CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones están expuestas a constantes procesos formales e informales de desarrollo y cambio, puesto que son sistemas abiertos en interacción constante con un entorno y unas condiciones que cambian. Los objetivos de establecer cambios y la viabilidad de éstos, depende en gran medida, de la habilidad de la organización para saber plantearlos y afrontarlos. Uno de los problemas más frecuentemente encontrados por los gestores de cualquier cambio en la organización, reside en la resistencia humana a asumir nuevas situaciones. La inseguridad, la posible pérdida social o económica, las repercusiones no anticipadas pueden ser las fuentes de esa resistencia. La incertidumbre respecto a las consecuencias de un cambio puede provocar confusión y ansiedad. Los individuos suelen estar más confortables con la situación que viven en la medida en que saben que se espera de ellos y por lo tanto el grado de incertidumbre se ve disminuido. Existen otros factores que también pueden determinar resistencias a los cambios propuestos en una organización: La historia personal de cada uno de los miembros de la organización y su experiencia en procesos de cambio. Las características del cambio: impuesto coercitivamente, consensuado, planificado, etc. Los costes del cambio en tiempo, prestigio, dinero, etc. La ausencia de información acerca de los objetivos, estrategias y/o consecuencias del cambio. El estilo de gestión. Etc. El cambio en la organización es, un proceso muy complejo que requiere estimular...

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PAPEL DEL TRABAJADOR

El papel que el trabajador juega en las organizaciones ha experimentado un importante cambio, por que desde la idea de antaño de que un trabajador solo estaba motivado exclusivamente por incentivos económicos (concebido a principios de siglo por Taylor), se ha producido un gran cambio, que nos ha traslado hasta la concepción actual del trabajador, que se ha constituido en el activo más importante de la empresa. Las razones de este cambio de concepción se deben por un lado a la necesidad que tiene cada organización de adaptarse más rápida y flexiblemente a la demanda; a razones de competencia que obligan a optimizar cualquier elemento que conforma la empresa; a la adecuación de la organización a los principios y valores imperantes en cada momento en el entramado social en el que la empresa está inmersa y por otro lado a un aumento de sensibilidad social en el seno de las empresas. El recurso humano ha ido adquiriendo una importancia creciente y actualmente se considera como uno de los factores estratégicos de la organización. Los cambios en el entorno social y tecnológico han hecho nuestras organizaciones más complejas y competitivas. La supervivencia en estas condiciones exige encontrar formas de estimular la creatividad y el potencial de la gente en todos los niveles. El hecho de que la estructura organizativa gire en torno a nuevos conceptos, la persona y el equipo,...

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ESTABLECIMIENTO PLAN FORMATIVO

Voy a pasar a establecer los criterios específicos de cara a estudiar la implantación de un plan de Formación para una organización o empresa, con el objetivo fundamental de incrementar el potencial humano mediante el perfeccionamiento profesional y humano de su personal. Y para ello recomiendo usar un planteamiento formativo específico, llamada formación de demanda que favorece la consecución de los objetivos empresariales previstos, pues en este caso se tienen en cuenta las necesidades especificas de cada puesto de trabajo, junto con la planificación estratégica de la organización que genera determinados objetivos a realizar por la dirección, como son: – Aplicación de la estrategia de la empresa en Formación. – Capacitación de la plantilla donde se requiera. – Fomento del desarrollo personal y profesional. – Detección de necesidades por puesto, departamento, etc. – Estimulo, como valor añadido, de la participación y comunicación, así como vía que fomente la cultura y, si es necesario, el cambio. Como estudio de necesidades hay que analizar:La adecuación persona/puesto desde las exigencias de los puestos de trabajo y las competencias de la plantilla. Evolución de la plantilla en el tiempo. Evaluaciones de potencial, desempeño y rendimiento. Peticiones de directivos y mandos o de trabajadores. Resultados de estudios de clima o satisfacción.Como herramientas para diagnosticar estas cosas emplearemos cuestionarios, entrevistas, grupos de discusión, evaluaciones, centros de evaluación, etc. Una vez que ya hemos detectado necesidades...

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COMUNICACIÓN DE LA DIRECCIÓN

En la empresa, el líder debe usar todos los medios a su alcance para comunicar la cultura deseada, pero fundamentalmente lo logrará a través del ejemplo y la inversión en tiempo en las relaciones, demostrando un compromiso manifiesto. Este es el camino, ya que necesita de otros para alcanzar resultados y como valor agregado conseguirá mejorar la calidad de vida laboral de todo el equipo. El líder, para involucrar a la gente, tiene que compartir experiencias cotidianamente (estar en común), es decir, en el ascensor, el mismo comedor, en los pasillos, en la fábrica, detrás de los mostradores; no en “atrios” especiales, sectores VIP o a través de fríos discursos en la fiesta de fin de año. Ya que tenemos responsabilidades diferentes y trabajos diferentes, para establecer la mística que hace que “otros” apoyen mi proyecto tengo que evitar reproducir las diferencias y establecer y hacer foco en los puntos de encuentro. El líder de un equipo de trabajo en la empresa del siglo XXI existe para asegurar que lo que el trabajador haga sea coherente con lo que quiere la empresa y para asegurar que el trabajador pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles, para alcanzar su máximo rendimiento. En otras palabras, existe para servirlo y generar un ambiente de confianza, un requisito fundamental para posibilitar la acción y el ponerse en movimiento.Por ejemplo, pensemos la...

