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¿PARA QUÉ VAMOS A CAMBIAR SI ESTO NOS LLEVA FUNCIONANDO DESDE HACE 30 AÑOS?

El poder es igual que el dinero, siempre se quiere más y nunca es suficiente. Es perjudicial para las empresas, la sociedad y las personas tener a las mismas personas enrocadas en posiciones de poder, influencia y decisión de forma permanente. Se debe ir renovando el poder entre diferentes personas. Siempre digo que ni los buenos son tan buenos, ni los malos tan perversos.

Aun me sigue doliendo ver a personas con ganas, iniciativa, ilusión, profesionalidad, compromiso y esfuerzo que acaban quemadas, desesperadas, desilusionadas y desmotivadas. No puedes pedir a tus personas aportaciones e ideas para que luego sean obviadas y ni siquiera, se les preste nada de interés. No puedes dar vía a libre a las personas para que pongan en marcha cosas y luego no darles nada de ayuda, cobertura y soporte.

En las empresas jerárquicas, las luchas de poder están a la orden del día, es más, parece que uno vive una telenovela en toda regla, porque sufre o ve traiciones, decepciones, complots, acercamientos, romances, lágrimas y espinas. La realidad siempre supera a la ficción. Cuando la jerarquía campa a sus anchas dentro de una empresa, uno tiene la sensación de que existen empresas diferentes que se ponen la zancadilla unas a otras. No es bueno que las decisiones dependan de una sola persona; es por ello, que la redarquía da alas a consensuar la toma de decisiones para que se tome la más adecuada para los intereses corporativos que todos representamos. Bien es cierto que la redarquía no puede ser anarquía. Si bien nos tenemos que alejar de una jerarquía estática, considero que una estructura dual sería lo óptimo. Una estructura básica jerárquica directiva con una redarquía en el siguiente nivel. El primer nivel, también participante en la redarquía debería ser la voz del grupo ante la dirección. Si existe un responsable, siempre tendrá que mirar por la dirección de las decisiones del grupo, respetando el camino establecido por la estrategia acordada por la dirección.

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¿CUÁL ES VUESTRA/O JEFA/E IDEAL?

Aún falta mucho para Navidad, aunque vamos a ser previsores y os pido que elaboréis vuestra carta a los reyes magos profesionales respondiendo a la siguiente pregunta ¿Cuál es vuestra/o jefa/e ideal? ¿Qué competencias debe tener? Podéis comenzar por analizar cuál ha sido vuestro mejor jefe y cuál el peor; piensa qué era lo que te gustaba y lo que detestabas de su comportamiento, acciones y forma de comportarse. Incluso de los malos jefes aprendemos lo que no se debe hacer. Lo único es que cuando llegamos a puestos de responsabilidad, solemos tender a copiar las malas conductas en vez de las buenas. Por supuesto, debemos centrarnos en su rol y no en su persona; tenemos que saber diferenciar.

Personalmente creo que uno de los grandes problemas reside en que muchas organizaciones no disponen de programas formativos personalizados para ayudar a las personas promocionadas o elegidas para puestos de responsabilidad en los que se requiere gestionar equipos de personas. Puedes preguntar a personas de tu entorno y confianza que gestionen equipos sobre qué formación recibieron para adecuarse a su nuevo puesto. También puedes preguntar si existe un protocolo homogéneo de los líderes dentro de su organización, qué competencias le faltan para ser un buen jefe, qué ayuda recibe de su empresa para mejorar como líder. Muchas veces, las respuestas a esto serán generalidades y banalidades, quedando al descubierto que se tuvieron que buscar la vida, aprender sobre la marcha, disimular sus carencias o marcando distancias para mostrar seguridad.

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¿QUÉ HUBIESES HECHO TÚ SI TE HUBIESE LLEGADO UN VÍDEO INTIMO DE ALGUIEN DE TU EMPRESA QUE NO TE CAE DEMASIADO BIEN?

