¿POR QUÉ MOTIVO NO CONTÁIS MÁS CON VUESTRO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CUANDO TENÉIS UNA NECESIDAD?

No es la primera vez que expreso la necesidad que el mundo de los recursos humanos y de la selección en la empresa tiene de dar un giro de 180º grados para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado y del talento.

Muchos estudios, encuestas y artículos nos indican actualmente que los profesionales de recursos humanos de las empresas utilizan mayoritariamente los canales de las redes sociales y profesionales para contrastar información y buscar cosas extras que puedan sumar o restar a la candidatura. Digamos que es un complemento a los canales tradicionales ya existentes. Sin embargo, los profesionales de recursos humanos, por regla general, solamente acuden a estos nuevos canales a buscar talento cuando la necesidad les aprieta, es decir, acceden a las redes sociales y profesionales cuando no disponen de candidatos que en encajen con el perfil requerido o precisan un perfil complicado. Y muchos de estos seleccionadores quieren llegar a las redes y triunfar de manera inmediata. No me cansaré de decir esto una y otra vez, porque creo que todavía el uso no se hace de forma correcta, y el mensaje adecuado debe quedar claro. Para que las redes profesionales sean efectivas en la búsqueda de talento, los departamentos de recursos humanos deben tener una estrategia activa continua. Es decir, deben de contactar, conversar e interactuar con profesionales de los perfiles profesionales más requeridos por su compañía y de otros menos necesarios pero que pueden surgir. Además, la empresa debe publicar contenido referente a cómo funcionan los procesos de selección en su compañía, qué proyectos gestionan en cada momento, pedir la opinión de candidatos que participaron en alguna selección. Se trata de que el departamento de recursos humanos sea un prescriptor del talento de su compañía. Entendiendo el talento como algo que engloba a las personas que ya conforman esa organización y también aquellas que algún día pueden conformarlo. Y también hay que deshacerse del mito de que las redes profesionales son agencias de colocación. Para aquellos que todavía piensen así, que vayan cambiando el concepto.

Se trata de que el departamento de recursos humanos tenga una cartera activa de candidatos identificados para saber cómo contactar con ellos y poder dialogar de forma abierta. Cuando preciséis un candidato de ese perfil que habéis identificado previamente, seguro que podréis ya contactar con alguno de los que hayáis conocido anteriormente. Puede que ellos no estén en condiciones de cambio pero pueden conocer personas con ese mismo perfil a los que llevarles hasta vosotros. A veces el conseguir a los candidatos más idóneos se produce por el boca a boca.

Y claro ahora os lanzo una pregunta ¿Cuántos departamentos de recursos humanos utilizan las redes profesionales de forma permanente para identificar al talento?

No sería recomendable simplemente utilizarlas cuando preciséis incorporar personas porque esto le hace perder valor a vuestra acción, mostrando que es una estrategia improvisada d necesidad.

Pero no miremos solo el mal proceder en las empresas. Del mismo modo, la mayoría de candidatos solo utilizan las redes sociales o profesionales de forma más constante cuando buscan una oportunidad laboral, cuando su uso debería ser durante toda su carrera profesional para fomentar su marca personal, conocer personas interesantes, aprender nuevas cosas y mantenerse activos.

Pero además de las nuevas tecnologías, creo que la labor del departamento de recursos humanos es mucho más que la selección y las nóminas. Actualmente, se está cambiando el nombre de este departamento y se le llama Departamento de personas.  Y ahí radica una de las facetas interesantes de este departamento. Soy de la opinión de estos departamentos deben conocer a sus personas, sin las cuales, la empresa no funcionaría. Y para que la empresa sea exitosa, deben saber conocer de primera mano cómo se encuentra el talento que ya trabaja en una organización. A veces se cuida mucho más al nuevo talento que la ya existente. Parece que, como ya los tenemos contratados, ya está todo hecho con ellos y ahí está el error. Se debe hacer un seguimiento de cada persona, examinando qué conocimientos posee, cómo los aplica, qué más podría o le gustaría aportar a la organización, su nivel de motivación y felicidad dentro de la organización. Siempre se dice que un trabajador feliz rinde más que uno que no lo está. Sinceramente… Los departamentos de personal actuales… ¿conocen a los integrantes de sus empresas?

El departamento de recursos humanos debe ser el conector de sus personas para evitar que se queden descolgados. Está claro que cada persona tiene un rol al que van asignadas unas funciones y objetivos a alcanzar. Sin embargo, fuera de esto, nadie dice que no pueda existir bastante flexibilidad para que la persona pueda participar o realizar otras funciones dentro de la organización que le motiven, siempre y cuando no descuide sus funciones y objetivos. La rigidez corporativa conlleva en más de una ocasión la desidia de muchos profesionales que algún día tenían pasión por lo que llevaban. No es que su trabajo no les motive sino que ya no les motiva ni compensa realizarlo en ese entorno y organización.

El departamento de recursos humanos debe ser facilitador e impulsor para conseguir que las personas de su organización los vean como una parte importante de su empresa.

Y ahora, con los pies en el suelo, podemos afirmar que en la mayoría de las ocasiones, los departamentos de recursos humanos aun llevan fama de rígidos, poco facilitadores y la policía de la cúpula directiva. Debe ser un de departamento que aporte valor desde su neutralidad, sabiendo defender en cada momento el planteamiento más adecuado para cada parte.

Lo llevo comentando hace años: los profesionales de recursos humanos deben salir de sus despachos cerrados y mezclarse más con las personas de su compañía. Siempre habrá situaciones que, por su confidencialidad, tengan que discurrir en los despachos a puertas cerradas. El profesional de recursos humanos debe ser la primera opción de las personas de una empresa cuando tienen una necesidad, inquietud o precisan ser escuchados, pero la realidad es muy distinta. Por lo general, se acude a recursos humanos cuando no queda más remedio tras haber intentado solucionarlo por otro lado.

Lo que debemos de pensar es que no podemos echar toda la culpa de esta situación a la dirección de las empresas. A veces se les tiene que hacer ver a las personas que dirigen cuál es el nuevo camino a seguir con la gestión del talento.

Seguro que a la siguiente pregunta podéis aportar vuestra opinión… sea positiva o negativa. ¿Por qué motivo no contáis más con vuestro departamento de recursos humanos cuando tenéis una necesidad?