LA MENTIRA

En la realización de las entrevistas de trabajo, es habitual que los candidatos nos cuenten lo que a ellos les interesa respecto a su trayectoria personal, académica y profesional, de cara a conseguir convencernos, de que ellos son los más adecuados y capacitados para ese puesto que tiene vacante nuestra empresa.Muchos de ellos nos mienten, a veces en cosas que son fácilmente apreciables, como por ejemplo el nivel de idiomas, conocimientos de tecnologías o aspectos técnicos de diversa índole. Otras veces mienten sobre cosas mas difíciles de apreciar a simple vista, como es por ejemplo el salario real de su actual trabajo, las razones por las que quiere cambiar de trabajo, las funciones desempeñadas en sus anteriores trabajos, sus inquietudes, etc.Ya que no hay que olvidar que el candidato que se prepara a conciencia tiene muchas mas posibilidades de éxito, ya que hay gente que sabe decir lo que queremos oír, y no siempre es verdad, y la tenemos que intentar descubrir.¿Cómo podemos saber si un candidato nos está mintiendo? ¿Cuáles son las señales que nos pueden ayudar a desenmascarar al mentiroso?Voy a pasar a detallar, algunos aspectos que según mi punto de vista, nos pueden ayudar a saber detectar estas cosas:– Cuando vemos, decimos o escuchamos una mentira habitualmente intentamos taparnos los ojos, la boca o los oídos con las manos. Cuando somos niños hacemos abiertamente estos gestos...

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FORMADOR ADECUADO

Cuando las empresas tienen que elegir un formador para comunicar los conocimientos de sus diferentes procedimientos, seleccionan siempre a la persona que tiene más conocimientos en la materia que hay que impartir. Sin embargo su dominio de esta materia no nos va a garantizar que vaya a ser la mejor persona para transmitir los conocimientos sobre esta área. Hay formadores que tiene unos grandes conocimientos y dominan ciertas materias de un manera perfecta, pero en el momento crucial de transmitir eso fracasan estrepitosamente, debido a que no saben llegar al público, ni comunicarlo de forma estructurada y amena.Sirva como primera reflexión personal, que el mejor formador no es le que mas sabe sobre un tema, sino la persona que sabe transmitirlo y llegar a los asistentes.A menudo para elegir un buen formador nos centramos exclusivamente en la cantidad de conocimientos que almacena en su cabeza, cuando normalmente solo necesita un 10% de los mismos, pero si que precisa un 100% de capacidad docente para transmitir dichos conocimientos a sus alumnos.Pensemos todo el esfuerzo que conlleva implantar y diseñar un nuevo software para una empresa, lógicamente esto, es labor del equipo de técnicos informáticos que tienen los conocimientos adecuados para desarrollarlo, ¿pero que pasa cuando esto ya esta finalizado?, ¿y hay que enseñar como funciona al resto de trabajadores de la empresa de servicios administrativos?, ya que sus conocimientos de...

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EVALUACIÓN OBJETIVOS

Es muy habitual que las diferentes empresas en la variedad de puestos de trabajo que tienen dentro de su organización establezcan objetivos alcanzables y medibles a cumplir por cada trabajador en su puesto de trabajo. Estos objetivos van a ser diferentes en función del puesto de trabajo, debido a las funciones que desempeñe cada trabajador y la responsabilidad que suponga.Esto es razonable, por que además según el puesto de trabajo y la organización, el cumplimiento de estos objetivos marcados a cada trabajador, les trae muchas cosas positivas, lo primero la satisfacción personal y profesional de haberlo conseguido (ya que no es fácil), luego los reconocimientos a nivel de empresa que pueden darte, los hay de diferente tipo voy a nombrar como mas representativos, los ascensos profesionales y las mejoras salariales, sin olvidar muchos otros.Las personas encargadas de evaluar el cumplimiento de esos objetivos por parte de sus subordinados, se olvidan constantemente, que para poder evaluar adecuada y objetivamente esas metas marcadas a cada uno, anteriormente tiene que haber un trabajo conjunto de coordinación y comunicación entre el evaluador y evaluado.Me refiero a que hay muchas fases anteriores igual de importantes que la evaluación de los objetivos.En primer lugar tenemos que establecer o fijar los objetivos a cada trabajador, y tiene que ser de mutuo acuerdo, por que no olvidemos, que dos trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo,...

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INCORPORACIÓN Y SEGUIMIENTO

Con el proceso de incorporación y acogida, tenemos que intentar facilitar al recién incorporado a nuestra empresa, todas las informaciones necesarias, para que pueda conocer mejor la organización, en la que acaba de integrarse (estructura propia, organigrama, valores, normas, etc.) y el contexto, en donde va a desempeñar su puesto de trabajo (funciones, tareas, miembros de su equipo, etc.).hay que evitar a toda costa, la desorientación inicial del recién llegado, su mala adaptación y, en consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en el menor tiempo posible. Ya que sino tenemos en cuenta esto, podemos hacer que el candidato se lleve una muy mala imagen y se pueda plantear el abandonar precipitadamente su nuevo trabajo.Recursos humanos tenemos que recibir al nuevo miembro del grupo e iniciar el siguiente proceso lógico:– Entregar la documentación y material necesario (manual de acogida, carpetas, cuadernos, tarjeta de acceso, etc.).– Enseñar las instalaciones de la empresa para que se pueda orientar y familiarizar con su nuevo lugar de trabajo.– Presentar a su responsable y miembros de equipo, y a cuantas personas sea pertinente.– Ultimar detalles formalización contrato y alta.– Informar sobre transporte, comedor, etc.– Concretar la fecha para la realización del reconocimiento médico y para que reciba el cursillo de prevención.– Entrega de vestuario y taquilla según el puesto de trabajo que va a desempeñar.– Información sobre normas de seguridad de las instalaciones y...

