PAUTAS BÁSICAS DE UNA REUNIÓN

Las pautas básicas para desarrollar una reunión, serían desde mi punto de vista las siguientes: – Establecer los objetivos. – Concretar los asistentes. – Planificar el orden del día con los temas a tratar. – Distribuir el orden del día con antelación. – Establecer contactos previos informativos con los participantes. – Mantener las discusiones centradas en el tema. – Fomentar la participación de los asistentes. – Fomentar la confrontación de ideas. – Evitar la confrontación de personas. – Resumir los puntos abordados y extraer conclusiones. – Cerrar la reunión estableciendo una programación de las acciones que deben ser llevadas a cabo. – Elaborar un informe final y repartirlo entre los participantes.Deberá ser evitado a toda costa, que los individuos: 1.- Acaparen turnos de palabra (por ejemplo, retirándoles la atención o haciéndoles ver que no dejan participar a los demás). 2.- Interrumpan las intervenciones de los demás (por ejemplo, instándoles a que respeten los turnos). 3.- Charlen entre ellos (por ejemplo, pidiéndoles que hagan los comentarios para todos). 4.- Eludan participar (por ejemplo, haciéndoles...

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PLANIFICACIÓN TIEMPO ACCIÓN FORMATIVA

Debemos planificar cuanto tiempo va a durar el curso y seleccionar el diseño que nos permite conseguir todos los objetivos relevantes. La distribución del tiempo para cada uno de los objetivos y contenidos del curso debe basarse en nuestro conocimiento de la materia y de los participantes. Para ello tendremos en cuenta: 1.- La importancia relativa de cada uno de los objetivos a conseguir. 2.- Temas que anticipamos que van a suscitar controversia o resistencia entre los participantes. 3.- Dificultades de los asistentes por entender alguna de las partes de la exposición. 4.- Número de asistentes. 5.- Disponibilidad de recursos. 6.- Las fluctuaciones que experimenta la atención de las personas a lo largo del día. Una vez planificado el tiempo que dedicaremos a cada actividad, debemos tener en cuenta qué intervenciones son esenciales y útiles para conseguir el objetivo que nos hemos propuesto e intentar evitar que el debate tome una dirección diferente a la prevista. Y para establecerlo he decidido usar un planteamiento formativo específico, llamada formación de demanda que favorece la consecución de los objetivos empresariales previstos, pues en este caso se tienen en cuenta las necesidades especificas de cada puesto de trabajo, junto con la planificación estratégica de la organización que genera determinados objetivos a realizar por la dirección, como son: – Aplicación de la estrategia de la empresa en Formación. – Capacitación de la plantilla...

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PLANTEAMIENTO OBJETIVOS

El planteamiento de los objetivos nos va a permitir: – Determinar los métodos y medios a utilizar para conseguirlos. – Establecer un rasero con el cual poder evaluar el resultado. – Saber cuando lo hemos alcanzado. Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos: Han de ser concretos, operativos y claros. Deben ser mensurables y cuantificables. Deben ser realistas y alcanzables. Se deben establecer objetivos globales y generales para el programa en su conjunto, y objetivos específicos para cada una de las etapas del mismo. Deben expresarse en términos de desarrollo de destrezas y conocimientos. Al formular los objetivos, lo que hacemos es describir lo que el alumno podrá hacer después del curso y fijarlos en términos de comportamientos. Sin embargo, una simple descripción de la conducta final no es suficiente para servir de base al diseño de un proceso formativo, sino que es necesario especificar además la precisión y las condiciones bajo las que se espera que se realice esa conducta final. Debemos considerar por lo tanto, estos elementos: la conducta final, los niveles y las condiciones. La conducta final. Deben ser conductas concretas y operativas y su realización por parte del alumno permitirnos observar el aprendizaje con el fin de valorarlo. Los niveles. Debemos establecer niveles de ejecución, para que los objetivos se puedan medir o cuantificar. Los niveles de ejecución generalmente hacen referencia a: Criterio cuantitativo:...

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DISEÑO ACCIÓN FORMATIVA

El diseño de la acción formativa implica seis aspectos: 1.- Determinar los objetivos de la acción formativa en función de las necesidades detectadas. 2.- Diseñar los contenidos. Estructurar en un manual toda la información relevante para la consecución de los objetivos. 3.- Seleccionar la metodología que vamos a utilizar en la sesión formativa para potenciar el aprendizaje y facilitar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades tratados. 4.- Elegir los medios de apoyo de que nos vamos a servir en el desarrollo de la sesión. 5.- Determinar el tiempo de impartición y su distribución. 6.- Diseñar un plan de actuación que ponga en relación todos los elementos anteriores, es decir, que establezca una metodología para transmitir unos contenidos dando como resultado la consecución de un objetivo de aprendizaje. Además de esto, hay que tener en cuenta otros dos aspectos: – Las características de la audiencia. – El entorno en el que se llevará a cabo la...

