Un año nuevo comienza y algunas organizaciones se plantean implementar un cambio de 180º grados en algunas de sus políticas para estar adecuadas a las nuevas tecnologías y a lo que requieren la mayoría de las personas de las que dependen.
Recientemente, en Madrid, Gerardo Monterde Aldea, Gerente de la empresa Yuggar dedicada a la consultoría informática, financiera y estratégica, se ha dado cuenta que es el momento de enfocar su empresa al mundo 2.0. Esta empresa ha crecido mucho en los últimos 5 años y actualmente cuenta con una plantilla de unas 250 personas entre su central de Madrid y las delegaciones de Barcelona, Sevilla y Valencia. Gerardo pertenece a la generación de los Baby Boomers. Cuenta con una amplia experiencia a sus espaldas, sin embargo, se ha tenido que poner al día de las nuevas tecnologías que han surgido a posteriori. Como le dicen sus hijos, a pesar de tener una mente abierta e incluso algo innovadora, es aun 1.0 en transición al 2.0.
La empresa Yuggar cuenta con un departamento de reclutamiento de personal de 4 personas, donde están el responsable del departamento, estando este al cargo de 3 técnicos que realizan diferentes actividades, viajando incluso por las diferentes delegaciones. En momentos de picos de trabajo, contratan personal externos que les ayude. Marcela Garrido, responsable del departamento de selección, pertenece a la generación X, como 2 de los técnicos del departamento que también se han tenido que adaptar a las nuevas tecnologías porque no han nacido con ellas. El técnico más reciente se llama Ulises Medina que pertenece a la generación Y, que ya ha nacido con las nuevas tecnologías y las tiene incorporadas en su vida diaria de forma innata. El departamento de recursos humanos de Yuggar dedica gran parte de su trabajo a seleccionar porque la plantilla sigue creciendo a buen ritmo. Eso sí, las formulas mayoritarias que utilizan de reclutamiento siguen siendo las del siglo XX, es decir, entrevistas presenciales y consiguen sus candidatos a través de ofertas de empleo en periódicos especializados, portales de empleo y a través del apartado “trabaja con nosotros” de su página Web. De forma residual recurren a las nuevas fuentes de reclutamiento del siglo XXI, las redes sociales y profesionales. Sobre todo, acuden a estos nuevos canales a través de Ulises para contrastar datos de los candidatos pero no para hacer una búsqueda activa de candidatos.
Gerardo, llevaba tiempo pensando que las políticas de reclutamiento de su empresa debían cambiar, porque últimamente requerían perfiles de consultores muy especializados en determinadas materias y lenguajes de programación que les resultaban prácticamente imposibles de localizar, sin embargo, iban sobreviviendo como podían, sin acometer cambios reales en su búsqueda. Sin embargo, a Gerardo le han ocurrido dos cosas que harán que todo cambie. Su hija le regaló recientemente el libro “El Talento está en la Red”, que le esta atrapando y mostrándole un mundo nuevo. Por otro lado, su nieto Álvaro lleva 4 meses trabajando en una Startup dedicada al eCommerce y le cuenta que todo el reclutamiento se hace a través de Internet y particularmente a través de sus nuevos canales que son las redes profesionales, etc.
Esto confirma a Gerardo que ha llegado el momento de que el presente de su departamento de reclutamiento sean esos nuevos canales que para ellos es aun un futuro lejano. Gerardo tenía una reunión con todo el departamento de reclutamiento de Yuggar la empresa que dirigía. Hace unas semanas ya Gerardo se había anticipado y había apuntado a las 4 personas de su departamento de recursos humanos a un curso de formación de 30 horas de reclutamiento 2.0, que ya lo habían comenzado. La reunión comenzó tensa porque Marcela no terminaba de ver la necesidad de estos nuevos canales aunque le atraían y gustaban, los otros dos técnicos eran totalmente reacios a cambiar sus métodos de trabajo. Ulises estaba totalmente receptivo y con ganas de comenzar a explorar realmente estos nuevos canales de reclutamiento. Gerardo iba con un talante conciliador aunque también tenía claro que ese cambio era necesario, estos nuevos canales debían de implementarse de forma progresiva en el tiempo. Como prueba piloto pidió a Marcela y Ulises que fueran creando estos nuevos canales sin olvidar integrarlos en su estrategia corporativa y de departamento. Decidieron comenzar abriendo una bitácora corporativa externa para contar lo que hacía su empresa y muy en detalle, especificar el tipo de perfiles que requerían, cuál era la forma de reclutarlos y contar sus políticas de personal. También decidieron abrirse un perfil de empresa en LinkedIn, creando un grupo sobre consultoría informática, financiera y estratégica áreas de especialización de su compañía.
