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Imaginemos que Clara se ha incorporado a la empresa HFT como comercial. En la oferta a la que opto era imprescindible ser creativo, tener mucha iniciativa y tener espíritu intraemprendedor. Clara encajaba con los requerimientos técnicos, ligústicos y experienciales. Además, tenía esas competencias. Fue seleccionada. Clara estaba muy emocionada y tenía grandes expectativas en esa empresa. Ha pasado un año de su incorporación y Clara está buscando oportunidades laborales. Durante ese año ha propuesto mejoras de procesos, cambios en productos y proyectos internos interesantes. Su organización le ha puesto mil pegas. Directamente le dijeron que, si quiere intraemprender dentro de HFT, tiene que ser fuera de su horario laboral. De cara a ejercer su puesto de comercial Clara tiene claros sus objetivos y su jefe le ha dicho que en el área comercial es él quien acomete las decisiones y se hace lo que él dice. Luego ha intentado buscar otra forma de hacer las cosas para intentar obtener otros resultados. Sus ventas han aumentado con sus ideas. Un día recibió la llamada del Director comercial y el Director de Innovación, ella pensaba que para darle una palmadita en la espalda. Nada más llegar le dijeron que estaban sorprendidos con el aumento de sus ventas, aunque no ha seguido el protocolo corporativo que lleva funcionando igual hace 15 años. Ella comentó que ha demostrado que se puede mejorar. La respuesta de ambos fue “las cosas se han hecho así siempre y no nos vas a decir tú lo que es mejor para esta empresa”. Con estos tres hechos puntuales han conseguido desmotivar a Clara y demostrarle la realidad de HFC.

Para determinar si las personas nuestras organizaciones son productivas debemos medir de forma objetiva lo que aportan. Tenemos que visualizar si han cumplido sus objetivos, si han llegado a los resultados esperados, si han aportado valor a la organización o a los clientes. Es muy triste tener a personas pasivas trabajando, esperando que se les diga aquello que tienen que hacer. Aunque no podemos negar que a las personas les gusta endosar la responsabilidad a sus responsables directos. También es cierto que las directrices sobre los objetivos, hacer seguimiento de cumplimiento y ayudar a conseguirlos es una tarea del responsable de esos equipos de personas. Todos, al final, sabemos bien qué es lo que tenemos que hacer en nuestro trabajo y qué no; otra cosa es que realmente lo hagamos.

Vivimos en la Era de la comunicación. La información es poder pero, ¿somos conscientes de lo que tenemos? Tener todos los datos globales y específicos de no sirve de nada sino sabemos interpretarlos, analizarlos y gestionarlos con el enfoque necesario. Muchas organizaciones tienen en su poder toda la información, sin embargo, no toman decisiones ni pasan a la acción. Los datos y la información por sí sola no cambia nada; las adaptaciones de la estructura, políticas, procesos y personas las deben efectuar los equipos directivos de cada empresa.

Por poner un ejemplo, muchas empresas llevan años recopilando información sobre los motivos por los que sus personas deciden marcharse de esas organizaciones. Recopilan esos datos con unas exhaustivas entrevistas con diferentes parámetros. Pero suele ser bastante genérico dentro de este grupo de empresas el que no se acometan los necesarios cambios con las conclusiones a las que llegan. Lo triste es que las personas se siguen marchando de esas organizaciones, porque algunos directivos aun piensan que “los que no estén contentos ya saben dónde está la puerta”.