NUEVA LEY DE IGUALDAD

La nueva Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres obligará a las empresas a no sólo cumplir sino también promover este principio, lo que supondrá “cambios esenciales” en la gestión de recursos humanos. La nueva norma supone una nueva definición de las obligaciones y derechos paternales. Estas son las principales novedades de esta ley que ya esta en vigor en España desde este mes de marzo:1.- Con la nueva norma el empresario deberá seleccionar a su personal teniendo en cuenta criterios de igualdad y “no bastará con seleccionar entre los candidatos que se presenten”. 2.- Otro “salto cualitativo” destacable dentro de la nueva normativa es, el “desplazamiento de la carga de prueba” en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, de forma que sea la persona demandada la encargada de probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas, salvo en procesos penales. 3.- Con esta nueva normativa “hay un deber de los representantes de los trabajadores de informar sobre casos de acoso en el trabajo.4.- La Ley ayudará a que la paternidad empiece a ser cuidado de los hijos, “no sólo renta y apellidos”. Con la entrada en vigor de esta ley, se estrena en España un permiso de paternidad de quince días que se ampliará a un mes dentro de seis años.5.- En las próximas listas electorales deberán respetar la presencia equilibrada de hombres y...

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ACOGIDA

La entrada de los candidatos seleccionados en las diferentes empresas está marcada habitualmente para los recién incorporados por incertidumbres, que dificultan su adaptación y disminuyen su rendimiento. Una buena acogida del candidato permite minimizar algunos problemas que puede experimentar la persona contratada en su incorporación a la empresa, tales como ansiedad o inquietud, falta de amistades y contrarrestar entre lo que se espera y los que se encuentra realmente. Y no nos vamos a engañar, ya que plantear bien la acogida es útil tanto para el empleado, como para la empresa. Por otra parte, la forma en la que el candidato contratado es acogido en la empresa es muy indicativa de la calidad de las relaciones humanas y de la gestión a nivel general de la empresa. Ya que equivocadamente las empresas piensan que estas acciones corresponden unilateralmente a los departamentos de recursos humanos, y para el éxito de estas políticas tan necesaria, tiene que existir mucha colaboración y coordinación de muchos estamentos de la empresa, empezando por la dirección de la misma, que debe dedicar recursos y planteárselo como objetivo fundamental de la organización. Posteriormente en la acogida deben coordinarse y colaborar por orden de importancia a nivel empresarial: 1.- Los compañeros ya que ellos pueden hacer mucho para que el candidato se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa. 2.- El jefe inmediato debe encargarse primeramente...

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CONFLICTOS ENTRE JEFE Y SUBORDINADO

Este tipo de conflictos Jefe/trabajador tiene que ver con asuntos tales como la remuneración, productividad y las condiciones generales de trabajo principalmente, sin olvidar lógicamente otros temas.No obstante, estas discrepancias también se pueden presentar cuando los subordinados desean participar en los procesos de toma de decisiones que pueden afectarlos directa o indirectamente. Los conflictos subordinados–Jefe afectan a los primeros cuando tienen relaciones tensas con el segundo. En apariencia, la comunicación subordinado–jefe puede parecer fluida, pero la tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya repetición genera desmotivación. “Se trata de un tipo de conflicto en el que predomina la actitud de víctima, puesto que el subordinado se siente víctima del líder”. El jefe que quiera tener el mejor sistema de reducción de conflictos ha de ser una persona siempre presente, siempre disponible, ha de saber escuchar y ha de estar dispuesto a formar (e informar) permanentemente a sus subordinados, de cara a que sea una persona cercana y razonable, ya que si los subordinados no perciben esta actitud, no van a tener confianza para poderle plantear los asuntos mas escabrosos que les puedan surgir en su relación diaria de trabajo con el. Por otra parte, los conflictos entre los subordinados y el líder provocan tensión, pérdida de tiempo y una gran ineficiencia laboral.El modo mas sencillo de contrarrestar este tipo de conflictos consiste principalmente en conseguir estas dos recomendaciones:-Que los trabajadores...

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PERSONAS PROBLEMÁTICAS

De cara a tratar con personas problemáticas, debemos saber que la clave del éxito radica en conseguir dialogar para llegar a un entendimiento razonable.Según la manera de actuar de estas personas, podemos clasificarlas en: Agresivos activos: Son personas peleonas, aplastantes, prepotentes y que con su comportamiento invaden a los demás ( Ejemplo: Mira, déjame tranquilo y no me molestes!!!). Agresivos pasivos: Son personas más dañinos y ponen de manifiesto su actitud porque no contestan, son más reservados, guardan rencor, son indiferentes al sufrimiento o ante cualquier situación. En pocas palabras, son crueles con su silencio (Ejemplo: No hay nada que hablar, tú lo dijiste todo). Mis recomendaciones de cara a saber tratar a este tipo de personas habituales en todos los ámbitos, incluido el laboral, de forma satisfactoria, son las siguientes: – Aceptar a una persona conflictiva como es y no intentar cambiarla. – Protegerse de esa persona no haciéndole caso y marcándole un límite (evitando un posible conflicto). – Hablar de ‘‘tú a tú’’ y con confianza con este tipo de personas sobre sus problemas si la persona se lo permite. – Recordarle de vez en cuando que debe buscar ayuda profesional debido a que nadie puede procurar mejorar su...

