Silvia Forés es una conocida virtual que descubrí por recomendación de otros contactos. Hace más de tres años que sigo en la red a Silvia. En el momento que supe que publicaba su segundo libro “EL EMPLEADO ES EL REY” mi instinto me dijo que tenía que leerlo. Espero que en un futuro cercano pueda conocer en persona a Silvia.

Silvia es una persona con un conocimiento profundo del área de recursos humanos fruto de su larga trayectoria. Entiende perfectamente el rol actual de responsable de recursos humanos. Tenemos que atender las experiencias de las diferentes personas que componen una organización.

Silvia tiene un enfoque práctico, analítico y reflexivo que te atrapa desde el primer momento. Puedo decir con rotundidad que sabe explicar de forma fácil temas complicados o peliagudos del área de gestión del talento. Se nota que está acostumbrada a tratar con la diversidad de generaciones que existen en la actualidad en el mercado laboral.

Su libro “EL EMPLEADO ES EL REY” te atrapa desde la primera página y cuenta de una forma magistral la necesidad de que las personas sean los representantes más valiosos que ayuden a que su empresa llegue lo más lejos posible. Nos deja muy claro que la transformación debe involucrar a todos los miembros de una empresa desde el inicio.

Ahora os dejo con la entrevista que he realizado a Silvia para mi blog.

¿Quién es Sílvia?

Soy una persona apasionada de mi profesión, la gestión de personas, algo que combino con una habilidad que he descubierto de forma tardía, escribir, pero que mucho tiene que ver con mis orígenes formativos, cuando estudié la carrera de Traducción e Interpretación, una carrera muy de letras que sin duda me ha ayudado en mejorar la expresión en mi propia lengua. Escribir ha sido como completar el ciclo tras el paso que di al abandonar mis orígenes como traductora para pasar a especializarme en Recursos Humanos.

¿Cómo surge la idea de escribir este libro?

Surge en un momento de cambio profesional. Mi anterior libro se publicó hace siete años y hacía tiempo que me rondaba por la cabeza escribir el segundo. Exploré la posibilidad de especializarme en temas de Experiencia de Empleado como consultora y pensé que escribir un libro sobre ello me ayudaría como herramienta de marketing. Lo inicié convencida de ello. Al final no di el paso de ponerme por mi cuenta y preferí incorporarme como directora de RRHH a una empresa, las circunstancias de la pandemia me frenaron, pero no desistí en mi empeño de escribir el libro.

¿Qué fue lo más complicado y lo más gratificante del proceso de creación y lanzamiento del libro?

Lo más complicado es que se alargó durante varios meses. Tuve muy clara desde el principio la primera parte del libro, pero la segunda me costó más de lo que pensaba, tuve que estudiar y documentarme mucho más de lo que hice en mi primer libro, cuyo proceso de creación fue más sencillo. Estuve unos meses algo desorientada hasta que encontré el hilo desde donde poder seguir.

Lo más gratificante no es nunca verlo terminado sino escribirlo, aunque recibir el primer ejemplar físico es siempre un chute de adrenalina. Siempre digo que hay que escribir por el placer de escribir, sin pensar en cómo se terminará, publicado, auto publicado o en un cajón.

¿Cuéntame en 500 caracteres de que va tu libro?

Narrado en tercera persona, el libro describe la evolución de una compañía que considera que tiene problemas para atraer y retener el talento más joven. La historia arranca en una junta de socios que se reúne ante la inminente jubilación de su presidente y socio fundador, el cual, con el fin de asegurar el futuro de la compañía,

lanza un reto al resto de socios: desarrollar un proyecto para conectar con las nuevas generaciones.

La primera parte del libro narra los continuos esfuerzos de estos socios para conseguir la ansiada conexión con las nuevas generaciones, que acaban siendo infructuosos, dado que lanzan cualquier acción desde la óptica y el pensamiento de su generación. A medida que avanza el libro, paralelamente, se muestran las reacciones y comentarios de los trabajadores más jóvenes, que no se sienten identificados con el proyecto de Dirección.

En la mitad del libro se hace una breve referencia al periodo de pandemia, que sirve como momento de reflexión y catarsis para Dirección, que decide reconducir el proyecto con la ayuda de dos de los socios, una nueva Directora de Recursos Humanos y unos consultores.

La segunda parte del libro narra cómo la empresa consigue pasar de un proyecto puramente de diversidad generacional a una verdadera transformación cultural, a todos los niveles de la organización, gracias al uso de herramientas de Design Thinking que les permite poner el empleado en el centro, darle voz y analizar cómo se siente, consiguiendo unos resultados sorprendentes.

¿Cuál es el público objetivo del empleado es el rey?

El libro va dirigido a directivos, empresarios o jefes de departamento que tengan responsabilidades sobre plantillas, especialmente equipos formados por personas de distintas generaciones, que deseen profundizar en nuevas formas de liderar a sus equipos bajo una cultura human centric.

