre el avance de cada tarea, para ver grado de cumplimiento, sobre todo en tareas grupales en donde se depende del trabajo de otros compañeros para poder avanzar con tus objetivos. Muchas empresas siguen pensando que el trabajo presencial es lo mejor. Pasar más horas en las oficinas no significa que se trabaje más. Lo importante es que el tiempo que se está en la oficina o trabajando en remoto, se esté enfocado y centrado en hacer las tareas y cumplir objetivos. Se debe medir lo que hace cada persona para ser lo más eficaces y eficientes posible, con el equilibro necesario, asumiendo que todas las personas pasamos por fases y etapas.

Estrategia corporativa

Una cosa que tengo clara es que, si tu empresa tiene a personas trabajando en remoto y a otras trabajando en formato presencial, las debe tratar igual, es decir, evitando discriminaciones profesionales de cualquier tipo.

Ya me han llegado algunos casos de personas que, al estar trabajando en remoto, no han tenido acceso a ascensos profesionales porque la empresa no les ha tenido en cuenta, aduciendo que no encajaban para el perfil, dándose prioridad a personas que están desempeñando su trabajo en formato presencial.

Al final, debe dar igual que una persona esté trabajando en remoto, en presencial o con fórmulas mixtas. Todos los empleados deben tener acceso a la información corporativa, a las posibilidades formativas, de desarrollo profesional, de feedback permanente y de comunicación habitual con las diferentes personas que conforman esa empresa.

Tenemos que establecer una estrategia corporativa para conseguir que el contacto con todas las personas sea constante, ya sea en formato presencial u online. Se trata de hacer lo posible para que cada persona, con independencia de la forma en que efectúe su trabajo, esté en contacto directo y permanente con su organización. La información debe fluir y que todos los protocolos de actuación estén establecidos, es decir, que estén establecidos los diferentes pasos a seguir para solicitar un curso, pedir un aumento salarial u optar a una promoción interna, con independencia de que teletrabajes o no. Igualmente debe estar explicado de forma adecuada los sitios en lo que se puede acceder a toda esa información corporativa. Si nos ponemos legalistas, el artículo 17 del Estatuto de los trabajadores prohíbe cualquier tipo de discriminación en las relaciones laborales.

Se trata de poner voluntad para que siga la unión entre todas las personas de la compañía. Es bueno que las personas que hacen teletrabajo de forma permanente acudan a la oficina para reuniones, formaciones o socializar con el resto del equipo. No es cuestión de teletrabajar y desaparecer de la faz de la tierra. Siempre es interesante mantener los vínculos de unión en formato presencial u online. Muchas empresas han tenido a sus personas más en contacto que nunca durante la pandemia. Previo al COVID, aun trabajando en el mismo edificio, en ocasiones el nivel de relación o contacto era escaso o nulo, ya que no se potenciaba un mayor nivel de trato y comunicación.

Cambio de paradigma

La forma de trabajar ha cambiado para siempre; ahora se puede desempeñar nuestro trabajo desde múltiples sitios. Lo importante no es desde donde se trabaja sino del trabajo que se debe realizar. Más que nunca ha pasado a ser importante el resultado final de nuestro trabajo y no tanto el tiempo efectivo de trabajo desde un mismo sitio. La pandemia ha dejado claro que la flexibilidad debe primar las relaciones laborales, dejando que cada persona adapte su horario a sus necesidades, sin olvidar que debe efectuar su trabajo y acometer una serie de tareas.

La persona que no trabajaba cuando llevaba a cabo su trabajo en formato presencial, tampoco lo hará si en algún momento puede hacer teletrabajo. Las cúpulas directivas no se deben engañar a sí mismas y deben ser coherentes. Si nos ponemos a medir eficacia y eficiencia, sale la realidad de a qué dedica el tiempo cada uno de nuestros trabajadores. Pero si las empresas miden con un baremo a aquellos que trabajan en la oficina y hacen más horas (aunque no sean productivos) y usan otro para los que teletrabajan, favoreciendo el primero, quizás por puro egoísmo, haya quienes no quieran realizar su trabajo en remoto. Pero ¿es justo?

Debemos comenzar a valorar trabajo efectuado, objetivos cumplidos, soluciones aplicadas, problemas resueltos, nuevos proyectos puestos en marcha, dejando en un segundo plano el tiempo dedicado. Las empresas aún siguen pagando por tiempo dedicado al trabajo, olvidando que esto tiene que ir vinculado a logros o resultados.

* Fuente imágenes utilizadas https://unsplash.com