En la bitácora corporativa iban escribiendo todos los miembros del departamento de recursos humanos y otras personas de otros departamentos que, de forma voluntaria, se animaban a escribir porque podían elegir el tema y dedicar tiempo de trabajo a prepararlo y moverlo por Internet. Tras 4 meses de su puesta en marcha, comenzaban a recibir comentarios y el número de suscriptores no paraba de subir. Era una bitácora corporativa donde se publicaba información de interés para sus clientes actuales y sus potenciales candidatos.
Tanto el perfil de LinkedIn y el grupo en esa misma red profesional lo utilizaban para dialogar, porque tanto Marcela como Ulises se habían dado cuenta a través de la prueba/error, que el publicar ofertas de trabajo de perfiles complicados en LinkedIn que no encuentras por otros canales no suele tener resultados inmediatos. El acudir en estos canales a personas que están con trabajo y que encajan con ese perfil no suele tener muy buena aceptación. Como dice Gerardo, la política de “ir a saco” no funciona bien en estos nuevos canales de reclutamiento. Marcela ha decidido que los debates que se publican tienen que ser interesantes para su público objetivo que, aunque pueda parecer sorprenderte, es abierto a todo tipo de perfiles profesionales. Utilizan LinkedIn los 365 días del año. Ulises y Gerardo tuvieron la idea de crear una base de datos con las personas con talento y competencias interesantes que conocían en LinkedIn. De esta forma tienen detectadas a las personas adecuadas para las diferentes posiciones que pueden requerir ahora o en un futuro, además al haber charlado de forma más o menos habitual conocen cual es su situación y receptividad a una posible oferta de trabajo. Además se han dado cuenta de que a través de esa interactuación, pueden utilizar a esas personas con talentos diversos para que les puedan recomendar a otros candidatos interesantes. Lo que está claro es que esto no ha sido gratis para la empresa Yuggar, porque esta ha tenido que dar muchas cosas a cambio. Para empezar, publican información de interés de las áreas a las que se dedican, responden todas las dudas, consultas y preguntas de cualquier persona que reciban y saben que tienen muchas cosas que mejorar. Al principio el resto de la plantilla de Yuggar veía a su gerente y a su departamento de reclutamiento como una panda de frikis, sin embargo, poco a poco han ido formando a todo su personal en estos nuevos canales para que los puedan implementar en sus procesos de trabajo. Ahora, cualquier persona puede proponer introducir nuevos canales 2.0 en Yuggar, disponen de parte de tiempo de trabajo para investigar estos nuevos canales y ver su potencial para la compañía.
Gerardo tiene claro que, a pesar de las dificultades para acometer cambios en la forma de trabajar de una compañía, querer es poder. Mirando atrás con perspectiva, al comienzo surgieron inconvenientes, crisis entre sus personas por no compartir este cambio de rumbo y resistencia al cambio por la incertidumbre que esto genera. El afirma que la clave estuvo en escuchar a todo el mundo sin obligar a nadie ni imponer nada. A las personas más reticentes se les permitía probar estos nuevos canales 2.0 y seguir usando sus canales 1.0 de toda la vida para que comparasen resultados y llegasen a sus propias conclusiones. Gerardo recuerda el caso de Claudia, jefa del departamento de consultoría estratégica que estaba acostumbrada a las reuniones presenciales que le requerían viajar mucho y cuando le mencionaron Skype se cerró en banda, tras probarlo y llevar su proceso de comparación se dio cuenta que como podía llevar tanto tiempo sin tener esta herramienta. Claudia ha reducido sus viajes por reuniones en más de un 70% y solo se desplaza cuando es preciso.
Las nuevas tecnologías pueden ayudar a las empresas siempre que la forma de integrarlas e implementarlas sea la más adecuada. No importa tanto el porqué se hagan los cambios sino el cómo se hagan y en qué grado se cuenta con las personas que integran esa organización para implementarlos.
