LIMITACIONES PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Desde mi punto de vista los test presentan una serie de condiciones y limitaciones que muchas veces se olvidan por parte de los profesionales de los recursos humanos y eso hace que candidatos totalmente validos queden fuera del proceso selectivo, por no haber sabido usar esta herramienta selectiva de forma adecuada.Las principales condiciones y limitaciones son:– Hay que tener claro que no pueden reemplazar a otros medios de selección (entrevista, dinámica, etc.), pero sí son buenos elementos complementarios.– Estas pruebas aunque validadas, se encuentran basadas en técnicas de muestreo estadístico y a menudo con un margen de error relativamente alto.– Los test que trata de medir los rasgos de la personalidad son los más defectuosos y los menos defendibles de toda la variedad de tests existentes.– Muchos tests son transparentes a los candidatos y los resultados pueden ser facilmente alterados.– La mayoría solamente requieren experiencia y haber realizado con ellos un entrenamiento especial.– No se deben usar tests inapropiados para un objetivo determinado ni usar reglas de comparación inadecuadas.En la actualidad creo que se consideran como una prueba tan importante como otras herramientas selectivas, y esto es un error. Esta no es la herramienta que va a hacernos decantar por un candidato u otro, sino que deberemos encontrar al candidato idóneo desde el enfoque de la competencia. Está constatada la baja correlación entre las pruebas psicotécnicas y el rendimiento...

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ANUNCIO EN PRENSA

De cara a conseguir candidatos para los diferentes puestos de trabajo vacantes en una organización empresarial hay muchos medios: todos ellos pasan por describir el perfil profesional requerido. No obstante, uno de los mas utilizados es el Anuncio en medios de comunicación. Para su correcta utilización se tiene que realizar teniendo en cuenta los siguientes aspectos: * Rasgos descriptivos de la empresa. * Rasgos descriptivos del puesto de trabajo. * Exigencias respecto al candidato. * Retribución y mejoras inherentes al puesto. (Este punto, normalmente en España suele no indicarse, dándonos una doble reacción contradictoria: 1) un mayor número de candidatos que al conocer las condiciones ofrecidas declinan el puesto por no encontrarse dentro de sus expectativas y 2) menos candidatos por poder intuir que su omisión supone peores condiciones económicas. Este punto, que puede parecer insignificante, para los departamentos de recursos humanos, ahorra trabajo, pues evita pérdida de tiempo contactando con candidatos a los que no les puede encajar la oferta, además del coste de un proceso de selección). Por otro lado no debemos olvidar el tipo de anuncio que es más conveniente en cuanto a : 1.- Contenido: Además de la información descrita como requisitos básicos, es muy importante reflejar también las perspectivas de futuro, ubicación del centro de trabajo y la dirección donde se van a recibir las cartas y currículum vitae. 2.- Eficacia. Publicarlo en el...

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CURRICULUM VITAE

El curriculum vitae desde el papel de candidato que busca trabajo, voy a intentar establecer los criterios mas importantes a tener en cuenta.Criterios para el buen diseño:– Adaptación del mismo según el puesto de trabajo al que se vaya a optar.– Tiene que ser claro y conciso.– Se tiene que hacer una recapitulación de tu trayectoria en plan calendario (primero, lo mas cercano en el tiempo, etc.)– Estructurarlo de forma adecuada.– Tener presente a quién se dirige.– Imprescindible hacer una buena presentación del conjunto de apartados que componen el curriculum vitae.Finalidad del curriculum vitae:1.- Convencer al lector (Departamento de recursos humanos).2.- Suscitar el deseo de conocer al autor.3.- Conseguir una entrevista para ese puesto.Estructura básica del curriculum vitae:– Datos personales.– Titulación académica (incluyendo siempre aquello que se esta realizando actualmente aunque no este finalizado).– Experiencia profesional (clarificar metas y por otro lado detectar los puntos débiles).– Otros datos de interés.Esto simplemente es una idea de los principales aspectos a tener en cuenta, sin embargo no hay una única forma de hacer un curriculum vitae de forma correcta, por que como se dice popularmente cada maestrillo tiene su librillo.Lo que esta claro es que hay que tener muy preparado el CV y estar capacitado para poder justificar y demostrar todo lo que ponemos en el...

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NUEVA LEY DE IGUALDAD

La nueva Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres obligará a las empresas a no sólo cumplir sino también promover este principio, lo que supondrá “cambios esenciales” en la gestión de recursos humanos. La nueva norma supone una nueva definición de las obligaciones y derechos paternales. Estas son las principales novedades de esta ley que ya esta en vigor en España desde este mes de marzo:1.- Con la nueva norma el empresario deberá seleccionar a su personal teniendo en cuenta criterios de igualdad y “no bastará con seleccionar entre los candidatos que se presenten”. 2.- Otro “salto cualitativo” destacable dentro de la nueva normativa es, el “desplazamiento de la carga de prueba” en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, de forma que sea la persona demandada la encargada de probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas, salvo en procesos penales. 3.- Con esta nueva normativa “hay un deber de los representantes de los trabajadores de informar sobre casos de acoso en el trabajo.4.- La Ley ayudará a que la paternidad empiece a ser cuidado de los hijos, “no sólo renta y apellidos”. Con la entrada en vigor de esta ley, se estrena en España un permiso de paternidad de quince días que se ampliará a un mes dentro de seis años.5.- En las próximas listas electorales deberán respetar la presencia equilibrada de hombres y...

