CONCEPTO PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

La prestación por desempleo es aquella que tiene por objeto la protección de quienes, a pesar de querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo. Su finalidad es proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir.El desempleo podrá ser total o parcial: El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario. El desempleo será parcial cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, en al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de la misma reducción. A estos efectos, se entiende por reducción temporal de la jornada ordinaria aquella que se autorice por un periodo de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el periodo que resta de la vigencia del contrato de...

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CAUSAS DESPIDO OBJETIVO

Las causas objetivas legalmente procedentes de extinción del contrato de trabajo que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 52, son las siguientes:A. La ineptitud del trabajador: el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Ha de tratarse de una ineptitud sobrevenida y no originaria. El período de prueba subsana la ineptitud originaria, sea o no fácilmente detectable por el empresario, ya que este está obligado a realizar las experiencias necesarias para ello. El Estatuto de los trabajadores se refiere también a la ineptitud originaria y conocida posteriormente a la contratación, en caso de no mediar período de prueba. Por ello, si la limitación del trabajador no sobrevino después de su colocación y el conocimiento de la misma por el empresario existía desde que fue admitido en el empleo, no permite hacer jugar esta causa extintiva. B. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo: el contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso...

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DESPIDO COLECTIVO

Es despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores: -Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores -El 10 por ciento del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300 -Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores -Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente. La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo, así como la que es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo.Este procedimiento que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo. El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que ésta resuelva. En caso...

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MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar determinado, por lo tanto la alteración de ese lugar, es lo que se denomina movilidad geográfica, cuestión sobre la que concurren dos intereses contrapuestos. Por un lado, el del empresario, al que interesa en principio la movilidad del trabajador, con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado y de la técnica. Y por otro lado, el del trabajador, que tiende a la inamovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto. La regulación actual, contenida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, fue introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, con la finalidad de flexibilizar la gestión de los recursos humanos de la empresa, tratando de garantizar al mismo tiempo los derechos de los trabajadores. La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta localidad, que implique el cambio de residencia. Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica. La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el...

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¿QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL?

La movilidad funcional es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba. Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contemplada restrictivamente y está sometida a unas limitaciones: titulación exigible, pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente y, en determinadas ocasiones, concurrencia de circunstancias justificativas. Nos vamos a encontrar con dos tipos de movilidad funcional: – La movilidad funcional ascendente Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en el párrafo anterior a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes. – La movilidad funcional descendente Surge por el desempeño de funciones inferiores a las que normalmente realiza debiendo mantenerle al trabajador la retribución y demás derechos derivados de su superior categoría profesional. Esta encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad...

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PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo. Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se establece expresamente este periodo en el contrato. La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores. Destacar que aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un...

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CARTA DE DESPIDO

La ley exige para despedir el cumplimiento de algunas exigencias formales, cuyo defecto u omisión transforma en improcedente el acto resolutorio empresarial. El estatuto de los trabajadores señala que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Un convenio colectivo podrá establecer otras exigencias formales para el despido, imponiendo requisitos más rigurosos. Estas exigencias configuran la denominada carta de despido, que debe tener constancia escrita. En cuanto a los hechos que deben figurar en la carta, son los que a juicio del empresario, configuran su voluntad resolutoria. Su finalidad estriba en no producir la indefensión del trabajador. La Ley de Procedimiento Laboral señala que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. En cuanto a la fecha, habrá de señalarse aquella a partir de la que el despido empezará a producir efectos. La finalidad de la exigencia de que figure en la carta de despido la fecha del mismo es la de que el trabajador despedido conozca el momento a partir del cual comienza a computarse el plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda contra el despido.En cuanto a la notificación del despido, se exige la debida notificación al trabajador afectado. Por...

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DIFERENCIAS DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO

El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no tendrá derecho a indemnización. Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efecto). Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podrá elegir entre: – Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario de tramitación). – Abonarle las siguientes percepciones económicas: * El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación. * Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitación). Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas...

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