CUESTIONARIO RECOGIDA INFORMACIÓN PUESTOS

La valoración de puestos de trabajo es muy importante, ya que sus resultados son un punto de partida para diferentes usos como:A) En materia de reclutamiento y selección de personal, porque proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.B) En materia de formación comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, y así podemos determinar la existencia de posibles desajustes que nos indican la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. C) Estos resultados nos sirven de base para el establecimiento de un sistema de salarios mas adecuado a la realidad existente. D) También nos sirven de ayuda para muchas otras materias.Ahora voy a pasar a establecer, según mi punto de vista, el modelo tipo de Cuestionario para recoger información para la valoración de puestos de trabajo. Identificación Nombre ………………………………………………………………………………… Denominación del puesto ………………………………………………………………………………… Grupo o categoría ………………………………………………………………………………… Departamento o sección ………………………………………………………………………………… Instrucciones 1. Por favor lea estas instrucciones y todas las secciones del impreso, con objeto de tener un entendimiento general del mismo y proceda a cumplimentar cada apartado siguiendo todas las instrucciones que sena aplicables.2. Procure contestar concisa y claramente. 3. Su sinceridad nos ayudará a valorar con decisión el puesto de trabajo. Muchas gracias por su colaboración....

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ORIENTAR CARRERA PROFESIONAL

Cuando uno finaliza sus estudios universitarios, tiene muchas ideas en la cabeza, respecto a los planes a los que quiere dedicarle tiempo suficiente, de cara a poder abrirse hueco en la vorágine del mundo profesional actual.Todos en un momento dado, nos hemos puesto a realizar cursos de todo tipo, sin parar a plantearnos, si nos va a servir para algo o si realmente nos interesa. Puedo asegurar que si que sirve, para darte cuenta de que áreas o salidas profesionales descartas para tu futuro. Yo recuerdo que cuando finalice la licenciatura, tenía mucha salida profesional el mundo de la logística, y realice un curso sobre esta materia, y puedo asegurar que después de finalizarlo, comprobe que la logística no era para mí, sin desmerecer para nada esta salida profesional.Esto hay que intentar que ocurra lo menos posible, ya que todo lo que realicemos tiene que tener un fin a corto/medio plazo. Ya que todo lo que realicemos nos tiene que aportar algo a nosotros mismos como seres humanos encaminados a convertirnos en grandes profesionales.Un gran error de muchas personas, es cursar un master o postgrado de cualquier rama, por el equivocado convencimiento, de que les va dar un trabajo al finalizar el mismo. Y este no puede ser el único motivo, que nos impulse a realizar este tipo de formación complementaria tan necesaria y gratificante. La principal razón tiene...

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DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA

La empresa es un ente totalmente dinámico, afectado por todo el entorno que le rodea (interno y externo). Esto quiere decir que las empresas están siempre en un continuo proceso de adaptación.Esta adaptación significa un cambio de criterios comerciales y de otro tipo, o de políticas expansionistas, flexibilización de la plantilla, etc.Debido a esto, existe desde hace un tiempo en nuestro mercado la posibilidad de acudir a técnicas que nos permiten amortiguar, desdramatizar en lo posible, los efectos nocivos de las disminuciones de plantillas por motivos del propio desarrollo de la organización, ya sea por cambios en las políticas a seguir, ya sea por reducción o ampliación del mercado en el que nos movemos, por cambios tecnológicos o por una mejor preparación técnica de las empresas, etc.A estas técnicas las conocemos por englobarlas en el método OUTPLACEMENT que se trata de un sistema de reorientación de las carreras profesionales que lo podemos aplicar de forma individual o colectiva.Tiene que ser un servicio corporativo que haga posible afrontar la desvinculación de uno o varios profesionales de la empresa, consiguiendo ambas partes una serie de beneficios que van a constituir la ventaja diferencial para nuestra empresa y los candidatos.El fin último es eliminar los aspectos negativos que supone cualquier desvinculación, potenciando las capacidades profesionales y las posibles relaciones que en el futuro puedan surgir entre nuestra empresa y el candidato.Hablamos de...

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PERFIL TÉCNICO SELECCIÓN

Si el proceso de selección de personal es un compendio de planificación, análisis y método destinado a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de nuestra empresa, los responsables principales de los buenos resultados somos los técnicos de selección.Tenemos que saber ver y analizar qué puestos son susceptibles de cambio, modificación o reestructuración en nuestra organización.Los técnicos de selección o de recursos humanos tenemos que ser las personas o grupo de personas que en cada empresa tengamos capacidad para poder realizar el proceso selectivo y decidir sobre el candidato idóneo, bajo nuestro punto de vista.Tenemos que saber detectar las necesidades de personal de las empresas en las que prestamos nuestros servicios o las de nuestros clientes, por otro lado ser especialistas en planificar y analizar las demandas y requerimientos de los diferentes puestos; lo que implica que tenemos que conocer y valorar las plantillas de cada organización, ante dichas necesidades y finalmente saber elegir y establecer el método mas adecuado para cada necesidad de personal.Debemos saber qué plan de integración y acogida es el adecuado para la adaptación del candidato o candidatos elegidos a nuestra empresa y a su puesto de trabajo, facilitando lo máximo posible este proceso.Por otro lado somos la primera persona de la empresa en conocer al candidato, por lo que tenemos que saber vender y transmitir la imagen...

