Muchas organizaciones siguen pensando y asumiendo que la gestión y dirección de las personas, compete íntegramente al departamento de recursos humanos. Algunas empresas no disponen de departamento de gestión del talento o lo tienen externalizado.

¿Dónde está el problema?

Se sigue dando por hecho que una tarea o función muy global y transversal de una compañía sigue perteneciendo de forma exclusiva a un departamento al que se le asigna todo lo referente a personal, compras, comercial, ventas, producción, etc.

La dirección y gestión de talento debe ser algo estratégico en una organización. Permanentemente, debe existir un trabajo en común entre el área de personal, la cúpula directiva, los jefes de las diferentes áreas y los mandos intermedios, es decir, aquí tienen que estar involucradas todas las personas de una empresa que gestionan o dirigen personas. Esto es lo ideal, pero ¿es la realidad que ocurre en las empresas?

La realidad supera a la ficción

El día a día de una empresa es muy diverso, entretenido y en ocasiones caótico. Nadie tiene tiempo para nada, y más, cuando son temas complejos. Eso sí, no olvidéis que la vida está llena de dificultades a las que toca buscarles soluciones.

Situaciones que suelen ocurrir:

  • Necesito un perfil de marketing, ventas o del área que sea “para ayer” y tiene que cumplir con todos estos requisitos. Mejor si puede ser alguien nuevo, que no trabaje en la compañía.
  • Tengo muchos problemas con María que lleva trabajando como contable en esta empresa y bajo mi dirección. Lo mejor que la despidáis y busquéis a otra persona.
  • Las personas de mi departamento están muy desmotivadas; mira a ver qué se os ocurre a vosotros los de personal para que tengan más ganas.
  • Tengo dos personas de mi equipo que no saben lo que tienen que hacer; ¿podéis explicarles los procesos de trabajo? Parece que los han olvidado.
  • Jorge me acaba de comentar que se va a otra empresa y me hace un roto en el área de informática, ¿podéis ver cómo conseguir que se quede?
  • Las personas de mi área me han evaluado muy bajo en mi evaluación de 360º, se van a enterar a partir de ahora.

Seguro que podemos pensar en más, pero estas me van a ayudar a explicar mis argumentos.

La controversia es que se acude al área de gestión del talento, cuando esos conflictos ya están muy enquistados y no cuando han surgido las primeras fricciones. Además, se delega todo el problema a las personas que trabajan en recursos humanos de esa empresa. Por supuesto, el problema siempre lo generan los demás y no se plantean los responsables de dirigir esas personas lo siguiente: ¿qué grado de responsabilidad tengo yo en este problema? Aún menos se plantean qué puede hacer para buscarle la mejor solución para la compañía. En la mayoría de las ocasiones se piensa en la solución más cómoda para el responsable y que se implique lo menos posible.

Tengo una buena noticia: TIENE SOLUCIÓN

Todo pasa por mejorar la comunicación con tus equipos de personas; esto requiere también observar sus comportamientos, cambios de actitud, necesidades o problemas recurrentes y otras cuestiones que a veces se omiten.

Es lógico que en el día a día con nuestros equipos de personas surjan roces, problemas y malentendidos. Nos ocurren con nuestras parejas, padres e hijos y las empresas no quedan fuera de ellos.

Hay quien confunde dar los buenos días, preguntar “¿qué tal estás?” o “¿Qué tal el fin de semana?” por los pasillos con conocer el estado del colaborador dentro de la empresa.

La comunicación corporativa conlleva una planificación flexible (y que se lleva a cabo). ¿Cuántas veces te reúnes para hablar con todos los miembros de tu equipo? ¿Cada cuánto tienes una charla con cada persona de tu equipo? ¿Cómo generas confianza con las personas de tu equipo?

No cuenta como comunicación decir de forma habitual a tus personas “tenemos que hablar”, “nos tenemos que reunir”, fijar reuniones y cancelarlas siempre… Tampoco es aceptable que un responsable le diga a alguien de su equipo que no tiene tiempo para él/ella. Si lo hace, ¿no crees que ese trabajador se planteará abandonar la empresa?

La comunicación requiere ir al grano y dejarnos de demasiados formalismos, debes hablar con tus personas el lenguaje corporativo que ayuda y une. Por ejemplo, se pueden lanzar preguntas del estilo: ¿Qué esperas de mí como jefe? ¿Qué problemas tienes? ¿En qué puedo mejorar como responsable tuyo? ¿Cómo puedo ayudarte para que alcances tus objetivos? ¿Qué te molestó de la reunión de ayer? ¿Qué podemos hacer para entendernos mejor? No olvides felicitar a las personas por el trabajo que efectúan.

Tenemos que poner todos de nuestra parte para llevarnos lo mejor posible con las personas de nuestra organización y de nuestros departamentos.

Gestión común

La cúpula directiva, junto al área de gestión del talento, tiene que establecer la estrategia a seguir en la empresa, involucrando a todas las personas que gestionan equipos de personas, marcando unas líneas homogéneas que todos deben aplicar. A veces, cuando surgen esos problemas, que he relatado a modo de ejemplo, cada responsable actúa sobre la marcha, haciendo lo que le parece bien a él y, en ocasiones, inconscientemente, empeora el problema.

Es fundamental formar y entrenar constantemente en competencias relacionadas con la gestión de equipos de trabajo. Eso sí, esto no consiste en recibir cursos de formación sino en aprender y aplicar esos conocimientos. Tenemos que trabajar conflictos y situaciones reales que se encuentran esos responsables o mandos intermedios en la gestión habitual de sus equipos de personas, para encararlos de una forma constructiva y no destructiva.

El departamento de RRHH debe marcar las funciones de gestión de personas que se deben gestionar de forma grupal con el resto de responsables de equipos o mandos intermedios. Entre las que tienen que estar:

  • Definición de las necesidades de personal
  • Gestión y desarrollo de los procesos de selección
  • Incorporación de las nuevas personas
  • Integración en el equipo
  • Gestión de conflictos
  • Motivación e involucración
  • Feedback
  • Delegación de tareas
  • Despidos de personal

Las personas con liderazgo formal en las empresas tienen que conseguir no desmotivar a sus personas con las decisiones que se toman. La motivación depende en gran parte de cada persona, en función como se tome las cosas y como vea su día a día desde su filtro subjetivo.

Un responsable de gestionar personas debe dar la cara ante sus personas ante lo bueno, regular y malo; es lo mínimo que deben hacer.

Aliados

Muchos empleados no acuden al departamento de recursos humanos cuando tienen un problema, necesidad o preocupación, porque tienen la sensación de que siempre se ponen del lado de la cúpula directiva de la compañía. Sienten los empleados que no se les escucha de forma plena, sin juzgar, para después buscar la mejor solución posible para todas las partes.

No olvidemos que los departamentos de gestión del talento representan a todas las personas y es el área de atención al empleado para ayudarles en todo lo que puedan. Se trata de defender todos los intereses, desde un punto de vista imparcial e integrador. Un departamento de recursos humanos no debe (ni puede permitirse) ponerse siempre de parte de la cúpula directiva. A veces toca hacer ver a la cúpula que algunas decisiones no son adecuadas y plantear otras soluciones alternativas.

Es vuestro turno para darme vuestra opinión y si necesitáis ayuda en la gestión de las personas de tu empresa, puedes contactar conmigo para ver cómo puedo ayudaros.

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