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TIPOS DE FEEDBACK

Desde mi punto de vista, según la manera en que se transmite el feedback, podemos distinguir dos diferentes tipos de feedback:Feedback Implícito: – Se da mediante señales no verbales (gestos, expresiones, tonos de voz, …).– Puede ser incompleto.– Depende del que lo recibe (ha de reconocer la información que se pretende dar en los mensajes). – Puede ser mal interpretado. Feedback Explícito: Gibt es einen Grund, den Tod zu fürchten? Eine Auseinandersetzung mit Epikur und Augustinus – Se da mediante señales verbales (información clara de lo que se pretende de él)– Puede causar incomodidad al emisor.Creo que es necesario tener claridad sobre cual es mas adecuado usar.Yo creo que los principales aspectos positivos que se consiguen con el planteamiento adecuado del Feedback en el ámbito empresarial (tanto el positivo como el negativo) son los siguientes: – Fomenta y mejora la comunicación entre los colaboradores o miembros de un equipo. – Reduce el tiempo de formación, potenciando la productividad de los diferentes tipos de trabajadores – Orienta y corrige a las personas cuando lo necesitan. – Favorece la delegación de responsabilidades. – Motiva al personal. A día de hoy la cultura del feedback no esta expandida en la cultura empresarial española, principalmente por que en nuestro país, cuando te hacen una critica constructiva negativa a nivel laboral, la llevamos al terreno personal, y eso es un error completo y absoluto,...

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PAUTAS BÁSICAS DE UNA REUNIÓN

Las pautas básicas para desarrollar una reunión, serían desde mi punto de vista las siguientes: – Establecer los objetivos. – Concretar los asistentes. – Planificar el orden del día con los temas a tratar. – Distribuir el orden del día con antelación. – Establecer contactos previos informativos con los participantes. – Mantener las discusiones centradas en el tema. – Fomentar la participación de los asistentes. – Fomentar la confrontación de ideas. – Evitar la confrontación de personas. – Resumir los puntos abordados y extraer conclusiones. – Cerrar la reunión estableciendo una programación de las acciones que deben ser llevadas a cabo. – Elaborar un informe final y repartirlo entre los participantes.Deberá ser evitado a toda costa, que los individuos: 1.- Acaparen turnos de palabra (por ejemplo, retirándoles la atención o haciéndoles ver que no dejan participar a los demás). 2.- Interrumpan las intervenciones de los demás (por ejemplo, instándoles a que respeten los turnos). 3.- Charlen entre ellos (por ejemplo, pidiéndoles que hagan los comentarios para todos). 4.- Eludan participar (por ejemplo, haciéndoles...

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PLANIFICACIÓN TIEMPO ACCIÓN FORMATIVA

Debemos planificar cuanto tiempo va a durar el curso y seleccionar el diseño que nos permite conseguir todos los objetivos relevantes. La distribución del tiempo para cada uno de los objetivos y contenidos del curso debe basarse en nuestro conocimiento de la materia y de los participantes. Para ello tendremos en cuenta: 1.- La importancia relativa de cada uno de los objetivos a conseguir. 2.- Temas que anticipamos que van a suscitar controversia o resistencia entre los participantes. 3.- Dificultades de los asistentes por entender alguna de las partes de la exposición. 4.- Número de asistentes. 5.- Disponibilidad de recursos. 6.- Las fluctuaciones que experimenta la atención de las personas a lo largo del día. Una vez planificado el tiempo que dedicaremos a cada actividad, debemos tener en cuenta qué intervenciones son esenciales y útiles para conseguir el objetivo que nos hemos propuesto e intentar evitar que el debate tome una dirección diferente a la prevista. Y para establecerlo he decidido usar un planteamiento formativo específico, llamada formación de demanda que favorece la consecución de los objetivos empresariales previstos, pues en este caso se tienen en cuenta las necesidades especificas de cada puesto de trabajo, junto con la planificación estratégica de la organización que genera determinados objetivos a realizar por la dirección, como son: – Aplicación de la estrategia de la empresa en Formación. – Capacitación de la plantilla...

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PLANTEAMIENTO OBJETIVOS

El planteamiento de los objetivos nos va a permitir: – Determinar los métodos y medios a utilizar para conseguirlos. – Establecer un rasero con el cual poder evaluar el resultado. – Saber cuando lo hemos alcanzado. Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos: Han de ser concretos, operativos y claros. Deben ser mensurables y cuantificables. Deben ser realistas y alcanzables. Se deben establecer objetivos globales y generales para el programa en su conjunto, y objetivos específicos para cada una de las etapas del mismo. Deben expresarse en términos de desarrollo de destrezas y conocimientos. Al formular los objetivos, lo que hacemos es describir lo que el alumno podrá hacer después del curso y fijarlos en términos de comportamientos. Sin embargo, una simple descripción de la conducta final no es suficiente para servir de base al diseño de un proceso formativo, sino que es necesario especificar además la precisión y las condiciones bajo las que se espera que se realice esa conducta final. Debemos considerar por lo tanto, estos elementos: la conducta final, los niveles y las condiciones. La conducta final. Deben ser conductas concretas y operativas y su realización por parte del alumno permitirnos observar el aprendizaje con el fin de valorarlo. Los niveles. Debemos establecer niveles de ejecución, para que los objetivos se puedan medir o cuantificar. Los niveles de ejecución generalmente hacen referencia a: Criterio cuantitativo:...

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