El emprendedor, en tu opinión, ¿se hace o nace?

El emprendedor se hace. No creo que un emprendedor deba cumplir unas características concretas para poder tener éxito. Creo que ser emprendedor es una actitud. Y no solo hace referencia a comenzar proyectos propios, si no que hace referencia también a la actitud que tenemos en proyectos ajenos.

El acceso a formación y a mentores que nos ayudan en los diversos campos resulta fundamental para este desarrollo, bajo mi punto de vista.

¿Cómo y por qué nació Blipol HR Analytics?

Blipol HR Analytics es una startup de la Universidad de Zaragoza, nació en el 2017 y actualmente se encuentra en el mercado y se está comercializando.

Está formado por tres socias: Mercedes, Paula y Andrea. Estamos especializadas tanto en el campo de los recursos humanos como en el campo de la informática y de los datos.

Blipol nació ante la necesidad palpable de la dirección y personal de RRHH de poder contar con datos objetivos sobre sus empleados. A día de hoy, la toma de decisiones en torno a los empleados se hace muchas veces por intuición y con subjetividad, y esto afecta negativamente a la cuenta de resultados de cualquier empresa.

¿Qué soluciones aporta Blipol HR Analytics?

Blipol es una herramienta de diagnóstico. Está centrada en potenciar la gestión del talento y la experiencia de los empleados a través de la tecnología avanzada.

Estamos en un momento clave para tener en cuenta estos conceptos. Según el último estudio de Randstad “el 55% de las empresas están teniendo problemas para encontrar talento en el mercado”. Por eso es crucial apostar por los colaboradores internos, apostar por su formación y potenciar su satisfacción en la empresa para conseguir, así, fidelizarlos.

Blipol apuesta por el feedback continuado de los empleados,  se trata de hacerles partícipes y protagonistas de las mejoras de la empresa.

Con esta monitorización constante, la dirección puede entender aspectos tan importantes como:  el grado de satisfacción de la compañía, la calidad del liderazgo, las relaciones entre compañeros… y puede compararlo con los datos del mercado.

A través de los patrones y de las tendencias detectadas por Blipol, la empresa se puede anteponer a posibles problemas futuros, como por ejemplo ¿cúal es la probabilidad de fuga de los empleados?.

¿Con qué herramientas cuentan los departamentos de RRHH en la actualidad para medir la experiencia del empleado y poder, así, potenciarla?

Las herramientas que existen en los departamentos de RR.HH en estos momentos son estáticas, como por ejemplo: la encuesta de clima laboral anual, que hace una foto fija y estacional de la situación de la empresa, sin que la dirección pueda tener una visión completa y evolutiva de lo que sucede, por lo que su toma de decisiones estará sesgada.

Se necesitan datos vivos y dinámicos, que hagan referencia a la situación real de la empresa. Sólo así se puede llevar a cabo un plan de acción correcto y potenciar la experiencia de los empleados. Y cómo decía antes, el momento es clave puesto que el absentismo ha llegado a su máximo histórico, siendo el estrés una de sus causas principales. Poder detectar esto con tiempo y poder tomar medidas supone una reducción de costes enorme para las empresas.

¿Qué dificultades se encuentran los departamentos de personal a la hora de aplicar Big data?

Los departamentos de personal deben contar con personal especializado en el tratamiento del dato, hay que saber qué variables se van a analizar y en qué formato hacerlo. Esa diría que es la primera dificultad.

La segunda tiene que ver con los datos en sí, lo usual es que las empresas tengan grandes cantidades de datos históricos sobre los empleados, pero que estos procedan de diferentes fuentes y estén en formatos diversos. Se necesita un  gran esfuerzo de limpieza y tratamiento de esos datos para sacarles valor.

¿Hacia dónde crees que se dirige el departamento de los RRHH?

Conceptos como el big data e inteligencia artificial están ya asentados en departamentos como el de compras, y empiezan a emerger en el departamento de RRHH.  “People analytics” ayuda a potenciar la experiencia de los empleados, gracias a la aportación de datos objetivos y rigurosos. Ya no sirve el “café para todos”, si no que las compañías deben apostar por los individuos en lugar de por el colectivo en su conjunto.

¿Con qué retos os habéis encontrado?

El principal reto al que nos hemos y nos seguimos enfrentando, es el de entender que quiere el mercado. Para eso, las startups debemos preguntar mucho y estar en contacto constante con el cliente. Metodologías como el “Lean Launchpad” nos han ayudado e impulsado a realizar prototipos y a pivotar, siempre en base a lo que nos pide el cliente.

¿Y cuáles son vuestros retos en el corto y medio plazo?

Queremos dar el salto al mercado internacional. Nuestra herramienta se adapta fácilmente a otros países y hay un gran potencial en ellos. Es un proyecto que nos ilusiona mucho.