A la hora de incorporar nuevo talento, las organizaciones deberían conseguir atraer a los mejores y cerrar su incorporación cuanto antes… ¿Pero es la realidad?

La teoría nos dice que toda empresa quiere en sus equipos de trabajo a los más eficientes, que sepan más y que puedan aportar muchas cosas. Aunque la práctica nos sacude a la dura realidad. Aquellos que incorporan personas a sus equipos de trabajo suelen tener miedo a los que saben más, que son más competentes, que pueden hacerles sombra y que tienen ganas de desarrollarse profesionalmente. Esto significa que, en más ocasiones de lo que nos gustaría, se deja fuera de la empresa a personas que tienen mucho que aportar. Aun se incorpora a personas que cumplen con el perfil pero que, a priori, no harán sombra al responsable o al resto de personas de equipo.

Cuando he llevado a cabo procesos de selección y preparas el informe de las 3 ó 4 personas que mejor encajan con el perfil, uno se encuentra comentarios inauditos. A veces, la decisión final se toma entre recursos humanos y el responsable del departamento al que se incorporará la persona elegida. Sorprendentemente, se suele preferir a candidatos que tienen un perfil menos potente pero que creen que encajará más en el equipo. Esto suele tener que ver con miedos y complejos del responsable. Otras veces se incorpora a una persona con mucho potencial y desde el primer día se le deja claro que su poder de decisión, autonomía y desarrollo son nulas, que todo pasará por su responsable. Es decir, se le corta toda la iniciativa. Estas personas son personas que estarán en la empresa “de paso” porque, al final, suelen abandonar las empresas a la mínima oportunidad.

Es increíble que se incorpore a personas muy preparadas a una empresa para tener que decirle lo que tiene que hacer, cómo hacer las cosas o no permitirle tomar ninguna decisión. Está claro que las directrices mínimas te las tiene que dar tu responsable para tener clara la estrategia. Tampoco es bueno tener un responsable que, cuándo le preguntes dudas importantes, te diga que hagas lo que quieras. Ningún extremo es bueno. Vuestros equipos de personas necesitan que les ayudéis a sacar su mejor versión, que lleguen al máximo de su potencial y que aporten todo lo que puedan.

Otras veces, en mi experiencia en puestos de gestión de personas, he vivido como personas con un gran potencial estaban desaprovechadas en su puesto y en su organización. Es más, se intentaba que no promocionasen, el argumento aducido era que entonces quién haría su trabajo. En la mayoría de las ocasiones se conseguía promocionar a la persona más adecuada, aunque a veces ocurría lo contrario. El no dejar evolucionar ni promocionar a las personas dentro de una empresa es un gran error. Esos buenos profesionales, con ganas de progresar terminan yéndose y es la propia empresa la que pierde personas valiosas. Si no dejas que el talento de las personas se desarrolle en vuestras empresas, acabarán buscando otros sitios donde poder hacerlo.

El departamento de gestión de personas junto a la dirección estratégica de la empresa debe formar a sus personas para dejarles claro que es bueno para todos incorporar a los mejores, aunque tengan más talento que los propios responsables. Se trata de equilibrar los equipos. No es bueno contratar a personas que opinen lo mismo que nosotros, que nos den siempre la razón o que no aporten nuevas cosas. Al final, esto hace que los departamentos se estanquen y dejen de ser competitivos.

Tenemos que incorporar a personas con las competencias técnicas precisas que sean capaces de realizar todas las tareas, las rutinarias y las de aporte. Del mismo modo, también será necesario asegurarse que esas personas son creativas y tienen claro que pueden aportar cosas en su trabajo que mejoren los procesos de trabajo.

No hace mucho, un amigo que trabaja en una multinacional alemana con sede en España, me contaba que había desarrollado una herramienta que mejoraba un proceso de trabajo y aumentaba la productividad de la compañía. La presentó a su jefe y esa idea se quedó en un cajón; no le hicieron ni caso. Estaba muy frustrado. Decidió hacer llegar su idea a la central en Alemania. Allí les encantó y decidieron acometerla. Le premiaron por esa herramienta. Fruto de esta herramienta le ofrecieron un puesto mejor en la multinacional. Ahora está trabajando en el central en Berlín. Está claro que sus antiguos responsables en España no supieron ver su potencial ni su valor. Pensaban que eran ideas sin sentido. Esto me hace pensar que cuántas veces ocurre esto y grandes propuestas no ven la luz, por la falta de visión global de a quién les llegan. No todo el mundo tiene la opción de mandar su idea, propuesta o herramienta a su sede central. Este tipo de situaciones desmotiva a las personas y, al final, dejan de aportar cosas a sus organizaciones. Terminan por resignarse y asumir que “es lo que hay” o por el contrario, no se conforman y buscan oportunidades fuera para desarrollar su potencial.

El incorporar a personas que sepan más que nosotros no hace peligrar nuestra posición, porque cada uno tenemos unas competencias diferentes que hacen que aportemos un valor único. Si ayudas a tus personas a llegar a su máximo nivel, te lo agradecerán y será significativo de que sabes gestionar equipos.

Por lo tanto, la dirección de las organizaciones debe analizar el estado del talento de sus personas de forma objetiva. Tienen que saber el potencial de todas sus personas y saber si lo están desarrollando en su organización. Si una persona está estancada le deberían ayudar a evolucionar. Si las personas con más talento abandonan vuestras organizaciones, debéis poner en marcha todas vuestras alarmas. No hacemos nada con que se queden las personas que acatan las normas y no se quejan. Realmente debemos apreciar si esas personas aportan valor, ayudan a que nuestra empresa sea más competitiva, etc. Que una empresa siga haciendo lo de siempre hace que pierdan oportunidades. No podemos conformarnos con hacer lo de siempre.

¿Por qué motivo os da miedo contratar a personas más competentes o que tienen más conocimiento específico en algún tema que vosotros?