Desde mi punto de vista los test presentan una serie de condiciones y limitaciones que muchas veces se olvidan por parte de los profesionales de los recursos humanos y eso hace que candidatos totalmente validos queden fuera del proceso selectivo, por no haber sabido usar esta herramienta selectiva de forma adecuada.
Las principales condiciones y limitaciones son:
– Hay que tener claro que no pueden reemplazar a otros medios de selección (entrevista, dinámica, etc.), pero sí son buenos elementos complementarios.
– Estas pruebas aunque validadas, se encuentran basadas en técnicas de muestreo estadístico y a menudo con un margen de error relativamente alto.
– Los test que trata de medir los rasgos de la personalidad son los más defectuosos y los menos defendibles de toda la variedad de tests existentes.
– Muchos tests son transparentes a los candidatos y los resultados pueden ser facilmente alterados.
– La mayoría solamente requieren experiencia y haber realizado con ellos un entrenamiento especial.
– No se deben usar tests inapropiados para un objetivo determinado ni usar reglas de comparación inadecuadas.
En la actualidad creo que se consideran como una prueba tan importante como otras herramientas selectivas, y esto es un error.
Esta no es la herramienta que va a hacernos decantar por un candidato u otro, sino que deberemos encontrar al candidato idóneo desde el enfoque de la competencia.
Está constatada la baja correlación entre las pruebas psicotécnicas y el rendimiento posterior en el puesto de trabajo especifico.