También es un libro especialmente dirigido a profesionales de Recursos Humanos que deseen profundizar en Design Thinking y sus herramientas para acometer proyectos de transformación basados en las personas, que les permitan diseñar acciones para mejorar la Experiencia de Empleado.

¿Por qué existe tanto tabú en España en reconocer que la transformación de las organizaciones debe comenzar por sus personas? ¿Por qué motivo no se involucra a nuestras personas en la ideación, desarrollo y puesta en marcha de los nuevos proyectos?

Porque poner voz a las personas da mucho vértigo a los directivos. En primer lugar, hay miedo de que en lugar de ser algo beneficioso se convierta en colmar todos los deseos de los empleados y, en segundo lugar, por el sentimiento de amenaza en su propio rol que puede sentir un directivo. “Si ya piensan ellos, ¿me querrán a mí?”, un directivo puede temer.

Adicionalmente, aún persiste mucho la cultura del “ordeno y mando” y la jerarquía. Yo mando y tú ejecutas lo que yo pienso, nunca del revés.

¿Cómo desarrollar una buena estrategia de transformación de una empresa?

Hay que hacer un ejercicio de honestidad desde el principio y pensar que para transformar hay que cambiar cosas. Reconocer que hay cosas por cambiar no es tan fácil a ciertos niveles y más cuando las cosas han funcionado razonablemente bien. Este es el primer paso desde mi punto de vista. En segundo lugar, hay que estar abierto a obtener resultados sorprendentes, tener paciencia y equivocarse por el camino. En tercer lugar, rodearse de las personas adecuadas para lograrlo.

¿Por qué a la cúpula directiva les cuesta tanto relacionarse de tú a tú con sus personas?

Depende de cada directivo, muchas veces porque en la cabeza de ese directivo existen muchas inseguridades y temores que no quiere que salgan a la luz. Una buena coraza les protege de todo, pero a la vez les impide esta relación tan necesaria para entender cómo viven las personas su experiencia en la compañía. Hay empleados que se quejan de que sus jefes nunca les pregunta ni siquiera cómo ha ido el fin de semana, no los conocen en absoluto, fuera del ámbito profesional no saben nada de ellos. Para mí es un grave error de base.

¿Qué errores se cometen con nuestros empleados a la hora de potenciar que sean los mejores vendedores de nuestra compañía?

La falta de información es la fuente de muchos problemas. Departamentos estancos que trabajan como silos sin saber qué hacen otros departamentos que tienen al lado, ¿Cómo vas a vender algo del que solamente tienes una información parcial?

Otro error es pensar que solamente venden los vendedores, los comerciales de las compañías. Todo el mundo vende y en cualquier interacción, pero para ello hay que concienciar a las personas, inculcarlo en la cultura y reconocerlo.

¿Qué súper héroe o súper heroína te gustaría tener de compañero/a de trabajo?

Más que de compañero de trabajo, me gustaría poder serlo yo, aunque no sea un super héroe: el hombre invisible. De vez en cuando me gustaría poder tener ese don de desaparecer para poder concentrarme. Trabajar en Recursos Humanos es muy gratificante, pero a veces el despacho se convierte en un ir y venir de gente que dificulta mucho los momentos de creación que requieren cierta dosis de soledad.

¿Qué referentes tienes en el área de recursos humanos?

Soy miembro de varias asociaciones y foros de Recursos Humanos y aprendo de muchos compañeros de profesión. No tengo un referente concreto, para mí cada uno de estos compañeros es un referente y agradezco la cantidad de prácticas que compartimos de forma totalmente generosa.

¿Qué proyectos literarios tienes a medio plazo?

Ahora mismo por la parte literaria mi prioridad es la promoción de mi segundo libro. No voy a iniciar de momento ninguno más.

¿Qué sueño a nivel profesional te queda por cumplir?

Idear algo que facilitara la vida de las personas en las organizaciones. Algo que fuera mío como idea y pudiera llevarlo al mercado.

¿Qué importancia tiene la marca personal del empleado en el nuevo paradigma del empleo?

Es sinónimo de supervivencia. Implica contribuir a tu propia empleabilidad. Yo tuve claro desde el principio que, aunque fuera a coste de sacrificar horas libres de mis fines de semana, no dejaría de labrar mi propia marca personal. Hoy estamos aquí y mañana ¿dónde? Es importante hacerlo, aunque tengas la sensación de que no te hace falta. Es más difícil crear una marca personal desde la necesidad.

¿Qué tendencias y retos tenemos en RRHH en la actualidad?

Agilidad, Inteligencia Artificial, HR Analytics, EX todo suena muy cool, pero el gran reto que encuentro es cómo implementar todo esto en culturas que no acompañan dichas palabras. Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad: actuar como agentes de cambio y demostrar sus beneficios tanto a los directivos como a los propios empleados.