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CUESTIONARIO RECOGIDA INFORMACIÓN PUESTOS

La valoración de puestos de trabajo es muy importante, ya que sus resultados son un punto de partida para diferentes usos como:A) En materia de reclutamiento y selección de personal, porque proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.B) En materia de formación comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, y así podemos determinar la existencia de posibles desajustes que nos indican la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. C) Estos resultados nos sirven de base para el establecimiento de un sistema de salarios mas adecuado a la realidad existente. D) También nos sirven de ayuda para muchas otras materias.Ahora voy a pasar a establecer, según mi punto de vista, el modelo tipo de Cuestionario para recoger información para la valoración de puestos de trabajo. Identificación Nombre ………………………………………………………………………………… Denominación del puesto ………………………………………………………………………………… Grupo o categoría ………………………………………………………………………………… Departamento o sección ………………………………………………………………………………… Instrucciones 1. Por favor lea estas instrucciones y todas las secciones del impreso, con objeto de tener un entendimiento general del mismo y proceda a cumplimentar cada apartado siguiendo todas las instrucciones que sena aplicables.2. Procure contestar concisa y claramente. 3. Su sinceridad nos ayudará a valorar con decisión el puesto de trabajo. Muchas gracias por su colaboración....

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ORIENTAR CARRERA PROFESIONAL

Cuando uno finaliza sus estudios universitarios, tiene muchas ideas en la cabeza, respecto a los planes a los que quiere dedicarle tiempo suficiente, de cara a poder abrirse hueco en la vorágine del mundo profesional actual.Todos en un momento dado, nos hemos puesto a realizar cursos de todo tipo, sin parar a plantearnos, si nos va a servir para algo o si realmente nos interesa. Puedo asegurar que si que sirve, para darte cuenta de que áreas o salidas profesionales descartas para tu futuro. Yo recuerdo que cuando finalice la licenciatura, tenía mucha salida profesional el mundo de la logística, y realice un curso sobre esta materia, y puedo asegurar que después de finalizarlo, comprobe que la logística no era para mí, sin desmerecer para nada esta salida profesional.Esto hay que intentar que ocurra lo menos posible, ya que todo lo que realicemos tiene que tener un fin a corto/medio plazo. Ya que todo lo que realicemos nos tiene que aportar algo a nosotros mismos como seres humanos encaminados a convertirnos en grandes profesionales.Un gran error de muchas personas, es cursar un master o postgrado de cualquier rama, por el equivocado convencimiento, de que les va dar un trabajo al finalizar el mismo. Y este no puede ser el único motivo, que nos impulse a realizar este tipo de formación complementaria tan necesaria y gratificante. La principal razón tiene...

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DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA

La empresa es un ente totalmente dinámico, afectado por todo el entorno que le rodea (interno y externo). Esto quiere decir que las empresas están siempre en un continuo proceso de adaptación.Esta adaptación significa un cambio de criterios comerciales y de otro tipo, o de políticas expansionistas, flexibilización de la plantilla, etc.Debido a esto, existe desde hace un tiempo en nuestro mercado la posibilidad de acudir a técnicas que nos permiten amortiguar, desdramatizar en lo posible, los efectos nocivos de las disminuciones de plantillas por motivos del propio desarrollo de la organización, ya sea por cambios en las políticas a seguir, ya sea por reducción o ampliación del mercado en el que nos movemos, por cambios tecnológicos o por una mejor preparación técnica de las empresas, etc.A estas técnicas las conocemos por englobarlas en el método OUTPLACEMENT que se trata de un sistema de reorientación de las carreras profesionales que lo podemos aplicar de forma individual o colectiva.Tiene que ser un servicio corporativo que haga posible afrontar la desvinculación de uno o varios profesionales de la empresa, consiguiendo ambas partes una serie de beneficios que van a constituir la ventaja diferencial para nuestra empresa y los candidatos.El fin último es eliminar los aspectos negativos que supone cualquier desvinculación, potenciando las capacidades profesionales y las posibles relaciones que en el futuro puedan surgir entre nuestra empresa y el candidato.Hablamos de...

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PERFIL TÉCNICO SELECCIÓN

Si el proceso de selección de personal es un compendio de planificación, análisis y método destinado a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de nuestra empresa, los responsables principales de los buenos resultados somos los técnicos de selección.Tenemos que saber ver y analizar qué puestos son susceptibles de cambio, modificación o reestructuración en nuestra organización.Los técnicos de selección o de recursos humanos tenemos que ser las personas o grupo de personas que en cada empresa tengamos capacidad para poder realizar el proceso selectivo y decidir sobre el candidato idóneo, bajo nuestro punto de vista.Tenemos que saber detectar las necesidades de personal de las empresas en las que prestamos nuestros servicios o las de nuestros clientes, por otro lado ser especialistas en planificar y analizar las demandas y requerimientos de los diferentes puestos; lo que implica que tenemos que conocer y valorar las plantillas de cada organización, ante dichas necesidades y finalmente saber elegir y establecer el método mas adecuado para cada necesidad de personal.Debemos saber qué plan de integración y acogida es el adecuado para la adaptación del candidato o candidatos elegidos a nuestra empresa y a su puesto de trabajo, facilitando lo máximo posible este proceso.Por otro lado somos la primera persona de la empresa en conocer al candidato, por lo que tenemos que saber vender y transmitir la imagen...

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