COSTE ECONÓMICO PROCESO SELECCIÓN

Antes de establecer un proceso de selección en cualquier organización, tenemos que considerar ciertos aspectos a valorar, de gran importancia de cara a la viabilidad del proceso.Tenemos que valorar en primer lugar el impacto funcional y estructural, donde debemos analizar si la descripción del puesto de trabajo esta actualizada, número de profesionales necesarios, si existen los candidatos idóneos en la organización, previsión objetiva de dificultades, etc.Luego hay que analizar el impacto económico del proceso de selección.Su coste va a depender de la capacidad de nuestra empresa para saber gestionar sus propios recursos humanos. Aquellas que tenemos departamentos específicos de recursos humanos vamos a reducir determinados costes, frente a las que no las tenemos o frente a las que decidimos buscar en algunos procesos asesoramiento externo (consultoras, empresas de trabajo temporal, etc.). La formula a emplear también influye considerablemente en el coste final.De forma muy genérica, voy a clasificar los gastos del proceso de selección de la siguiente manera:A) Costes Materiales. Tenemos que incluir aquí gastos como la publicidad que realizamos del mismo, el teléfono, la correspondencia escrita o e-mail, sin olvidar el alquiler de locales o salas de hotel, adquisición de pruebas psicotécnicas, cuestionarios o pruebas profesionales y determinados paquetes informáticos especializados.B) Costes de Personal. Aquí tenemos que imputar los salarios correspondientes a la dedicación en tiempo de los técnicos de recursos humanos propios o externos a los que...

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DISEÑO PERFILES PROFESIONALES

Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada trabajador en cada momento es imprescindible para que podamos conseguir una buena organización desde el punto de vista de los recursos humanos.Podemos definir el perfil profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades necesarios para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo. Esto nos va permitir identificar y difundir en qué consiste el trabajo de cada uno de nosotros y qué se espera de cada uno dentro de la organización. Lo relevante es analizar la ocupación de cada puesto en los términos de las competencias necesarias para garantizarnos el éxito en el desempeño d nuestros puestos de trabajo.Para ello, es fundamental que realicemos un correcto diseño de cada perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la cultura propia de cada empresa.Las metodologías para poder diseñar los perfiles las podemos concretar en dos tipos, en función del grado en que se quiera profundizar, que voy a pasar a concretar a continuación:1.- Perfil descriptivo a través de este proceso, describimos el perfil del puesto según su situación actual en distintos aspectos. La recopilación de información la realizamos mediante entrevistas con personas de la dirección y otros miembros de la organización en las que tenemos que describir y analizar estos aspectos:– Funciones desempeñadas.– Formación necesaria (formación básica, específica, idiomas y experiencia).– Competencias (conocimientos específicos,...

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EVALUACIÓN 360º

En procesos antiguos únicamente el jefe o superior inmediato realiza la evaluación de cada uno de sus subordinados, que muchas veces no hemos de olvidar, que se ve influida, tanto positiva como negativamente, por aspectos subjetivos de la persona evaluada que no tienen relación directa con su desempeño, en su puesto de trabajo concreto. Para obtener una visión más global y objetiva hay que implantar en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Con el enfoque de competencias, este método consiste en rellenar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el trabajador evaluado, ya sean internas o externas. Este cuestionario busca conseguir y recopilar información lo más objetiva posible, acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo concreto de una forma completa. Es decir, los superiores, compañeros, subordinados y alguna otra persona que tenga relación profesional con el puesto de la persona que se evalúa, valoran y analizan a la persona en relación con las competencias necesarias en las diferentes tareas que conlleva el desempeño del puesto valorado, que ocupa ese trabajador en concreto. Con esto queremos conocer los resultados que cada una de las personas aporta a la organización, y para ello se usa esta herramienta, que permite conocer el potencial de desarrollo de cada trabajador dentro de la organización concreta, lo que depende fundamentalmente de estos factores (capacidades...

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TAMAÑO CURRÍCULUM

Este es un tema, en el cual los profesionales de recursos humanos, no conseguimos ponernos de acuerdo, ya que hay diferentes posturas que defienden criterios totalmente validos, pero equivocados desde mi humilde punto de vista. A día de hoy, esta muy de moda, recomendar que el tamaño ideal de currículum, es de un folio, y en ese espacio hay que indicar los datos personales, académicos, formación complementaria, experiencia profesional, idiomas, otros datos de interés, etc. Y puedo afirmar, que esto es totalmente erróneo, por que por mucho que un candidato pueda sintetizar lo máximo posible su currículum, para que le pueda caber todo en un folio, tiene que eliminar datos fundamentales, como por ejemplo no especificar en la experiencia profesional las funciones principales realizadas, es equivocado que muchos candidatos pongan los años que han estado en esa compañía, el nombre de la misma y el nombre del puesto, desde mi punto de vista eso no me dice nada, necesitamos que especifique en dos o tres líneas las funciones principales, para poder acotar mas la búsqueda de los candidatos que encajen.Antes de resumir nuestra trayectoria personal, académica y profesional, tenemos que tener muy claro, que es lo que nunca podemos quitar o dar por hecho, por que un grave error de muchos candidatos, es no poner ciertos datos, por que resultan obvios, y puedo afirmar rotundamente que ningún profesional de...

