Haciendo balance, este año 2020 ha sido raro en todos los sentidos y muchas de las previsiones no se han cumplido.
En 2021, queramos o no, vamos a ir también acompañados de la covid-19 y sus consecuencias. Esta nueva realidad, a pesar de la efectividad que pueda traer la vacuna, ha venido para quedarse. Creo que no es descabellado afirmar que las cosas no volverán a ser como antes. Serán parecidas y espero que mucho mejores que ahora, pero tendremos que adaptarnos a esta nueva realidad y los cambios que conllevarán en lo social y profesional.
Lo que no podemos olvidar es que aunque nosotros tengamos unos planes, la vida tiene previstos otros. Esto lo tenemos que tener claro porque a partir de ahora, tendremos que acostumbrarnos al cambio y a la incertidumbre, aunque no nos guste.
Me gusta mucho leer sobre recursos humanos y talento; con toda la información recopilada, mi intuición y los debates con otros profesionales del área y de la empresa, me gustaría hablar de mis ideas sobre las tendencias en recursos humanos y gestión del talento para el 2021.
Primera. Las APPs interactivas van a tener un papel mucho más importante a la hora de promocionar a personas y reclutar. Aplicaciones y herramientas para poder hacer entrevistas de trabajo normales y competenciales online y pruebas sobre competencias y conocimientos que permitan fijarnos en los detalles que a veces se escapan en el entorno online. Me estoy refiriendo a aplicaciones hibridas para lanzar preguntas y pruebas a la vez relacionadas con el puesto a cubrir, que permitan monitorizar los resultados en tiempo real. Plataformas para gestionar los procesos de promoción interna, que nos permita conocer las competencias que tiene cada persona que trabaja con nosotros, sus expectativas y cómo se encuentra. Al final, esta herramienta permitirá buscar por competencias concretas, antes de buscar fuera el talento que igual tenemos dentro.
Segunda. Plataformas de formación online interactiva 3D, realidad aumentada y la gamificación. Es darle una vuelta de tuerca, no nos estamos refiriendo a plataformas como Moodle, donde nos solemos encontrar algunas acciones formativas en pdf, presentaciones de PowerPoint o prezi y videos de referencia, con sus respectivos ejercicios, que son fáciles de hacer. Estos se centran en el contenido, no en la asimilación e integración de conocimientos. Me refiero a plataformas de aprendizaje a través del juego, retos situacionales en referencia a esa materia o conocimientos, pruebas para detectar si se saben aplicar las sapiencias que se han presentado con una simulación activa, a través de un avatar que maneja el alumno. Además, nos permite ajustar esa interactividad y adquisición de conocimientos al nivel de cada persona. Es más, estas plataformas te permiten luego con pruebas adicionales y roles interactivos, ver la asimilación e integración de los conocimientos. Se centra en formación práctica. No son formaciones online usando Zoom, Teams o similares, donde se hace participativo a través de herramientas de juego como pueden ser mentimeter o kahoot por mencionar alguna, esto se ha realizado mucho en este año que dejamos atrás. Esta nueva modalidad de formación se va a requerir para formar en nuevas competencias técnicas y transversales. Estas aplicaciones y simuladores se pueden centrar en micro formaciones, distribuidas en un largo plazo de tiempo.
Tercera. Dar importancia a la gestión emocional de nuestros empleados que adquiere más valor debido a la continuidad de fórmulas híbridas de prestación de trabajo mediante el teletrabajo y la presencia en la oficina. Es necesario preocuparnos por saber cómo están nuestras personas, cómo han asimilado estos cambios, cómo se integran, qué problemas tienen y cómo los resuelven, cómo se comunican, qué les frena y qué les preocupa en lo personal y profesional. Se trata de crear espacios para mejorar y equilibrar nuestras emociones para aprender a gestionar nuestra inteligencia emocional de forma más satisfactoria. Muchas personas, por la pandemia, están muy tocadas en lo emocional y motivacional, resolviéndolo o afrontándolo como han podido, sin ayuda ni acompañamiento de sus empresas. Se trata de escuchar y preguntar a tus personas, dándoles soporte emocional.
