EVALUACIÓN ESTRÉS

Para conseguir una evaluación adecuada del estrés tendremos que analizar todos los estresores, las condiciones de trabajo, los elementos, las consecuencias, las respuestas, etc. Y debido a la complejidad de factores implicados en la generación de estrés no existe, un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes métodos para así poder evaluar todo lo detallado anteriormente. Entre los métodos utilizados en la evaluación del estrés están: Listas de chequeo que tratan de ofrecer una visión genérica de los distintos ámbitos de una organización que pueden ser origen de estrés, y de los posibles estresores que en ella se podrían encontrar. La ventaja de su aplicación es que no hacen falta conocimientos especializados, siendo muy recomendables para que los propios trabajadores las utilicen para controlar su puesto de trabajo. Cuestionarios y escalas sobre el estrés en el lugar de trabajo que permiten obtener datos sobre la forma en que los trabajadores perciben sus condiciones de trabajo.Inventario sobre las características personales así como cuestionarios y escalas sobre las formas de afrontamiento en las que se evalúa diferentes estrategias de afrontamiento ante un acontecimiento estresante. Indicadores bioquimicos en los que se mide de forma directa la activación autonómica. Se realizan análisis hormonales de muestra de orina y sangre, recogidas a menudo en cortos intervalos y en diferentes horas del día. Lo mas recomendable suele ser usar una...

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CONSECUENCIAS ESTRÉS LABORAL

La aparición del estrés laboral se caracteriza por la presencia de un estado de tensión excesiva, en el que se mezcla un cansancio físico y psíquico. Y provoca diferentes consecuencias que las clasificamos en: Físicas ya que la activación psicofisiológica sostenida lleva a un abuso funcional y posteriormente a un cambio estructural y/o a la precipitación de eventos clínicos en trabajadores que padecen enfermedades crónicas o tienen predisposición para ello. Psicológicas ya que cualquier alteración fisiológica en el cerebro va a producir alteraciones en la conducta. Entre los efectos negativos producidos por la activación reiterada de la respuesta de estrés están: preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones, sensación de confusión, incapacidad para concentrarse, dificultad para mantener la atención, sentimientos de falta de control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales, mal humor, hipersensibilidad a las criticas, mayor susceptibilidad a sufrir accidentes, consumo de fármacos, alcohol, tabaco. Para la empresa por que el estrés influye negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral o incluso a la incapacidad laboral. Para todos los empresarios, el absentismo por enfermedad genera problemas considerables de planificación, de logística y de personal. Por tanto entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían: elevado absentismo, rotación elevada de los puestos de trabajo, aumento de la siniestralidad, dificultades de relación, mediocre calidad de...

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CANDIDATOS

Realmente cada día me sorprendo mas la actitud de los candidatos que me voy encontrando en los procesos de selección que voy realiando.Cuando una persona esta en busqueda activa es principalmente por dos razones: 1.- Por que se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un trabajo. 2.- Tiene trabajo pero quiere cambiar por diferentes motivos personales o profesionales. Las consultoras o empresas que reciben sus candidaturas para diferentes puestos tiene que ser condescendientes y razonables de cara a concertar las entrevistas, sobre todo con aquellas personas que están trabajando en el momento de la busqueda activa de trabajo, ya que hay muchas empresas que avisan para participar en el proceso de selección con 1 día de antelación o incluso menos, y esto me parece una falta de previsión por parte de los departamentos de recursos humanos de esas empresas (o de los departamentos que los solicitan). Con tan poca antelación, por mucho que los candidatos quieran participar en la selección, en muchas ocasiones, les resulta imposible poder asistir sobre todo si están trabajando, ya que no les permite buscar ninguna alternativa de previsión. Si me pongo en los piés de los candidatos, estoy totalmente de acuerdo en que no les ponemos las cosas fáciles a ellos tampoco.Pero ahora paso a detallar la otra situación que se produce habitualmente y ocurre en aquellas empresas que avisan a los...

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LIMITACIONES PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Desde mi punto de vista los test presentan una serie de condiciones y limitaciones que muchas veces se olvidan por parte de los profesionales de los recursos humanos y eso hace que candidatos totalmente validos queden fuera del proceso selectivo, por no haber sabido usar esta herramienta selectiva de forma adecuada.Las principales condiciones y limitaciones son:– Hay que tener claro que no pueden reemplazar a otros medios de selección (entrevista, dinámica, etc.), pero sí son buenos elementos complementarios.– Estas pruebas aunque validadas, se encuentran basadas en técnicas de muestreo estadístico y a menudo con un margen de error relativamente alto.– Los test que trata de medir los rasgos de la personalidad son los más defectuosos y los menos defendibles de toda la variedad de tests existentes.– Muchos tests son transparentes a los candidatos y los resultados pueden ser facilmente alterados.– La mayoría solamente requieren experiencia y haber realizado con ellos un entrenamiento especial.– No se deben usar tests inapropiados para un objetivo determinado ni usar reglas de comparación inadecuadas.En la actualidad creo que se consideran como una prueba tan importante como otras herramientas selectivas, y esto es un error. Esta no es la herramienta que va a hacernos decantar por un candidato u otro, sino que deberemos encontrar al candidato idóneo desde el enfoque de la competencia. Está constatada la baja correlación entre las pruebas psicotécnicas y el rendimiento...