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PLANES DE SUCESIÓN

La promoción y sucesión consisten en la elección por parte de la dirección de los colaboradores que previsiblemente les sustituirán y por lo tanto hay que prepararles para la sucesión de su cargo. Vamos a ver que los planes de sucesión y promoción persiguen unos objetivos comunes como son: – Anticiparnos a las carencias de dirección, es decir, saber identificar los puestos clave de la organización, que están bloqueados o sin evolución por falta de sustitutos adecuados. – Reducir por otro lado, el impacto brutal, que tiene en cualquier organización, el cambio de dirección. – Estimular la progresión profesional en función de la continuidad de la empresa y de la adquisición de experiencia por parte de los profesionales mas adecuados. Pero no olvidemos, que los planes de sucesión también se diferencian, en algunos puntos claves a los planes de promoción, ya que los planes de sucesión:– Tiene carácter individual frente a los planes de promoción que son de carácter mas general.– Se centran en el personal clave, olvidando al resto de la plantilla, cosa que no hacen los planes de promoción interna.– Sin diseñados a medio/largo plazo: de 3 a 10 años, ya que los planes de promoción interna son diseñados a corto/medio plazo.– El director se responsabiliza de capacitar a su potencial sustituto, para que pueda asumir en el futuro, las nuevas funciones adecuadamente, cosa que no ocurre...

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REGLAS DE VESTIR

Es muy habitual que hoy en día, cada organización tenga una cultura propia, es decir, unas reglas de identidad propia que la identifiquen del resto, y que le den una personalidad propia, siempre que sean reglas que tengan coherencia. Digo esto, por que desgraciadamente esto no pasa siempre, por que hay muchas multinacionales (inglesas, americanas, etc) que están implantadas en nuestro país, que imponen a sus trabajadores, reglas totalmente sin sentido, respecto a la vestimenta que tienen que cumplir para ir a realizar su trabajo. Entrando mas en materia voy a especificar, que me dicen de las organizaciones que tienen constituido un call center y que todos los servicios que prestan a sus clientes son vía telefónica, todas las personas se pensaran que sus trabajadores pueden ir a trabajar con una ropa de vestir informal, sin olvidar por supuesto que se va trabajar y no a tomar un café con unos amigos. Pues esto no es así, ya que tienen unas políticas muy restrictivas en este sentido, al menos en teoría. De lunes a jueves el personal masculino tiene que ir con traje y corbata, o por lo menos con pantalón de vestir y camisa, y las chicas con ropa formal y de vestir (traje, falda por debajo de la rodilla, camisas, etc), y nos preguntamos todos ¿les pagaran algún plus?, pues no, y habitualmente lo salarios no suelen...

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CARGA MENTAL

Hay que tener en cuenta que para la reducción de la carga mental de trabajo más allá del nivel óptimo puede tener también efectos negativos, ya que la falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso. Por tanto son necesarias ciertas exigencias mentales para mantener el bienestar, la salud y la cualificación, ya que dichas exigencias proporcionan los estímulos necesarios para la activación, las condiciones para mantenerse en forma y las pociones de aprendizaje y entrenamiento. Hay que recoger los efectos de estas situaciones como estados similares a la fatiga entre los que incluye la monotonía, la hipovigilancia y la saturación mental, y hay que proponer unas directrices para prevenir la aparición de las mismas. La monotonía aparece cuando una tarea requiere un campo de atención muy restringido, con niveles de dificultad sencillos o medios, operaciones repetitivas, o condiciones de ambiente poco cambiantes, sobre todo, si se efectúa durante largos periodos. Entonces sino es posible modificar la concepción de la tarea por métodos técnicos o por una nueva organización, hay que considerar las posibilidades de intervención siguientes: – Mecanización de las funciones repetitivas con exigencias de trabajo muy restringidas. – Rotación de tareas. – Ampliación de tareas. – Enriquecimiento de las tareas. No hay que olvidar que la monotonía puede ser acrecentada por: la ausencia de compañeros, las posibilidades reducidas de interacción social, la ausencia de pausas, la...

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ERRORES EN LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poder pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado.La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuesto los de cada candidato.Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy a pasar a detallar de forma especifica:1.- Efecto Impresión – Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.2.- Efecto Halo – Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.3.- Efecto Horn – Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.4.- Estereotipos o Generalizaciones – Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.5.- Efecto Proyección – Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.6.- Efecto Contagio – Consiste en que cuando se tiene la costumbre de...

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