Las vacaciones son tiempo de relax, pero no por ello, dejan de tener su lado productivo. En las pasadas semanas, estuve pensando sobre cómo seguir ofreciéndoos temas de interés. En esta ocasión, me gustaría hablar del liderazgo corporativo y su gestión.
Unos líderes/jefes lo son por posición (debido al cargo de responsabilidad que ocupan) y otros lo son por convicción y carisma, con independencia del puesto que desempeñen.
Una organización (y su cúpula directiva en particular) tiene su estrategia de cara a efectuar el nombramiento de las personas que gestionarán los diferentes departamentos y, por ende, sus equipos de personas. Debería primar el mérito y capacidad de cada persona. Aunque esto no siempre ocurre, en algunas ocasiones, uno se queda sorprendido que el “primero que pasaba por ahí” es el que accede al puesto, o simplemente, alguien que demuestra día a día, que no es el mejor, pero sabe venderse.
Puedes tener un gran periplo en diferentes puestos y departamentos, esto te da puntos para ascender. No obstante, el respeto de tu equipo te lo tienes que ganar, es decir, no viene dado con el puesto.
Una pregunta difícil: ¿Por qué motivo llevas a cabo las órdenes que te da tu jefe? Me refiero a si las llevas a cabo porque crees firmemente que es la mejor decisión o por el contrario la ejecutas porque es “el que corta el bacalao” en tu empresa, aunque personalmente piensas que se equivoca. Muchos jefes llevan muy mal que uno le rectifique, es decir, que le argumentes en contra, que se debería tomar otra decisión a la que él defiende. Si llevas idea de imponer siempre tu criterio, no consultes el parecer, punto de vista o planteamiento de tus personas. Al final, un jefe, tiene que demostrarte con sus acciones, hechos, comunicaciones, decisiones, comentarios y reacciones que es la persona más adecuada, capacitada, profesional y humana para gestionar ese equipo de personas, sacando lo mejor de ellos y alcanzando unos resultados inéditos. Asumiendo, por supuesto, que nadie somos perfectos, aunque ves que intentan ser cada día mejores personas a la hora de gestionar a sus equipos.
También voy a ir un paso más allá: ¿qué haces cuando tu jefe no toma las decisiones que son su responsabilidad? Muchas veces los clientes, proveedores o partes interesadas necesitan celeridad, flexibilidad, análisis y adaptación inmediata para evitar consecuencias negativas a nivel económico, productivo, comercial o de otro tipo. Algunos jefes son verdaderos cuellos de botella, sin tomar decisiones en tiempo, dejándose llevar por la inercia. Me gustaría saber cuántas veces habéis tomados decisiones que no eran vuestra responsabilidad para que el trabajo saliese adelante. Supongo que, en más ocasiones de las deseadas; esto ocurre cuando no están bien definidas las tareas que tiene que llevar a cabo cada miembro del equipo. Eso sí, esto es un riesgo, porque si esa medida que decides ejecutar no reporta los resultados beneficiosos esperados, la responsabilidad inquisitiva caerá sobre ti, aunque no sea justo ni profesional.
Cada profesional tenemos que cubrirnos nuestras espaldas y saber defender nuestro trabajo. Muchas personas se callan su opinión, pensar o parecer con respecto a lo que comunica su jefe para evitarse problemas posteriores. Es más, tienden a adular al jefe para salir beneficiados. Pienso que en la vida tenemos que ser valientes.
Ser líder o jefe es complicado, aunque debes demostrar que tienes madera de responsable, sabiendo gestionar a tu equipo, consiguiendo que den el máximo, ayudándoles a desarrollarse, que la comunicación fluya, que des directrices, que confíes, que plantees alternativas ante situaciones críticas, que delegues tareas en personas que saben más que tú sin olvidarte de la responsabilidad, que conformas un equipo equilibro a nivel de competencias, para tener diferentes tipos de roles.
Está claro que seguirás las indicaciones de tu responsable porque en el organigrama se establece que estás a su cargo, aunque personalmente no te haya demostrado su valía y competencias en el día a día. Un líder tiene que saber reconocer sus errores y enmendarlos, asumiendo que esto no es fácil. Debemos dejarnos el orgullo en nuestra casa.
