Hace tiempo que llevo dando vueltas a la idea de empresas con estructuras planas, sin escalas jerárquicas piramidales, donde se forman verdaderos cuellos de botella o lo que es lo mismo, esa idea de poder vivir sin jefes. Pero por más que lo pienso, siempre termino con el concepto que las empresas necesitan estructuras agiles adecuadas a los estilos de gestión del siglo XXI.
En este post quiero traer un término de reciente creación: Holocracia. La Holocracia nace en el año 2007 en la empresa Ternary Software de la mano de su fundador Brian Robertson, quien, para encontrar respuesta a la pregunta de qué se interpone en el camino de las personas que trabajan en equipo, para que trabajen de la forma más eficaz y eficiente posible, utilizó su empresa como campo de ensayos para experimentar con nuevas formas de gestión, basadas principalmente en las metodologías ágiles y “lean”. De esas prácticas de prueba surgió un método que permitía mayor autonomía, orientación a resultados y mayor rapidez en la toma de decisiones. Este nuevo sistema de jerarquía en las empresas está muy bien explicado en el libro “Reinventing Organizations” de Frédérik Laloux.
Pero empecemos por el principio: ¿Qué es la holocracia? Se puede definir como un sistema de estructura empresarial sin jerarquías impuestas, donde la toma de decisiones se lleva a cabo horizontalmente en equipos que se organizan de forma autónoma.
Algunos elementos esenciales de esta forma de organización y gestión los puedo resumir en los siguientes puntos:
- No existe la descripción de puestos de trabajo sino que los integrantes de la compañía se organizan por roles. Cada persona tiene un rol determinado, que puede cambiar en función del equipo en el que colabore.
- La organización en Holocracia se estructura en círculos o equipos. Cada uno de estos círculos tienen unos objetivos concreto y se auto organizan para conseguirlos. Cada persona puede pertenecer a varios círculos y tener diferentes roles.
- El funcionamiento es como si existiesen varias empresas internas que trabajan por un objetivo común: el crecimiento de la empresa madre. Cada círculo o equipo tiene autoridad y autonomía dentro de sus objetivos específicos, determina sus roles y políticas, y todo se decide en reuniones internas. La relación entre círculos y otros más amplios, se realiza a través de los denominados enlaces de mando (lead links). Es una toma de decisiones comunitarias. Los grupos pueden continuar o desaparecer en función de del objetivo concreto con el que nacieron.
La holocracia es una forma de organización empresarial flexible donde todo se consensúa en cada círculo o equipo. Es la división de una empresa en equipos con objetivos claros y concretos, sin olvidar que trabajan por el fin común que es la actividad a la que se dedica esa empresa. No tiene sentido que existan círculos donde se marquen objetivos genéricos sin definición alguna, porque esto va en contra de la estructura que quiere implementar la holocracia dentro de las organizaciones.
Diferentes organizaciones a nivel mundial están experimentando con la holocracia que va muy enfocada a las necesidades estructuras empresariales horizontales. En la holocracia, lo importante es el rol que ocupes con independencia del motivo por el cual fuiste contratado. Aun así, las decisiones se toman por la totalidad de los miembros de ese círculo, aunque también pueden consensuar otra cosa.
Muchos de vosotros pensaréis que la holocracia es imposible de implementar en vuestras organizaciones. Es un cambio radical de mentalidad.
Al tomarse las decisiones en consenso y en grupo, todo debe estar muy establecido, para que la toma de decisiones sea ágil. Aquí no existen descripción de puesto ni cargos al uso de la mayoría de empresas actuales. Aquí se cobra en función del rol que tengas y de los círculos en los que estés integrado para trabajar. Para ayudar a entenderlo, bajo mi punto de vista, los círculos o grupos dentro de la holocracia equivalen a proyectos independientes, aunque relacionados con el resto de proyectos corporativos. Y por ejemplo el rol de liderazgo lo pueden ejercer varias personas en función de cómo desarrollen ese rol. Aquí en la holocracia las cosas se demuestran con acciones. Lo realmente importante son las personas y lo que consiguen. Después de leer bastante sobre este tema, para mí las personas cobran en la holocracia en función de los que aporten en sus diferentes círculos o equipos (proyectos), es decir, se potencia el dar valor a tu aportación individual y grupal. Igualmente, se deja abierta la puerta a las remuneraciones por cumplimiento de objetivos grupales, que permitan que el círculo o equipo tenga nuevos objetivos específicos, decidiendo si cambia estructura o continúa sin cambios. En la holocracia, los inversores o dueños pueden dar directrices, sin embargo, son los enlaces de mando de los diferentes círculos los que decidan si merece la pena ejecutarlo o no.
En estas organizaciones, debe quedar dentro de cada círculo el reparto de tareas en función del objetivo que se persiga asociado al rol, para evitar que haya funciones que se queden sin responsable que las gestione. Debe fluir la comunicación. Se da mucha importancia al trabajo en equipo, algo esencial para que la organización avance.
En mi opinión, la selección de personas dentro de la holocracia puede ser gestionada por diferentes grupos que tengan una opinión diferente y permitan aportar visiones diferentes sobre qué nuevas personas se precisan en diferentes grupos si es que no se dispone de esas personas en otros grupos. Aquí se fomenta que las personas puedan conformar nuevos equipos o círculos en función de sus ganas por investigar en una nueva línea de trabajo. Las nuevas incorporaciones son decididas por diferentes personas que conforman uno o varios círculos. Lo bueno es que en la decisión, no solo participan las personas que trabajarán en el círculo al que se incorpora ese nuevo profesional. Esto hace que se reduzca mucho el error a la hora de incorporar personas.
Tal y como está prevista la holocracia, no tiene sentido la existencia de un círculo exclusivo de gestión de personas. Se asume que los profesionales que forman parte de estas estructuras organizacionales saben lo que tienen que hacer y son responsables. Además de todo lo anterior, importa mucho el bienestar y motivación de las personas; es vital que disfruten con lo que hacen.
Esto parece ser impensable implementarlo en España porque requiere un cambio de 180 grados a nivel de mentalidad. Esto supone que lo importante es el talento y necesitamos incorporar a personas que sepan más que las personas que ya están en esa organización. Lo importante en la holocracia es el bien común corporativo. Lo que no podemos negar es que las startups que están creciendo van en esta línea, donde las estructuras jerárquicas piramidales se difuminan; igualmente, da igual los estudios que tengas, sino que adquiere más importancia lo que seas capaz de hacer y alcanzar.
Como era de esperar, las estructuras holocráticas ya tiene muchos detractores que dicen que es inviable este tipo de organización empresarial comunal. Ciertamente, opino que se dejan muchas cosas a la buena voluntad de cada persona y necesita bastante organización y concreción. Creo que debemos investigar y buscar fórmulas intermedias a la holocracia. Existe mucho campo para experimentar y es bueno que se puedan establecer pruebas piloto. Ya existen escuelas donde el alumno tiene su plan de estudios adecuado a sus preferencias, en función de que materias se le dan mejor. En las empresas debería primar esto, que cada trabajador desarrolle funciones y proyectos que le apasionen. Muchas veces en las organizaciones de estructura piramidal se le asignan tareas a un trabajador con independencia de que sepa hacerlas o no.
Como siempre digo, la vida no es blanca o negra. El implementar esto sería complicado, pero ciertamente, dependerá de la actividad de la organización que sea más fácil o más difícil implementar.
¿Qué os parece la estructura empresarial holocratica? ¿Conocéis algún caso?
* Fuente imágenes utilizadas https://unsplash.com
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