Es muy triste, indignante y lamentable lo que ocurrió hace unas semanas con el suicidio en España de Verónica tras haber circulado en su entorno laboral un vídeo íntimo suyo. Cada uno en su vida privada puede hacer lo que quiera. Me es indiferente como llegó ese vídeo a canales de sus compañeros de empresa. Todos, en alguna ocasión, hemos mandado por error un mensaje de WhatsApp a una persona para lo que no iba. Que te llegue ese material no justifica que lo difundas con cualquier persona, sin pararte a pensar la repercusión que tiene esa acción en la persona protagonista de ese material. No me vale que me digáis que no os parasteis a pensar en eso. Nos hemos vuelto una sociedad insensible donde cada vez empatizamos menos con el prójimo.

Lo más triste llega cuando Verónica comunica a su departamento de recursos humanos lo que está ocurriendo para solicitar ayuda y ver si se puede parar pero le comunican que es un tema de su vida personal y que no pueden hacer nada. Está claro que es un tema privado pero desgraciadamente, se ha convertido en tema laboral, desde el momento que ese video circula de un móvil a otro entre sus compañeros de trabajo. La presión llego a tal punto que en una empresa la mayoría de trabajadores se acercaron gradualmente hasta el puesto de Verónica para conocer a la protagonista del video. Ella estaba angustiada porque el video llegase a su marido, cosa que ocurrió. Ese vídeo pertenecía a otra época de su vida en que no estaba casada. Superada por la presión, la vergüenza y la situación no vio otra salida que quitarse del medio. Culpables todos los que vieron, pasaron, visitaron o simplemente no hicieron nada por parar su difusión.

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¿QUÉ NIVEL DE COHERENCIA TIENE TU ORGANIZACIÓN?

Imaginemos que Clara se ha incorporado a la empresa HFT como comercial. En la oferta a la que opto era imprescindible ser creativo, tener mucha iniciativa y tener espíritu intraemprendedor. Clara encajaba con los requerimientos técnicos, ligústicos y experienciales. Además, tenía esas competencias. Fue seleccionada. Clara estaba muy emocionada y tenía grandes expectativas en esa empresa. Ha pasado un año de su incorporación y Clara está buscando oportunidades laborales. Durante ese año ha propuesto mejoras de procesos, cambios en productos y proyectos internos interesantes. Su organización le ha puesto mil pegas. Directamente le dijeron que, si quiere intraemprender dentro de HFT, tiene que ser fuera de su horario laboral. De cara a ejercer su puesto de comercial Clara tiene claros sus objetivos y su jefe le ha dicho que en el área comercial es él quien acomete las decisiones y se hace lo que él dice. Luego ha intentado buscar otra forma de hacer las cosas para intentar obtener otros resultados. Sus ventas han aumentado con sus ideas. Un día recibió la llamada del Director comercial y el Director de Innovación, ella pensaba que para darle una palmadita en la espalda. Nada más llegar le dijeron que estaban sorprendidos con el aumento de sus ventas, aunque no ha seguido el protocolo corporativo que lleva funcionando igual hace 15 años. Ella comentó que ha demostrado que se puede mejorar. La respuesta de ambos fue “las cosas se han hecho así siempre y no nos vas a decir tú lo que es mejor para esta empresa”. Con estos tres hechos puntuales han conseguido desmotivar a Clara y demostrarle la realidad de HFC.

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¿POR QUÉ NO ES POSIBLE IMPLEMENTAR LA JORNADA DE 4 DÍAS LABORABLES A LA SEMANA?

Para determinar si las personas nuestras organizaciones son productivas debemos medir de forma objetiva lo que aportan. Tenemos que visualizar si han cumplido sus objetivos, si han llegado a los resultados esperados, si han aportado valor a la organización o a los clientes. Es muy triste tener a personas pasivas trabajando, esperando que se les diga aquello que tienen que hacer. Aunque no podemos negar que a las personas les gusta endosar la responsabilidad a sus responsables directos. También es cierto que las directrices sobre los objetivos, hacer seguimiento de cumplimiento y ayudar a conseguirlos es una tarea del responsable de esos equipos de personas. Todos, al final, sabemos bien qué es lo que tenemos que hacer en nuestro trabajo y qué no; otra cosa es que realmente lo hagamos.

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