¿TE VES CAPACITADO PARA SER UN LÍDER?

Para empezar, no olvidemos que todas las personas antes de ser jefes y/o líderes fueron empleados. Cuando uno promociona y adquiere puestos de responsabilidad con personas a su cargo olvida rápidamente que él estuvo en una posición de no responsabilidad. Por otro lado, el ascender profesionalmente y tener personas a tu cargo no conlleva que tengas que cambiar tu comportamiento con las personas de tu empresa. Debes seguir comportándote igual. Digo esto porque hay quienes, cuando se les nombra jefes, cambian radicalmente. A partir de ese momento, solo comen, hablan y se relacionan con otros jefes o personas que tienen responsabilidades, cuando antes lo hacían con todo tipo de personas y es más, con algunos colegas tenían amistad. Si el cambio de posición cambia tu forma de actuar, desgraciadamente, no entiendes nada.

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¿CUÁNTAS PERSONAS CON PROYECTOS PARALELOS TRABAJAN EN VUESTRAS EMPRESAS?

Está claro que el tener una marca personal depende de uno mismo en gran parte. Es una carrera de fondo que requiere tiempo, trabajo, trabajo y más trabajo. Sin embargo, la realidad es que las empresas no se sienten cómodas teniendo personas en sus plantillas con una potente marca personal propia. El ser reconocido en un sector, disciplina o actividad no siempre es visto con buenos ojos. ¿Por qué?

En una ocasión me ofrecieron participar en un proceso de selección que era muy interesante. Acepté participar. Llegué hasta el final del mismo. En la última entrevista con tres entrevistadores, el tener una marca personal sólida, fue visto como algo negativo. Porque ellos necesitaban a una persona a tiempo completo y querían pleno enfoque en su marca. Pretendían que me olvidase de mi marca o que la dejase en una dimensión secundaria. Claramente, no era una oferta del siglo XXI, pues seguían anclados en formas de trabajo que valoran solo el presencialismo y no el talento ni entienden que hay vida después de las horas de trabajo.

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¿CÓMO PRETENDÉIS HACER COMPETENCIA SANA A LOS QUE YA ESTÁN DONDE A TI TE GUSTARÍA LLEGAR?

Hoy quiero hablaros de lo importarte que es mostrarte al mundo. Estaréis conmigo que, como los dos ejemplos anteriores, con las personas pasa lo mismo. Hay muchas con talento a raudales, sin embargo, no reciben miles de visitas, ni de propuestas laborales; es más, nadie les conoce. También coincidiréis conmigo en que muchas veces las personas más conocidas y mediáticas de un sector, profesión o temática no tienen por qué ser los mejores. Otros muchos que ansían esa visibilidad les critican sin piedad.

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¿QUÉ MIRAN LOS RECLUTADORES EN NUESTRAS REDES SOCIALES?

En alguna ocasión ya he dado mi opinión sobre si los profesionales usan de forma activa las redes sociales para buscar candidatos. Os diré que un 80% de los reclutadores hace ese rastreo de búsqueda de información de las personas para contrastar y verificar. Muchas personas son veraces en la información que ponen en su CV, aunque algunas mienten. Los reclutadores van buscando contradicciones, es decir, fechas descuadradas. No puedes poner fechas diferentes de una experiencia laboral o de la obtención de un diploma formativo. A veces en el CV aparecen unas fechas y en tu perfil de LinkedIn otras. Esto no puede pasar. Debemos ser coherentes y que nuestros perfiles sean homogéneos en fechas y demás cuestiones. Otra cosa es que las funciones desempeñadas las pongamos más concretas o genéricas en función de la oferta concreta a la que optemos o de la empresa a la que dirijamos nuestra autocandidatura. La personalización del CV cada vez es más importante.

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RETENER AL TALENTO ES “PERDERLO”

Muchos empresarios y profesionales de recursos humanos comentan que es muy complicado evitar la rotación en las organizaciones. Siempre tendremos personas que no encajen con la filosofía y valores corporativos. Lo malo es cuando todas las personas quieren abandonar vuestra empresa o, al menos, llevan idea de hacerlo si les surge la oportunidad.

Debemos ponernos más en el otro lado y ahora os lanzo una pregunta. Cuando en vuestra empresa la gente empieza a irse… ¿Por qué motivos deciden hacerlo? Las razones pueden ser diversas, sin embargo, creo que en la mayor parte de los casos, podrían reducirse a cinco razones principales. Y ya os adelanto que, sorprendentemente, no va a ser la remuneración. Podrá serlo, qué duda cabe, pero sin duda será algo generado por uno de los siguientes puntos y no el motivo en si.

Quiero que las tengáis identificadas para que podáis ponerle remedio y ver si de esa forma conseguís que las personas tengan claro que continuar en vuestras empresas es la mejor opción.

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