Cuarta. Mejora de los sistemas de teletrabajo en las organizaciones, creando un protocolo estratégico, haciendo hincapié en la necesidad de que vaya acompañado de un plan de comunicación permanente y de trabajo en equipo sincronizado, para evitar malentendidos, duplicidades y tareas que no asume nadie. Poder tener plataformas y sistemas de comunicación en tiempo real, además de poder chequear en qué estado está la tarea o el proyecto profesional. Esto conlleva que los proyectos y tareas puedan seguirse en forma online, sabiendo quién se encarga de cada fase de la tarea, en qué plazos y cómo avanza. El teletrabajo es un todo, integrado por muchas cosas, se necesita estar integrado, aunque sea a distancia; por ejemplo, fomentar las charlas informales para relacionarte con el resto de personas de tu organización de forma distendida. El Teletrabajo debe alejarse de un “horario” de oficina, para trabajar por objetivos claros y realizables.
Quinta. La experiencia del empleado llevándola a otro nivel a través de sistemas en donde el empleado sea él un embajador activo de marca corporativa. Hasta ahora ambos conceptos estaban separados; nos centrábamos en su bienestar o experiencia sin vincularla a que toda la plantilla nos a vender la imagen de la empresa a través de ellos. ¿Qué necesidades tiene el empleado en función de sus circunstancias, necesidades y rol ocupado? A partir de esta experiencia a medida, será necesario trazar un plan activo de venta de la organización con sus entornos, basada en sus vivencias con los puntos fuertes y las cosas a mejorar. El objetivo será “vender” la empresa a través de la transparencia natural, como una organización donde trabajar, o un producto o servicio que obtener.
Sexta. Sistemas de mentorizaje en el onboarding (acogida) de los nuevos empleados que aún se producirá en formato online o con fórmulas híbridas. Las nuevas personas que empiezan tengan asignada una persona de la organización que le acompañe, asista, ayude e integre en la organización para que su aterrizaje y consolidación en la empresa. Dejar a los empleados recién llegados a la aventura nunca es adecuado, algo que genera desconexión rápida y adquisición de malos hábitos.
Séptima. Centrarnos en atraer colaboradores externos que sean especialistas en una materia, competencia, tecnología, conocimiento o herramienta muy necesaria para nuestros proyectos profesionales y/o empresariales. No estamos hablando de subcontratar servicios, cosa ya muy utilizada desde antaño, sino en integrar a esas personas freelance dentro de la empresa, para que interactúen y colaboren con la plantilla fija. Son personas que quieren mantener su libertad, aunque les gusta sentirse que son parte del proyecto y por ende de la organización. Son parte importante de la compañía, aunque sean externos. Esto tiene que venir acompañado de una flexibilización de las relaciones contractuales en España, aun excesivamente rígidas, centrándonos de una vez en el talento.
Octava. Organizaciones más humanas. Pese al mayor uso de la tecnología, las empresas deben poner en el centro de su enfoque el talento y sus necesidades. No debemos olvidar que sin las competencias, habilidades y conocimientos de sus personas, las empresas no llegan lejos pese a estar avanzadas tecnológicamente. Por ello, habrá que abrazar a la diversidad, asumiendo que cada persona es un mundo. Esto es un reflejo de la sociedad diversa y global en la que vivimos. Dejemos de ignorar, criticar o aislar al diferente. Por ejemplo, no podemos considerar que una persona con 45 años ya no tiene cabida en una compañía, simplemente por su edad. Las empresas deben ser facilitadoras del desarrollo de sus personas. Una empresa es un vehículo que será más o menos moderno si sus componentes están actualizados, están motivados y se sienten parte de la empresa.
Novena. El año 2021 tiene que ser el año de la capacitación, readaptación y reciclaje de nuestras personas. Toca adecuar los conocimientos de tus personas, detectando los desajustes y poniéndoles remedio. Tenemos que intentar que nuestras personas que lo más actualizadas posible en las nuevas tendencias y necesidades actuales.
Decima. Será el año del liderazgo relacional. Necesitamos verdaderos líderes formales e informales que sean facilitadores, impulsores, solucionadores y conectores de los equipos de personas. Esto lideres dan libertad a sus personas, dándoles ejemplo con sus acciones. Se caracteriza por actuar y hacer cosas para obtener resultados con nuestras personas.
Ahora solo queda comprobar si el 2021 va por este camino, (puede ir en otra dirección también), se queda estancado en el status quo actual, o retrocede. Como no quiero ser pesimista, creo que más de una las veremos desarrolladas al año que viene.
¿Qué otras tendencias en el área de recursos humanos serán vitales para ti en el 2021?
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