Es muy difícil encontrar personas que demuestren estar contentos con sus responsables/superiores. También es cierto, que las personas nos enfocamos en lo malo o en lo que nos falta, olvidando todo lo bueno que nos aportan. Vuestros jefes tendrán cosas a mejorar y otras cosas buenas. Reflexiona sobre ello.

Llegar a ser jefe puede ser por promoción interna dentro de la organización, porque consideran que desempeñas muy bien tu trabajo y que puedes asumir más responsabilidades en ese departamento o en otro. También puedes llegar a jefe cambiándote de empresa a través de selección directa en los procesos de selección de otras organizaciones. La realidad es que las empresas tienden a valorar más lo de fuera que lo que ya tienen en su organización.

Otro problema que nos encontramos es que muchas personas que ascienden a puestos de responsabilidad, pasan de ser un subordinado a un responsable de la noche a la mañana y desgraciadamente, reciben nula formación. La práctica que se usa es “búscate la vida como nos ocurrió al resto”. Esta es una mala praxis de las empresas. Cuando una persona ocupa un puesto donde tiene nuevas responsabilidades y le tocará gestionar personas, sería conveniente auditar las habilidades de esas personas y sus áreas de mejora con respecto a ese nuevo puesto. A partir de aquí, se debería programar un plan formativo en el que aquellos aspectos a mejorar por esa persona para desempeñar esa nueva posición. Si se trata de una persona que jamás ha gestionado equipos de trabajo, necesitará recibir formación en este ámbito.

Cuando uno ocupa un puesto de responsabilidad debe tener claro cuáles son sus objetivos y los plazos para alcanzarlos. Si un equipo de baloncesto no funciona y no gana, no se despide a todos sus jugadores, sino que la baja la causa el entrenador. Si todos los jugadores son buenos… ¿por qué no consiguen ganar? Indudablemente, hay multitud de respuestas pero claramente las miradas se enfocan en el entrenador que no ha conseguido hacer un equipo. También suele ser más económico deshacerse del que los dirige que no reestructurar todo un equipo.

En los contratos de trabajo de las personas que ocupan puesto de responsabilidad debería de existir una cláusula de reversión de esa responsabilidad si no encaja, sino cumple objetivos o si no sabe sacar lo mejor de sus personas. En la mayoría de ocasiones, cuando un responsable no cumple las expectativas dentro de una empresa se le despide. Esa incompetencia o falta de cumplimiento de objetivos no suelen ser responsabilidad exclusiva suya. En más de una ocasión la cúpula directiva no da directrices claras o mejor dicho un día dice blanco y al siguiente negro. Eso sí, si son personas que han ascendido por promoción interna, quizás puedan volver a su puesto anterior si no encajan en el puesto de responsable.

Cuando se ofrece a una persona un puesto de responsabilidad, se le deben explicar en detalle los beneficios que obtendrá y las nuevas responsabilidades que tendrá que acometer. Hay quienes solo se fijan con ese ascenso en cobrar más y beneficios adicionales. Pero como suelo decir, los derechos conllevan también obligaciones. Imaginemos que Elisa lleva cinco años trabajando en la empresa HJ como técnico de marketing, su rendimiento y desempeño es extraordinario. Le ofrecen dirigir el departamento de marketing. Ella lo acepta. No recibe ninguna formación. Elisa pasa a ser directora, aunque se sigue comportando como técnica de marketing. Elisa no toma decisiones y no resuelve problemáticas que surgen en el departamento. Tampoco se comunica con su equipo. A los 6 meses, la situación del departamento es caótica y no se cumplen los objetivos. Aquí se han producido errores por parte de la empresa HJ y por parte de Elisa. Realmente se habló con Elisa de lo que supondría ser directora de marketing, se escucharon sus motivaciones, qué le atraía de esa responsabilidad y qué dificultades veía. También Elisa debía de asumir que ser directora supone tomar decisiones y liderar el departamento, dando ejemplo e intentando solucionar lo que surja, contando con sus personas. En pocos casos, las personas que se encuentran en la situación de Elisa reconocen que se  les queda grande el puesto.

Pocas empresas gestionan este cambio de responsabilidades de forma profesional, con una charla constructiva, donde se confía en la valía de la persona que está en el pellejo de Elisa y, una vez visto que la persona no es adecuada para ser responsable, se le busca un puesto adecuado sin tanta responsabilidad. Normalmente las empresas despedirían a Elisa y buscarían un sustituto. No se paran a pensar en que fallo la organización y que puede mejorar para evitar cometer los mismos errores. Veo totalmente correcto que Elisa pueda volver a su puesto de técnico de marketing, sin juzgar su errado ascenso. No todo el mundo está preparado para ocupar puestos de responsabilidad y más aún, cuando no reciben la formación adecuada. Las empresas son entes vivos que sufren cambios, se llevan decepciones, se cometen errores y se buscan soluciones. Que Elisa no encajase como Directora de marketing no da permiso para tratar a esta trabajadora como una persona sin valía ni valor. Elisa quiere que se le trate como una persona, no como un recurso que ya no les encaja y, por lo tanto, se libran de él.

Este tipo de cláusulas de reversión de los ascensos sería bueno para el empleado y para la empresa. El empleado podría exigir una preparación, formación y adaptación que le debe proporcionar la empresa y, en caso de incumplirlo, que lo pudiese exigir. La empresa podría seguir contando con personas con valía que no quieren o no pueden desempeñar puestos de responsabilidad de forma satisfactoria. No todo el mundo puede gestionar equipos de trabajo.

Un jefe es uno más, aunque debe saber cuándo tiene que alentar o reconducir a sus personas. En más de una empresa, se ha ubicado a personas en puestos de responsabilidad, por la simpatía que tienen a una persona, relación personal y no por la valía o las competencias. Estas hacen mucho daño a la organización. Son espantapájaros del talento.

Si las personas más competentes salen de vuestra organización con premura algo estáis haciendo mal. Aunque es mucho peor que vuestras personas talentosas estén demostrando su valor fuera de vuestra compañía, porque vosotros no les habéis sabido sacar partido. El ser un experto o crack en algo se demuestra haciendo y no diciendo. Debemos pensar ya en las empresas con mentalidad flexible, valorando a cada persona por sus necesidades y por lo que puede aportar.

En el contrato cabe cualquier tipo de cláusulas contractuales, siempre que ambas partes estén de acuerdo con ello. Los contratos de trabajo deben ser más a medida de las necesidades de la empresa y de la persona. A día de hoy, las cláusulas lo permiten; lo único es que a veces algunas cláusulas son abusivas por la parte más fuerte o con más ventaja.

¿Qué opináis de la reversión de los ascensos en las empresas?

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