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PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

Al igual que las causas del estrés son múltiples, no existe para reducir el estrés una única medida preventiva, sin embargo se ha de contar con la elaboración de estrategias dirigidas a la situación de trabajo y a la persona: – Eliminar o modificar la situación productora del estrés. – Adaptar el trabajo a la persona. – Vigilancia de la salud. Se pueden establecer las siguientes medidas preventivas en los lugares de trabajo: Horario de trabajo: diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas del trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles. Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo. Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes. Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estimulo, sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones. Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo. Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo. Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional. Para prevenir el estrés se ha de empezar...

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EVALUACIÓN ESTRÉS

Para conseguir una evaluación adecuada del estrés tendremos que analizar todos los estresores, las condiciones de trabajo, los elementos, las consecuencias, las respuestas, etc. Y debido a la complejidad de factores implicados en la generación de estrés no existe, un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes métodos para así poder evaluar todo lo detallado anteriormente. Entre los métodos utilizados en la evaluación del estrés están: Listas de chequeo que tratan de ofrecer una visión genérica de los distintos ámbitos de una organización que pueden ser origen de estrés, y de los posibles estresores que en ella se podrían encontrar. La ventaja de su aplicación es que no hacen falta conocimientos especializados, siendo muy recomendables para que los propios trabajadores las utilicen para controlar su puesto de trabajo. Cuestionarios y escalas sobre el estrés en el lugar de trabajo que permiten obtener datos sobre la forma en que los trabajadores perciben sus condiciones de trabajo.Inventario sobre las características personales así como cuestionarios y escalas sobre las formas de afrontamiento en las que se evalúa diferentes estrategias de afrontamiento ante un acontecimiento estresante. Indicadores bioquimicos en los que se mide de forma directa la activación autonómica. Se realizan análisis hormonales de muestra de orina y sangre, recogidas a menudo en cortos intervalos y en diferentes horas del día. Lo mas recomendable suele ser usar una...

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CONSECUENCIAS ESTRÉS LABORAL

La aparición del estrés laboral se caracteriza por la presencia de un estado de tensión excesiva, en el que se mezcla un cansancio físico y psíquico. Y provoca diferentes consecuencias que las clasificamos en: Físicas ya que la activación psicofisiológica sostenida lleva a un abuso funcional y posteriormente a un cambio estructural y/o a la precipitación de eventos clínicos en trabajadores que padecen enfermedades crónicas o tienen predisposición para ello. Psicológicas ya que cualquier alteración fisiológica en el cerebro va a producir alteraciones en la conducta. Entre los efectos negativos producidos por la activación reiterada de la respuesta de estrés están: preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones, sensación de confusión, incapacidad para concentrarse, dificultad para mantener la atención, sentimientos de falta de control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales, mal humor, hipersensibilidad a las criticas, mayor susceptibilidad a sufrir accidentes, consumo de fármacos, alcohol, tabaco. Para la empresa por que el estrés influye negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral o incluso a la incapacidad laboral. Para todos los empresarios, el absentismo por enfermedad genera problemas considerables de planificación, de logística y de personal. Por tanto entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían: elevado absentismo, rotación elevada de los puestos de trabajo, aumento de la siniestralidad, dificultades de relación, mediocre calidad de...

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CANDIDATOS

Realmente cada día me sorprendo mas la actitud de los candidatos que me voy encontrando en los procesos de selección que voy realiando.Cuando una persona esta en busqueda activa es principalmente por dos razones: 1.- Por que se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un trabajo. 2.- Tiene trabajo pero quiere cambiar por diferentes motivos personales o profesionales. Las consultoras o empresas que reciben sus candidaturas para diferentes puestos tiene que ser condescendientes y razonables de cara a concertar las entrevistas, sobre todo con aquellas personas que están trabajando en el momento de la busqueda activa de trabajo, ya que hay muchas empresas que avisan para participar en el proceso de selección con 1 día de antelación o incluso menos, y esto me parece una falta de previsión por parte de los departamentos de recursos humanos de esas empresas (o de los departamentos que los solicitan). Con tan poca antelación, por mucho que los candidatos quieran participar en la selección, en muchas ocasiones, les resulta imposible poder asistir sobre todo si están trabajando, ya que no les permite buscar ninguna alternativa de previsión. Si me pongo en los piés de los candidatos, estoy totalmente de acuerdo en que no les ponemos las cosas fáciles a ellos tampoco.Pero ahora paso a detallar la otra situación que se produce habitualmente y ocurre en aquellas empresas que avisan a los...

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