Se debería dar más valor a los nodos informales de liderazgo dentro de las empresas, es decir, a qué personas recurren la mayoría de departamentos y profesionales de tu organización para buscar soluciones, pedir consejo o conocer su opinión. Al final, con la observación te das cuenta que algunas personas por su sapiencia, experiencia, forma de ser, actitud, predisposición u otras competencias, están siempre asediados por otros compañeros para que echen una mano. Es más, me gustaría que analizases qué personas de tu empresa, con independencia del rol que desempeñen, son líderes natos a los que seguirías sin dudarlo.
En más de una ocasión pienso que los líderes que gestionen equipos deberían ser elegidos de forma grupal, no influyendo solo la decisión de la jerarquía. Incluso, creo que se debería consensuar con el equipo que gestionará, con otros departamentos y con más personas pertinentes. Me refiero a que un grupo representativo de toda la empresa diese su opinión objetiva sobre los candidatos propuestos que previamente han quedado claros sus méritos, competencias, habilidades y experiencia. Muchas personas se marchan de una empresa por sus jefes, porque les ponen cortapisas, porque no se preocupan por su desarrollo, porque les ven como una amenaza a su reinado, porque n0 hacen equipo y por muchas otras razones.
Me gustaría llamar la atención a todas esas empresas que en la búsqueda de candidatos, incluyen el trabajo en equipo pero lo que significa es “serás parte de un equipo y harás lo que te mande tu jefe”.
Supongo que ahora caeré en el tópico que todos conocemos de la estructura de Google. Si entendemos cómo funciona, todo el equipo tiene su aportación para llevar a cabo las tareas, obteniendo mejores resultados. Las decisiones están consensuadas y se hacen, no por imposición, sino por decisión de todos. Todos luchan por el beneficio del equipo, no el individual.
Si volvemos al mundo terrenal, vemos que el funcionamiento de Google, quizás no sea válido para España todavía. No obstante, pienso que un líder, jefe o responsable deber ser un facilitador, entrenador o acompañante que sepa guiar a ese grupo con consejos, comunicación, libertad, autonomía y responsabilidad para conseguir estar equilibrados para producir al máximo existiendo un buen ambiente y llevándose bien unos con otros a pesar de nuestros roces. No debemos olvidar que cada uno de nosotros vemos nuestro mundo profesional no como realmente es sino como realmente somos nosotros. Al final, no existen personas tóxicas sino más bien situaciones toxicas que contagian a sus protagonistas.
Y sobre el tema de las personas tóxicas, quizás deberíamos reflexionar por qué lo son. Quizás sus propuestas no son oídas, ni respetadas. Quizás su experiencia ya no tenga el respeto de sus superiores y vean como las “nuevas tendencias” no lo son tanto, sino que no se hacían porque ya se sabía el resultado.
Todos en nuestros trabajos, sabemos perfectamente qué tareas debemos ejecutar, es decir, tenemos claro cuáles son nuestras responsabilidades. En caso de no tenerlo claro, lo deberemos preguntar para clarificarlo. También están aquellos oportunistas que intentan despistar con el “a ver si cuela y si nadie les dice nada”, intentando endosar su trabajo a otras personas. Hay veces que intentas ayudar a otra persona en su trabajo y termina siendo tu responsabilidad si surgen problemas. Un buen responsable no debe permitir este tipo de situaciones; tiene que poner a cada persona en su sitio con educación, profesionalidad, buen rollo y mano firme. Un director de equipos de trabajo tiene que saber adquirir diferentes roles en función de las situaciones. No todo serán siempre buenas palabras; en alguna ocasión, tocará reprender de forma constructiva, centrándose en los hechos y no en la persona.
También es cierto, que muchos de esos líderes informales que lo llevan en su ADN no quieren asumir ese liderazgo real y formal; no olvidemos que liderar equipos de personas supone complicarnos la existencia y buscarnos problemas.
Muchos jefes o líderes cometen grandes errores en la gestión de sus equipos de personas debido a que carecen de autoliderazgo, es decir, que no son capaces de tomar las mejores decisiones en su vida, tienen muchas dudas y carencias. Se trata de saber tener la influencia adecuada sobre nuestros pensamientos, emociones y conductas para ser capaces de liderar a otras personas. No nos enseñaron a autoliderarnos; obviamente todos vamos a cometer errores, es la vida misma.
Tampoco podemos negar que un responsable de equipos debe recibir una formación continua para seguir desarrollando, mejorando o puliendo competencias y técnicas. Pero debe ser consciente de que tiene margen de mejora.
Si eres responsable de un equipo, ¿qué nivel de autoliderazgo tienes? Por el contrario, si no lo eres, ¿por qué motivo no te consideras capacitado para ser un líder?
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