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ASPECTOS PREVIOS PLAN DE FORMACIÓN

Los aspectos previos de un plan de formación empresarial tienen que ser: Pensar mas en los trabajadores, que en un futuro traerán la mejora de la empresa, gracias a estos planes que desde la perspectiva de empresa hay que verlos como una inversión. Captar el interés de los destinatarios del plan y eso se consigue haciéndoles ver desde un principio la utilidad de lo que van a aprender y que se den cuenta que esa formación les va a dar la posibilidad de resolver situaciones presentes y futuras relacionadas con su entorno de trabajo. Que haya más coordinación entre los diferentes niveles que hay dentro de la empresa. Hacer que comprendan una serie de valores imprescindibles para alcanzar el éxito en sus diversas tareas, como puede ser el trabajo en equipo, la comunicación interna con sus compañeros de trabajo,...

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CONSTITUCIÓN DE UN EQUIPO DE TRABAJO

A continuación detallo los distintos ámbitos desde los que se pueden aportar personas a los equipos de trabajo: 1.- Asignación permanente: esto sucede cuando hay un grupo de personas con unos conocimientos que les permiten realizar varios proyectos dentro del mismo tema. Generalmente, esta situación tiene reflejo en la estructura organizativa de la compañía. 2.- Asignación temporal: son personas que se incorporan de la misma unidad organizativa para la ejecución de ese proyecto pero que, al finalizar éste, continúan a disposición del Jefe del departamento o unidad. 3.- Reclutamiento de nuevas personas: esta situación se produce cuando el proyecto requiere más mano de obra de la disponible o con conocimientos no disponibles. Hay que tener en cuenta que, en función de la duración del proyecto, esta situación puede ser inviable, puesto que el tiempo requerido para seleccionar y contratar a una nueva persona puede ser muy alto. 4.- Transferencia de personas de otros departamentos: situación que se produce cuando hay personas “disponibles” en otras unidades de la organización. Estas personas suelen ser las que primero se le ofrecen al Director del Proyecto ante su petición de personal, pero puede constituir una “trampa” al no ser las más adecuadas. Lamentablemente, los responsables de departamento tienden a veces a considerar los empleados que trabajan bajo su mando (y que son recursos de la organización) como “sus” recursos, siendo remisos a desprenderse...

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CAMBIO DE MENTALIDAD

Mucha gente se preguntara a que me refiero con ese título tan vago y generalista. Concretamente me referiré al tema tan polémico de las becas o convenios de prácticas que tienen la posibilidad de realizar las empresas con organismos universitarios para que estudiantes o titulados puedan adquirir su primera experiencia laboral durante un periodo mínimo de 3 meses hasta un máximo de 1 año. Y voy a contar dos situaciones sobre el mismo tema. Hace 6 años aproximadamente cuando muchos amigos míos finalizaron la carrera, las prácticas eran en cierta manera, un mecanismo de abuso para muchas empresas, ya que ocupaban ciertos puestos reales de trabajo con becarios; valiesen o no, los tenían el máximo tiempo y una vez terminado el tiempo de prácticas, volvían a solicitar a otros becarios. Pero eso sí, los estudiantes o licenciados que realizaban las prácticas aguantaban ese tipo de abusos empresariales por aprender, ya que estaban 8 horas, tenían que fichar, recibían una cantidad de dinero ridícula (a lo sumo 200 o 300 euros), no tenían días libres y debían justificar todo tipo de ausencias; eran las mismas condiciones que una relación laboral. En la actualidad podemos decir de forma satisfactoria que ha cambiado. Ya que se ha regulado mucho más este tipo de relación, para evitar el abuso de algunos empresarios sin escrúpulos; pero por el lado de los estudiantes o licenciados...

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VALORES EMPRESARIALES

Todas las empresas es lógico que tengan unos valores principales a inculcar a sus miembros y que son los principales parámetros por los que se va a regir esta organización en su trayectoria en el sector a nivel tanto interno tanto como externo. Pero tienen que ser unos valores que dignifiquen y engrandezcan a cada compañía empresarial y que sean un ejemplo a seguir por otras organizaciones. La única pega de este aspecto a mi humilde parecer es que hay muchas multinacionales extranjeras que quieren inculcar sus valores en los diferentes países en los que se establecen, y con esto están abocadas al fracaso, por que se tienen que dar cuenta que se tienen que adaptar a la forma de trabajar de cada país, y a día de hoy esto no la hacen grandes multinacionales inglesas e irlandesas instaladas en ciudades españolas.Pongo un ejemplo para que se pueda entender, ciertas compañías establecen como valores principales a seguir, ciertos aspectos generalistas, que hacen cumplirlos a sus trabajadores a raja tabla, como compañeros, comunidad, y esto no es lógico, por que estas compañías pueden seguir esos valores como estandarte de la compañía, quiero decir con esto, que estos valores como el valor comunidad, lo pueden engrandecer, haciendo una activa obra social, pero lo que no puede es subjetivizar este valor, haciendo que sean los trabajadores los que tengan que prestarse a...

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