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¿TE VES CAPACITADO PARA SER UN LÍDER?

Para empezar, no olvidemos que todas las personas antes de ser jefes y/o líderes fueron empleados. Cuando uno promociona y adquiere puestos de responsabilidad con personas a su cargo olvida rápidamente que él estuvo en una posición de no responsabilidad. Por otro lado, el ascender profesionalmente y tener personas a tu cargo no conlleva que tengas que cambiar tu comportamiento con las personas de tu empresa. Debes seguir comportándote igual. Digo esto porque hay quienes, cuando se les nombra jefes, cambian radicalmente. A partir de ese momento, solo comen, hablan y se relacionan con otros jefes o personas que tienen responsabilidades, cuando antes lo hacían con todo tipo de personas y es más, con algunos colegas tenían amistad. Si el cambio de posición cambia tu forma de actuar, desgraciadamente, no entiendes nada.

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RETENER AL TALENTO ES “PERDERLO”

Muchos empresarios y profesionales de recursos humanos comentan que es muy complicado evitar la rotación en las organizaciones. Siempre tendremos personas que no encajen con la filosofía y valores corporativos. Lo malo es cuando todas las personas quieren abandonar vuestra empresa o, al menos, llevan idea de hacerlo si les surge la oportunidad.

Debemos ponernos más en el otro lado y ahora os lanzo una pregunta. Cuando en vuestra empresa la gente empieza a irse… ¿Por qué motivos deciden hacerlo? Las razones pueden ser diversas, sin embargo, creo que en la mayor parte de los casos, podrían reducirse a cinco razones principales. Y ya os adelanto que, sorprendentemente, no va a ser la remuneración. Podrá serlo, qué duda cabe, pero sin duda será algo generado por uno de los siguientes puntos y no el motivo en si.

Quiero que las tengáis identificadas para que podáis ponerle remedio y ver si de esa forma conseguís que las personas tengan claro que continuar en vuestras empresas es la mejor opción.

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“SI NO ESTÁS CONTENTO YA SABES DÓNDE ESTÁ LA PUERTA”

Normalmente, cuando un trabajador empieza en una empresa es el período en el que más se preocupan por él. La acogida les da una introducción a los valores de la empresa, presentándoles a las personas y explicándole sus tareas, aunque en algunas empresas aún tienen espacio de mejora en este ámbito. Sin embargo, esto no suele haber ni seguimiento ni continuidad. Pasa poco tiempo y las empresas ya se han olvidado de las necesidades, satisfacción y experiencia interna de ese empleado. Igualmente, algunas empresas tienden a preocuparse de las necesidades de un empleado cuando decide irse y le hacen rellenar la encuesta de salida o realizar la entrevista de salida para ver si pueden conseguir retenerlo o, en el mejor de los casos, detectar las razones que hicieron que se fuera. Esto sí, la recopilación de esos datos, debería analizarse para corregirlos y evitar que se repita esa situación. De lo contrario, se genera mucha burocracia inservible y el problema persiste. No podemos negar que cuando un trabajador anuncia que se va de la empresa, no es una decisión instantánea. Habrá pasado tiempo estando descontento e internamente ya se “había despedido” de su empresa. Pero esas  señales de descontento debería haberse percibido por parte, al menos, del departamento de Recursos Humanos, con observación, atención y comunicación interna y haberse resuelto y/o frenado.

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“A MÍ NO ME PAGAN POR PENSAR”

Debemos tener herramientas que nos permitan saber la productividad real de cada trabajador. Esto comienza por centrarnos más en objetivos, diarios, semanales, mensuales, semestrales o anuales a conseguir por cada persona marcados en función del tipo de puesto y de empresa. Las personas somos más autónomas de lo que aparentamos. A veces, los altos índices de desmotivación de los trabajadores españoles vienen propiciados por la poca autonomía a la hora de desempeñar sus tareas. Las personas que contrata cada empresa tienen como objetivo que les ayuden a solucionar determinados problemas y les ayuden a conseguir determinados beneficios.

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