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COSTE ECONÓMICO PROCESO SELECCIÓN

Antes de establecer un proceso de selección en cualquier organización, tenemos que considerar ciertos aspectos a valorar, de gran importancia de cara a la viabilidad del proceso.Tenemos que valorar en primer lugar el impacto funcional y estructural, donde debemos analizar si la descripción del puesto de trabajo esta actualizada, número de profesionales necesarios, si existen los candidatos idóneos en la organización, previsión objetiva de dificultades, etc.Luego hay que analizar el impacto económico del proceso de selección.Su coste va a depender de la capacidad de nuestra empresa para saber gestionar sus propios recursos humanos. Aquellas que tenemos departamentos específicos de recursos humanos vamos a reducir determinados costes, frente a las que no las tenemos o frente a las que decidimos buscar en algunos procesos asesoramiento externo (consultoras, empresas de trabajo temporal, etc.). La formula a emplear también influye considerablemente en el coste final.De forma muy genérica, voy a clasificar los gastos del proceso de selección de la siguiente manera:A) Costes Materiales. Tenemos que incluir aquí gastos como la publicidad que realizamos del mismo, el teléfono, la correspondencia escrita o e-mail, sin olvidar el alquiler de locales o salas de hotel, adquisición de pruebas psicotécnicas, cuestionarios o pruebas profesionales y determinados paquetes informáticos especializados.B) Costes de Personal. Aquí tenemos que imputar los salarios correspondientes a la dedicación en tiempo de los técnicos de recursos humanos propios o externos a los que...

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DISEÑO PERFILES PROFESIONALES

Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada trabajador en cada momento es imprescindible para que podamos conseguir una buena organización desde el punto de vista de los recursos humanos.Podemos definir el perfil profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades necesarios para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo. Esto nos va permitir identificar y difundir en qué consiste el trabajo de cada uno de nosotros y qué se espera de cada uno dentro de la organización. Lo relevante es analizar la ocupación de cada puesto en los términos de las competencias necesarias para garantizarnos el éxito en el desempeño d nuestros puestos de trabajo.Para ello, es fundamental que realicemos un correcto diseño de cada perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la cultura propia de cada empresa.Las metodologías para poder diseñar los perfiles las podemos concretar en dos tipos, en función del grado en que se quiera profundizar, que voy a pasar a concretar a continuación:1.- Perfil descriptivo a través de este proceso, describimos el perfil del puesto según su situación actual en distintos aspectos. La recopilación de información la realizamos mediante entrevistas con personas de la dirección y otros miembros de la organización en las que tenemos que describir y analizar estos aspectos:– Funciones desempeñadas.– Formación necesaria (formación básica, específica, idiomas y experiencia).– Competencias (conocimientos específicos,...

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EVALUACIÓN 360º

En procesos antiguos únicamente el jefe o superior inmediato realiza la evaluación de cada uno de sus subordinados, que muchas veces no hemos de olvidar, que se ve influida, tanto positiva como negativamente, por aspectos subjetivos de la persona evaluada que no tienen relación directa con su desempeño, en su puesto de trabajo concreto. Para obtener una visión más global y objetiva hay que implantar en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Con el enfoque de competencias, este método consiste en rellenar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el trabajador evaluado, ya sean internas o externas. Este cuestionario busca conseguir y recopilar información lo más objetiva posible, acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo concreto de una forma completa. Es decir, los superiores, compañeros, subordinados y alguna otra persona que tenga relación profesional con el puesto de la persona que se evalúa, valoran y analizan a la persona en relación con las competencias necesarias en las diferentes tareas que conlleva el desempeño del puesto valorado, que ocupa ese trabajador en concreto. Con esto queremos conocer los resultados que cada una de las personas aporta a la organización, y para ello se usa esta herramienta, que permite conocer el potencial de desarrollo de cada trabajador dentro de la organización concreta, lo que depende fundamentalmente de estos factores (capacidades...

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TAMAÑO CURRÍCULUM

Este es un tema, en el cual los profesionales de recursos humanos, no conseguimos ponernos de acuerdo, ya que hay diferentes posturas que defienden criterios totalmente validos, pero equivocados desde mi humilde punto de vista. A día de hoy, esta muy de moda, recomendar que el tamaño ideal de currículum, es de un folio, y en ese espacio hay que indicar los datos personales, académicos, formación complementaria, experiencia profesional, idiomas, otros datos de interés, etc. Y puedo afirmar, que esto es totalmente erróneo, por que por mucho que un candidato pueda sintetizar lo máximo posible su currículum, para que le pueda caber todo en un folio, tiene que eliminar datos fundamentales, como por ejemplo no especificar en la experiencia profesional las funciones principales realizadas, es equivocado que muchos candidatos pongan los años que han estado en esa compañía, el nombre de la misma y el nombre del puesto, desde mi punto de vista eso no me dice nada, necesitamos que especifique en dos o tres líneas las funciones principales, para poder acotar mas la búsqueda de los candidatos que encajen.Antes de resumir nuestra trayectoria personal, académica y profesional, tenemos que tener muy claro, que es lo que nunca podemos quitar o dar por hecho, por que un grave error de muchos candidatos, es no poner ciertos datos, por que resultan obvios, y puedo afirmar rotundamente que ningún profesional de...

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