DIFERENCIAS DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO

El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no tendrá derecho a indemnización. Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efecto). Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podrá elegir entre: – Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario de tramitación). – Abonarle las siguientes percepciones económicas: * El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación. * Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitación). Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas...

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CONCEPTO Y CAUSAS DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales:– Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad. Indisciplina y desobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a sus familiares u otras personas que trabajen con él. – Transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza en el desempeño del trabajo. – Disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo. – Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercute negativamente en el trabajo. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. Cuando el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio donde serán oídos además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales. El despido disciplinario podrá ser calificado como procedente, improcedente y nulo.Para más información consultar los artículos 54 y 55 del Estatuto de los...

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CONCEPTO Y TIPOS CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es un pacto entre una empresa o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores (representantes del personal de las empresas o sindicales), con la finalidad de regular el contenido de los contratos de trabajo (las condiciones de trabajo), pero también los derechos y obligaciones de los representantes del personal o, más ampliamente, las relaciones entre las partes firmantes del convenio y entre las organizaciones de trabajadores y empleados. Es una fuente específica del Derecho del Trabajo ya que complementa lo establecido por la Ley regulando las condiciones no contempladas por ella. ¿Qué es el derecho sindical? Mediante el derecho sindical se estudian las relaciones colectivas (relaciones entre trabajadores como colectivos para defender sus intereses), además el derecho sindical también estudia el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a filiarse a un sindicato. Existen dos tipos de convenios colectivos: – Convenio Colectivo Estatutario: regula las relaciones entre empresa y trabajador, sin necesidad de que éstos, en su contrato de trabajo, se remitan o acepten la aplicación del convenio (aplicación automática del convenio). Para su aprobación se requiere que tanto patronales como sindicatos sean mayoritarios en el sector en que se van a firmar. Gozan...

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CONTRATO DE PRÁCTICAS

El contrato de prácticas es el concertado entre quien está en posesión de una titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten legalmente para la practica profesional, y un empresario, para la prestación de un trabajo retribuido que permita a su vez al trabajador aplicar y perfeccionar conocimientos y le facilite una practica profesional adecuada a su nivel de estudios. El trabajador podrá concertar el contrato siempre que no haya transcurrido más de 4 años desde la finalización de los estudios necesarios para la titulación de que se trate. En el caso de personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero dicho cómputo se efectuará desde la fecha de reconocimiento u homologación del titulo en España, cuando tal requisito sea exigible para el ejercicio profesional. Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas, los de Diploma Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto Técnico o Técnico Superior de la formación profesional especifica, así corno los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. La duración del contrato en practicas no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años dentro de cuyos limites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las practicas a realizar. En...

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EVALUACIÓN DESEMPEÑO DEPARTAMENTO RRHH

El personal es un factor de creciente importancia en el proceso de diferenciar a una compañía de otra.Los directores o responsables de las empresas esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la implantación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa. Siempre que se les deje claro que camino tienen que seguir de cara a contribuir a la mejora de esas políticas corporativas. Si esto no se produce, la dirección será responsable del poco aprovechamiento del potencial de este departamento.Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad de la organización. Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta. El logro de los objetivos de la organización depende también de poder guiar a sus integrantes mediante una visión proactiva. Para ello es...

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CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la formación técnica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal, o en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa. Los trabajadores que se pueden acoger a esta figura contractual tienen que ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Minusválidos, trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su autorización de residencia y de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral. Quienes se encuentren en situación de exclusión social, los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo. Por otro lado las personas con las que se puede realizar esta figura contractual no pueden tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. También no pueden haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma...

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INSATISFACCIÓN LABORAL

Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima laboral, bienestar y motivación en el trabajo, un 45% de los trabajadores españoles (casi uno de cada dos) está insatisfecho con sus condiciones laborales, principalmente por el salario y la falta de dinero en su vida cotidiana. España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo. El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%. Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%). En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más. Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%),...

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RETENER EL TALENTO

Habitualmente, la empresa presta demasiada atención al fichaje de nuevos talentos, ya que es más fácil y cómodo esta opción. Desechando por más problemática, la inversión en formar a una persona en un determinado puesto de trabajo o negociar posibles vías de recolocar a los empleados que necesitan ser reciclados dentro de la empresa para evitar echarlos a la calle. Ciertamente ésta es una situación en la que caemos rápidamente las empresas, porque lo de fuera es más llamativo y se ficha a uno o varios profesionales destacados, que habitualmente no mejoran ni con mucho, el potencial que ya teníamos dentro, con el problema añadido, del mal ambiente interior que conseguimos instaurar entre los trabajadores, con este tipo de decisiones poco meditadas y acertadas. La dirección de las empresas no tiene en cuenta la sabiduría de conocimientos, la experiencia que el trabajador ha adquirido en su puesto de trabajo, ya sea al frente de una cadena de montaje, en la relación habitual con los clientes o en el desempeño de tareas que requieren mayor capacidad mental. Eso no se valora y luego se paga muy caro, ya que la persona nueva que ocupa el puesto, que deja el trabajador que no hemos sabido retener, tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone importantes perdidas de productividad y de tiempo para nuestra organización. Potenciar el talento no esta...

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