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ACOGIDA

La entrada de los candidatos seleccionados en las diferentes empresas está marcada habitualmente para los recién incorporados por incertidumbres, que dificultan su adaptación y disminuyen su rendimiento. Una buena acogida del candidato permite minimizar algunos problemas que puede experimentar la persona contratada en su incorporación a la empresa, tales como ansiedad o inquietud, falta de amistades y contrarrestar entre lo que se espera y los que se encuentra realmente. Y no nos vamos a engañar, ya que plantear bien la acogida es útil tanto para el empleado, como para la empresa. Por otra parte, la forma en la que el candidato contratado es acogido en la empresa es muy indicativa de la calidad de las relaciones humanas y de la gestión a nivel general de la empresa. Ya que equivocadamente las empresas piensan que estas acciones corresponden unilateralmente a los departamentos de recursos humanos, y para el éxito de estas políticas tan necesaria, tiene que existir mucha colaboración y coordinación de muchos estamentos de la empresa, empezando por la dirección de la misma, que debe dedicar recursos y planteárselo como objetivo fundamental de la organización. Posteriormente en la acogida deben coordinarse y colaborar por orden de importancia a nivel empresarial: 1.- Los compañeros ya que ellos pueden hacer mucho para que el candidato se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa. 2.- El jefe inmediato debe encargarse primeramente...

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CONFLICTOS ENTRE JEFE Y SUBORDINADO

Este tipo de conflictos Jefe/trabajador tiene que ver con asuntos tales como la remuneración, productividad y las condiciones generales de trabajo principalmente, sin olvidar lógicamente otros temas.No obstante, estas discrepancias también se pueden presentar cuando los subordinados desean participar en los procesos de toma de decisiones que pueden afectarlos directa o indirectamente. Los conflictos subordinados–Jefe afectan a los primeros cuando tienen relaciones tensas con el segundo. En apariencia, la comunicación subordinado–jefe puede parecer fluida, pero la tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya repetición genera desmotivación. “Se trata de un tipo de conflicto en el que predomina la actitud de víctima, puesto que el subordinado se siente víctima del líder”. El jefe que quiera tener el mejor sistema de reducción de conflictos ha de ser una persona siempre presente, siempre disponible, ha de saber escuchar y ha de estar dispuesto a formar (e informar) permanentemente a sus subordinados, de cara a que sea una persona cercana y razonable, ya que si los subordinados no perciben esta actitud, no van a tener confianza para poderle plantear los asuntos mas escabrosos que les puedan surgir en su relación diaria de trabajo con el. Por otra parte, los conflictos entre los subordinados y el líder provocan tensión, pérdida de tiempo y una gran ineficiencia laboral.El modo mas sencillo de contrarrestar este tipo de conflictos consiste principalmente en conseguir estas dos recomendaciones:-Que los trabajadores...

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PERSONAS PROBLEMÁTICAS

De cara a tratar con personas problemáticas, debemos saber que la clave del éxito radica en conseguir dialogar para llegar a un entendimiento razonable.Según la manera de actuar de estas personas, podemos clasificarlas en: Agresivos activos: Son personas peleonas, aplastantes, prepotentes y que con su comportamiento invaden a los demás ( Ejemplo: Mira, déjame tranquilo y no me molestes!!!). Agresivos pasivos: Son personas más dañinos y ponen de manifiesto su actitud porque no contestan, son más reservados, guardan rencor, son indiferentes al sufrimiento o ante cualquier situación. En pocas palabras, son crueles con su silencio (Ejemplo: No hay nada que hablar, tú lo dijiste todo). Mis recomendaciones de cara a saber tratar a este tipo de personas habituales en todos los ámbitos, incluido el laboral, de forma satisfactoria, son las siguientes: – Aceptar a una persona conflictiva como es y no intentar cambiarla. – Protegerse de esa persona no haciéndole caso y marcándole un límite (evitando un posible conflicto). – Hablar de ‘‘tú a tú’’ y con confianza con este tipo de personas sobre sus problemas si la persona se lo permite. – Recordarle de vez en cuando que debe buscar ayuda profesional debido a que nadie puede procurar mejorar su...

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TIPOS DE FEEDBACK

Desde mi punto de vista, según la manera en que se transmite el feedback, podemos distinguir dos diferentes tipos de feedback:Feedback Implícito: – Se da mediante señales no verbales (gestos, expresiones, tonos de voz, …).– Puede ser incompleto.– Depende del que lo recibe (ha de reconocer la información que se pretende dar en los mensajes). – Puede ser mal interpretado. Feedback Explícito: Gibt es einen Grund, den Tod zu fürchten? Eine Auseinandersetzung mit Epikur und Augustinus – Se da mediante señales verbales (información clara de lo que se pretende de él)– Puede causar incomodidad al emisor.Creo que es necesario tener claridad sobre cual es mas adecuado usar.Yo creo que los principales aspectos positivos que se consiguen con el planteamiento adecuado del Feedback en el ámbito empresarial (tanto el positivo como el negativo) son los siguientes: – Fomenta y mejora la comunicación entre los colaboradores o miembros de un equipo. – Reduce el tiempo de formación, potenciando la productividad de los diferentes tipos de trabajadores – Orienta y corrige a las personas cuando lo necesitan. – Favorece la delegación de responsabilidades. – Motiva al personal. A día de hoy la cultura del feedback no esta expandida en la cultura empresarial española, principalmente por que en nuestro país, cuando te hacen una critica constructiva negativa a nivel laboral, la llevamos al terreno personal, y eso es un error completo y absoluto,...

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