¿QUÉ PERFILES ENCAJAN EN UNA STARTUP?

Cuando ya vuestra empresa esté más asentada y necesitéis ayuda que supone contar con nuevo personal, es bueno que dediquéis tiempo a identificar qué tipo de perfiles y personas necesitáis. Es más importante de lo que podéis pensar en un principio. Partamos de la base que un emprendedor es imposible que sea experto en todo: compras, contabilidad, seguros, etc. Es por ello que parece lógico tener que reforzar algunos conocimientos de diferentes áreas para poderse defender. Muchas empresas de reciente creación solamente incorporan a perfiles jóvenes y tecnológicos, que pueden ser muy valiosos. Aunque también os debéis plantear el incorporar a vuestra startup a personas con una dilatada trayectoria profesional en una profesión y/o sector. Es una forma de integrar solidez en los conocimientos, en la operativa corporativa específica, experiencias laborales diversas y motivación por conocer vuestro proyecto. Esto os permitirá tener una plantilla diversa. La clave es que os podréis complementar muy bien. Un profesional con dilatada trayectoria os puede aportar su visión, viene curtido, tiene amplia experiencia en lanzar muchas cosas y buscar alternativas a los problemas que han podido surgir en sus experiencias profesionales. Quizás no conozcan en profundidad vuestro modelo de negocio y sector, sin embargo, esto puede ser satisfactorio. Será importante que contempléis todas las opciones posibles. No descartéis ningún perfil profesional por muy diferente que pueda ser a vosotros.

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¿QUÉ NIVEL DE ASERTIVIDAD Y EMPATÍA TENÉIS?

La empatía es la capacidad de ponernos en el lugar de la otra persona para comprender mejor cómo esta y cómo se siente. Pero no olvidemos que no tiene nada que ver con darle la razón.

Una persona que trabaja la empleabilidad de diferentes tipos de personas debe empatizar mucho con ellas. Todo empieza por escuchar con atención a la otra persona para percibir cómo esta, qué piensa, por qué se comporta de esa manera, por qué piensa así, etc. Si una persona es muy negativa en su proceso de búsqueda, debemos indagar por qué está así para conseguir que salga de ese estado. Por tanto, la empatía es saber preguntar a la persona que tenemos delante qué tal está, cómo se siente, en qué podemos ayudarle…

Me gustaría que os preguntaseis y respondieseis a esta pregunta ¿Cuantas veces preguntáis esto a las personas que atendéis? Supongo que nos sorprenderíamos de que la mayor parte de las ocasiones, no se suelen preguntar estos puntos.

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¿QUIERES APRENDER A DETECTAR TUS COMPETENCIAS JUGANDO?

Los tiempos cambian y las actitudes también. Todos estamos habituados a tratar con egresados de diferentes titulaciones que tienen ganas de comerse el mundo. Pero al mismo tiempo, no calculan bien el esfuerzo que supone ese avance. Son jóvenes que han nacido ya con las nuevas tecnologías, que son nativos digitales. Aunque quizás debamos pensar que están acostumbrados a utilizar la tecnología para relacionarse y no tanto para trabajar y potenciar su desarrollo.  Hay infinidad de personas con talento a raudales, sin embargo, no reciben miles de visitas, ni de propuestas laborales; es más, nadie les conoce. También coincidiréis conmigo en que muchas veces las personas más conocidas y mediáticas de un sector, profesión o temática no tienen por qué ser los mejores. Otros muchos que ansían esa visibilidad les critican sin piedad.

Quizás debas empezar por preguntarte si te has atrevido a hacer lo que esas personas hicieron en su momento. Si te quedas callado, ya sabemos la respuesta. Es muy fácil quejarse cuando se está entre la seguridad y comodidad de las 4 paredes de la casa propia. Y no me valen los “peros” ni los “es que…”. Por tu propio bien, los tienes que prohibir en tu vocabulario. Con excusas jamás tendrás visibilidad. Eres una persona con mucho talento, sin embargo, eso lo sabes solo tú. Tienes que abrirte al mundo que existe ahí fuera. Me refiero al mundo “online” pero sin olvidar al “offline”.

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¿QUÉ MEJORAS SE PUEDEN APLICAR EN LOS PROGRAMAS DE EMPLEABILIDAD?

Esto hace que en los programas de mejora de la empleabilidad, la PERSONA y sus necesidades deberían ser el centro sobre el que se creen y desarrollen estos programas. Se ha comenzado a hacer de esta forma tibiamente, aún queda mucho margen de mejora. Los programas buscan mejorar la empleabilidad de un colectivo de personas demasiado genéricas, cuando cada una de esas personas tiene unas necesidades, circunstancias, profesión, experiencias y competencias diferentes. Nos centramos en el desarrollo de esas personas durante el programa y nos olvidamos de hacer seguimiento a posteriori. Se trata de responder a la siguiente pregunta ¿Qué mejoras objetivas tiene el perfil de esas personas en comparación a como venía? Algunos de estos programas van vinculados a porcentajes de inserción en el mercado laboral de las personas participantes. Si las entidades que desarrollan estos programas no insertan a ese mínimo de personas no cobran el total de la subvención. No sería la primera vez que alguna entidad busca personas a punto de firmar un contrato, sin importarles su perfil. Buscan incorporar insertados. Se tiene que buscar la utilidad y la mejora para las personas que buscan una oportunidad de empleo.

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DESCANSO HASTA EL 2020

Otra vez llega un nuevo fin de año. Los meses pasan muy deprisa y siempre me gusta hacer balance de cada año. Este 2019 quedará para siempre grabado en mi memoria. Sin duda ha sido el año de los LANZAMIENTOS después de un duro trabajo de “hormiga”. Quizás la lección que me llevo del 2019 es que somos capaces de conseguir lo que nos propongamos con esfuerzo, trabajo y motivación. Lo importante es creer en nosotros mismos y tener un núcleo de personas que nos apoye. Hace tiempo pensaba que para crear cosas necesitaba hacerlo en compañía de otros....

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¿POR QUÉ MOTIVO OS DA MIEDO CONTRATAR A PERSONAS MÁS COMPETENTES QUE VOSOTROS?

No hace mucho, un amigo que trabaja en una multinacional alemana con sede en España, me contaba que había desarrollado una herramienta que mejoraba un proceso de trabajo y aumentaba la productividad de la compañía. La presentó a su jefe y esa idea se quedó en un cajón; no le hicieron ni caso. Estaba muy frustrado. Decidió hacer llegar su idea a la central en Alemania. Allí les encantó y decidieron acometerla. Le premiaron por esa herramienta. Fruto de esta herramienta le ofrecieron un puesto mejor en la multinacional. Ahora está trabajando en el central en Berlín. Está claro que sus antiguos responsables en España no supieron ver su potencial ni su valor. Pensaban que eran ideas sin sentido. Esto me hace pensar que cuántas veces ocurre esto y grandes propuestas no ven la luz, por la falta de visión global de a quién les llegan. No todo el mundo tiene la opción de mandar su idea, propuesta o herramienta a su sede central. Este tipo de situaciones desmotiva a las personas y, al final, dejan de aportar cosas a sus organizaciones. Terminan por resignarse y asumir que “es lo que hay” o por el contrario, no se conforman y buscan oportunidades fuera para desarrollar su potencial.

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