En pleno siglo XXI donde todo son avances, mejoras y desarrollos que nos optimizan la calidad de vida, tenemos algunas incoherencias que nos dejan un poco descuadrados.
Todas las empresas, de cara a la galería, son lugares donde sus personas pueden desarrollarse profesionalmente y donde les dan libertad para aportar sus ganas y sapiencia. Es más, la mayoría de las empresas, ahora, piden en todas sus ofertas que quieren personas con iniciativa, creativas y con interés por intraemprender dentro de esa empresa (esto significa proponer mejoras de procesos, productos o nuevos desarrollos). Obviamente esto esta fenomenal si se corresponde con la realidad, es una forma de que las empresas se preocupen por la motivación, desarrollo y bienestar de sus personas.
Imaginemos que Clara se ha incorporado a la empresa HFT como comercial. En la oferta a la que opto era imprescindible ser creativo, tener mucha iniciativa y tener espíritu intraemprendedor. Clara encajaba con los requerimientos técnicos, ligústicos y experienciales. Además, tenía esas competencias. Fue seleccionada. Clara estaba muy emocionada y tenía grandes expectativas en esa empresa. Ha pasado un año de su incorporación y Clara está buscando oportunidades laborales. Durante ese año ha propuesto mejoras de procesos, cambios en productos y proyectos internos interesantes. Su organización le ha puesto mil pegas. Directamente le dijeron que, si quiere intraemprender dentro de HFT, tiene que ser fuera de su horario laboral. De cara a ejercer su puesto de comercial Clara tiene claros sus objetivos y su jefe le ha dicho que en el área comercial es él quien acomete las decisiones y se hace lo que él dice. Luego ha intentado buscar otra forma de hacer las cosas para intentar obtener otros resultados. Sus ventas han aumentado con sus ideas. Un día recibió la llamada del Director comercial y el Director de Innovación, ella pensaba que para darle una palmadita en la espalda. Nada más llegar le dijeron que estaban sorprendidos con el aumento de sus ventas, aunque no ha seguido el protocolo corporativo que lleva funcionando igual hace 15 años. Ella comentó que ha demostrado que se puede mejorar. La respuesta de ambos fue “las cosas se han hecho así siempre y no nos vas a decir tú lo que es mejor para esta empresa”. Con estos tres hechos puntuales han conseguido desmotivar a Clara y demostrarle la realidad de HFC.
Este es un ejemplo inventado, exagerado, aunque esto ocurre en más ocasiones de lo que nos gustaría. No podemos pedir que buscamos que las nuevas personas sean intraemprededoras si en esa organización no existe espacio, tiempo y opciones reales de que sus personas puedan mejorar los procesos, productos y proyectos de la organización. Tampoco podemos pedir gente creativa cuando esa empresa es ultraconservadora y anticambio, porque esos candidatos no durarán en esa empresa.
Muchas veces, ciertas empresas se acogen a las modas globales existentes en el mundo empresarial. Las empresas de Silicon Valley hace tiempo que incorporan personas creativas, resolutivas, innovadoras y con muchas ideas. Lo único es que esas empresas, previamente, han adecuado sus estructuras corporativas, procesos y funcionamiento para que sus personas puedan realmente innovar, crear, cambiar, ser autónomos y desarrollarse profesionalmente.
En España algunas empresas lo hacen al revés, pedimos gente con esas competencias y luego ya nos preocuparemos de adecuar la organización a esa nueva forma de trabajar y desarrollar el trabajo. Esto demuestra que las empresas que actúan así son totalmente incoherentes. Si la cúpula directiva de una empresa no conciencia a sus personas de la necesidad de cambiar las formas de hacer las cosas, de implementar espacios para crear y mejorar, de dar flexibilidad real a sus personas para innovar y cambiar y de permitirles desarrollarse profesionalmente lo único que consiguen es jugar con las expectativas de sus personas.
Algunas empresas quieren incorporar a personas con esas nuevas competencias y optan por la táctica del silencio administrativo, es decir, que intente ser creativo, cambiar las cosas, innovar y tener iniciativa, aunque con nula ayuda corporativa. Es más, el premio que reciben estas personas competentes no es una felicitación, sino que su recompensa es endosarles más trabajo. Lógicamente, en su entorno laboral ven otras personas que viven mucho mejor, se limitan a currar lo mínimo y son súper reactivas, por esto cobran lo mismo que ellos. Esto consigue quemar incluso al profesional más motivado y con más ganas de aportar nuevos enfoques en su organización.
Es lógico que las empresas quieran evolucionar y contar con las personas más talentosas y valiosas. Aunque para conseguir esto deben ser coherentes con lo que dicen que son sus organizaciones y con lo que realmente son. Porque cuando estas personas “disruptivas” se le van a la primera de cambio, la culpa nunca es de la organización. No podemos prometer o pedir competencias que no sabemos si se cumplirán o si las podrán desarrollar en sus empresas. Así que antes de ponernos a innovar con las ofertas de empleo vamos a asegurarnos que eso que se pide en los candidatos es posible, factible y real en vuestra organización.
Ser coherente significa que tu discurso se demuestre con hechos y acciones que avalen que lo que dices que se hace en tu organización sea real.
Muchas veces, nos creamos en nuestra mente realidades paralelas porque así parecemos una organización cool o moderna. Lo único es que luego esas expectativas se tienen que cumplir. Es preferible ser más prudente que prometer cosas que no sabemos si se podrán cumplir. Hace unos años en las ofertas de empleo todas las empresas eran líderes de su sector, el candidato cobraría en función de su valía y tenía grandes posibilidades de desarrollo profesional en función de lo aportado. Por desgracia esto no lo cumplían todas las organizaciones que lo prometían públicamente.
Cada empresa puede ser como le apetezca. Lo único es que si pedimos a los candidatos que sean coherentes y que no mientan en su perfil profesional, las empresas deberían estar en la misma onda. No podemos pedir coherencia absoluta a las personas cuando nosotros como organización somos totalmente incoherentes.
¿Qué nivel de coherencia tiene tu organización?
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