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ANUNCIO EN PRENSA

De cara a conseguir candidatos para los diferentes puestos de trabajo vacantes en una organización empresarial hay muchos medios: todos ellos pasan por describir el perfil profesional requerido. No obstante, uno de los mas utilizados es el Anuncio en medios de comunicación. Para su correcta utilización se tiene que realizar teniendo en cuenta los siguientes aspectos: * Rasgos descriptivos de la empresa. * Rasgos descriptivos del puesto de trabajo. * Exigencias respecto al candidato. * Retribución y mejoras inherentes al puesto. (Este punto, normalmente en España suele no indicarse, dándonos una doble reacción contradictoria: 1) un mayor número de candidatos que al conocer las condiciones ofrecidas declinan el puesto por no encontrarse dentro de sus expectativas y 2) menos candidatos por poder intuir que su omisión supone peores condiciones económicas. Este punto, que puede parecer insignificante, para los departamentos de recursos humanos, ahorra trabajo, pues evita pérdida de tiempo contactando con candidatos a los que no les puede encajar la oferta, además del coste de un proceso de selección). Por otro lado no debemos olvidar el tipo de anuncio que es más conveniente en cuanto a : 1.- Contenido: Además de la información descrita como requisitos básicos, es muy importante reflejar también las perspectivas de futuro, ubicación del centro de trabajo y la dirección donde se van a recibir las cartas y currículum vitae. 2.- Eficacia. Publicarlo en el...

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CURRICULUM VITAE

El curriculum vitae desde el papel de candidato que busca trabajo, voy a intentar establecer los criterios mas importantes a tener en cuenta.Criterios para el buen diseño:– Adaptación del mismo según el puesto de trabajo al que se vaya a optar.– Tiene que ser claro y conciso.– Se tiene que hacer una recapitulación de tu trayectoria en plan calendario (primero, lo mas cercano en el tiempo, etc.)– Estructurarlo de forma adecuada.– Tener presente a quién se dirige.– Imprescindible hacer una buena presentación del conjunto de apartados que componen el curriculum vitae.Finalidad del curriculum vitae:1.- Convencer al lector (Departamento de recursos humanos).2.- Suscitar el deseo de conocer al autor.3.- Conseguir una entrevista para ese puesto.Estructura básica del curriculum vitae:– Datos personales.– Titulación académica (incluyendo siempre aquello que se esta realizando actualmente aunque no este finalizado).– Experiencia profesional (clarificar metas y por otro lado detectar los puntos débiles).– Otros datos de interés.Esto simplemente es una idea de los principales aspectos a tener en cuenta, sin embargo no hay una única forma de hacer un curriculum vitae de forma correcta, por que como se dice popularmente cada maestrillo tiene su librillo.Lo que esta claro es que hay que tener muy preparado el CV y estar capacitado para poder justificar y demostrar todo lo que ponemos en el...

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NUEVA LEY DE IGUALDAD

La nueva Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres obligará a las empresas a no sólo cumplir sino también promover este principio, lo que supondrá “cambios esenciales” en la gestión de recursos humanos. La nueva norma supone una nueva definición de las obligaciones y derechos paternales. Estas son las principales novedades de esta ley que ya esta en vigor en España desde este mes de marzo:1.- Con la nueva norma el empresario deberá seleccionar a su personal teniendo en cuenta criterios de igualdad y “no bastará con seleccionar entre los candidatos que se presenten”. 2.- Otro “salto cualitativo” destacable dentro de la nueva normativa es, el “desplazamiento de la carga de prueba” en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, de forma que sea la persona demandada la encargada de probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas, salvo en procesos penales. 3.- Con esta nueva normativa “hay un deber de los representantes de los trabajadores de informar sobre casos de acoso en el trabajo.4.- La Ley ayudará a que la paternidad empiece a ser cuidado de los hijos, “no sólo renta y apellidos”. Con la entrada en vigor de esta ley, se estrena en España un permiso de paternidad de quince días que se ampliará a un mes dentro de seis años.5.- En las próximas listas electorales deberán respetar la presencia equilibrada de hombres y...

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ACOGIDA

La entrada de los candidatos seleccionados en las diferentes empresas está marcada habitualmente para los recién incorporados por incertidumbres, que dificultan su adaptación y disminuyen su rendimiento. Una buena acogida del candidato permite minimizar algunos problemas que puede experimentar la persona contratada en su incorporación a la empresa, tales como ansiedad o inquietud, falta de amistades y contrarrestar entre lo que se espera y los que se encuentra realmente. Y no nos vamos a engañar, ya que plantear bien la acogida es útil tanto para el empleado, como para la empresa. Por otra parte, la forma en la que el candidato contratado es acogido en la empresa es muy indicativa de la calidad de las relaciones humanas y de la gestión a nivel general de la empresa. Ya que equivocadamente las empresas piensan que estas acciones corresponden unilateralmente a los departamentos de recursos humanos, y para el éxito de estas políticas tan necesaria, tiene que existir mucha colaboración y coordinación de muchos estamentos de la empresa, empezando por la dirección de la misma, que debe dedicar recursos y planteárselo como objetivo fundamental de la organización. Posteriormente en la acogida deben coordinarse y colaborar por orden de importancia a nivel empresarial: 1.- Los compañeros ya que ellos pueden hacer mucho para que el candidato se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa. 2.- El jefe inmediato debe encargarse primeramente...

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