CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la formación técnica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal, o en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa. Los trabajadores que se pueden acoger a esta figura contractual tienen que ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Minusválidos, trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su autorización de residencia y de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral. Quienes se encuentren en situación de exclusión social, los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo. Por otro lado las personas con las que se puede realizar esta figura contractual no pueden tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. También no pueden haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma...

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INSATISFACCIÓN LABORAL

Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima laboral, bienestar y motivación en el trabajo, un 45% de los trabajadores españoles (casi uno de cada dos) está insatisfecho con sus condiciones laborales, principalmente por el salario y la falta de dinero en su vida cotidiana. España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo. El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%. Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%). En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más. Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%),...

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RETENER EL TALENTO

Habitualmente, la empresa presta demasiada atención al fichaje de nuevos talentos, ya que es más fácil y cómodo esta opción. Desechando por más problemática, la inversión en formar a una persona en un determinado puesto de trabajo o negociar posibles vías de recolocar a los empleados que necesitan ser reciclados dentro de la empresa para evitar echarlos a la calle. Ciertamente ésta es una situación en la que caemos rápidamente las empresas, porque lo de fuera es más llamativo y se ficha a uno o varios profesionales destacados, que habitualmente no mejoran ni con mucho, el potencial que ya teníamos dentro, con el problema añadido, del mal ambiente interior que conseguimos instaurar entre los trabajadores, con este tipo de decisiones poco meditadas y acertadas. La dirección de las empresas no tiene en cuenta la sabiduría de conocimientos, la experiencia que el trabajador ha adquirido en su puesto de trabajo, ya sea al frente de una cadena de montaje, en la relación habitual con los clientes o en el desempeño de tareas que requieren mayor capacidad mental. Eso no se valora y luego se paga muy caro, ya que la persona nueva que ocupa el puesto, que deja el trabajador que no hemos sabido retener, tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone importantes perdidas de productividad y de tiempo para nuestra organización. Potenciar el talento no esta...

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ENTREVISTA DE SALIDA

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, más aun cuando tiene otra oferta de otra empresa que le ofrece aquello, que le motiva a dejarnos, por no cubrir sus necesidades actuales. Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales. Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva, si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta. A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás. Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales: 1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos. 2.- Entrevista en formato papel o telemático...

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SEGUIMIENTO ACOGIDA

La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en función del tamaño de la organización y de los valores a seguir. También el orden de los factores no altera la acogida, es decir, que se puede establecer el orden que más encaje con la estructura de la empresa, añadiendo o quitando aspectos a contemplar en función de las necesidades de cada momento. No obstante, la forma en la que se plantean por parte de los diferentes interlocutores los contenidos, es fundamental, ya que hacerlo de una forma inadecuada puede dar lugar a malentendidos y a llevarse una imagen equivocada de la empresa. Una vez dicho esto, me gustaría enfocarme en el seguimiento tras la acogida. Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada ésta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados. Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinación con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones. La forma correcta, bajo mi punto de vista, es vincular el seguimiento y adaptación del nuevo empleado a su entorno, puesto de trabajo, etc, al período de prueba (que puede ir desde el mes hasta los 6 meses en función del tipo de contrato y de la cualificación necesaria para cada puesto)....

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¿CÓMO PREGUNTAR EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

La entrevista es un instrumento indispensable en todo proceso de selección y por eso es el más usado bien sea por los profesionales de la selección, departamentos de personal o los responsables encargados de tomar la decisión definitiva. Este es un medio para conocer adecuadamente a los diferentes candidatos y juzgar su idoneidad para el puesto al que se presentan. A través de otros instrumentos que se utilizan en los proceso de selección (currículo, pruebas, cuestionarios de personalidad) recogemos información sobre cada candidato, pero es imprescindible y muy valioso el contacto personal y directo con el entrevistado. Por lo tanto las entrevistas telefónicas pueden servir como una primera toma de contacto, para verificar algunos requisitos imprescindibles, pero no puede ser utilizada como determinante porque se pierden muchas percepciones fundamentales. Las preguntas que se formulan en la entrevista deben evitar que pidamos información que ya disponemos por otros medios antes citados por razones de eficacia y de ahorro de tiempo de ambas partes. No obstante, en una entrevista de selección se debe preguntar para ampliar la información sobre los estudios, experiencia, intereses, etcétera, del candidato, pero además, y esto es lo más importante, lo tenemos que utilizar para poder conocer el grado real de adaptación de cada candidato al perfil del puesto y a las competencias exigidas. ¿Cómo podemos conocer si el candidato tiene las competencias exigidas por cada puesto...

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LOS OJOS

Los ojos tienen una gran importancia y es mucho lo que podemos decir con ellos. No es extraño, por tanto, escuchar expresiones como “hay miradas que matan” o “tenía una mirada de hielo”.Al escuchar, miras atentamente a los ojos de tu interlocutor para demostrarle interés y atención, mientras que la otra persona suele desviar a menudo la mirada cuando te habla. Si nos miran fijamente al hablarnos es fácil que nos pongamos nerviosos, sobre todo porque aparece el dilema de sostener durante demasiado tiempo una mirada, frente a desviar los ojos, algo que puede ser interpretado como falta de interés. Después, cuando te dispones a tomar la palabra, desvías la mirada un instante, justo antes de empezar a hablar, para hacer ver que te dispones a dar una respuesta considerada y meditada. Por supuesto, la persona con la que hablas no es consciente de todo esto, pero a un nivel sutil está captando todos estos mensajes y probablemente tiene ya una impresión bastante favorable ti. Las personas que llevan gafas para protegerse del análisis del lenguaje corporal de su mirada, están perdidas porque las gafas tienen mucho que decir. Tienden a producir una impresión negativa, sobre todo si son oscuras , ya que impiden el acceso a una fuente importante de información. La persona que te habla con gafas de sol oscuras está diciéndote lo inaccesible que es y...

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IMPORTANCIA PROMOCIÓN INTERNA

La promoción interna en las diferentes organizaciones tiene que ser mucho más importante que lo es ahora mismo, especialmente como elemento motivador. Debería ser preferible una promoción interna a un reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación. No sólo es un premio para quienes han desarrollado un mejor desempeño, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización. Además, hay que tener en cuenta que el trabajador promocionado tiene un conocimiento mayor de la empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo cuál, podrá servir mejor a los fines de la organización. Entre otras cosas, no precisa de un periodo transitorio de adaptación; por otra parte el incremento salarial para el promocionado es normalmente inferior que si se procede a un reclutamiento externo (junto al ahorro de costes que supone evitar una selección). Mediante una promoción podemos satisfacer a tres o más trabajadores con la existencia de un único puesto vacante, pues puede permitirnos combinar la promoción vertical con la movilidad horizontal en nuestra organización. Es sorprendente, que a día de hoy muchas organizaciones en España, no tienen arraigado entre sus políticas de recursos humanos, un adecuado plan de promoción interna. Tienden las empresas, a buscar en el exterior, candidatos idóneos para sus vacantes internas de perfil medio y alto. Esto me parece correcto una vez que hemos comprobado que en nuestra propia organización no tenemos a...

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