Hace ya unos meses que se habla de introducir el curriculum ciego en España. El CV ciego pretende evitar la discriminación por parte de las empresas por motivos de sexo, edad o nacionalidad, de los candidatos que solicitan un puesto de trabajo. El objetivo del currículum ciego, por tanto, consiste en eliminar cualquier dato vinculante como la edad, la fotografía, el género, el origen, estado civil, el lugar de residencia, que pueda suponer la creación de prejuicios o elucubraciones del seleccionador que terminen por afectar la imagen del candidato negativamente antes si quiera de poder demostrar su valía para esa posición. Para que esto funcione en España, requiere un cambio de 180º en la educación social de nuestras empresas. Toca eliminar prejuicios y falsos mitos, que hacen mucho daño al talento. Aun hace mella en nuestra sociedad frases del tipo “todos los mayores de 45 años son inflexibles” existirá de todo. Uno puede ser inflexible con 20, 30, 40 o 50 años. Debe importarnos incorporar a esa persona por encima de sus condicionantes personales. Te debe primar el talento de la persona.

Otros países de la Unión Europea o más allá están mucho más avanzados en esto. Hace años que no se permite poner fotografía en los perfiles profesionales y tampoco datos personales sensibles que puedan influir subjetivamente en el seleccionador, enfocándose en lo realmente importante que es el talento. Desde este 2018 existe una ley en 8 Estados de Norteamérica que prohíbe que se pregunte en las entrevistas de trabajo el salario que está cobrando en su trabajo actual a un candidato. Esto, según me he informado, ha venido para quedarse y se extenderá a otros estados. Todos los entrevistadores en España preguntan en la primera entrevista cuanto estas cobrando en tu puesto de trabajo actual. Me parece una pregunta muy delicada y personal el preguntar cuanto cobras a las personas que entrevistas. Es invadir aspectos personales. Además, realmente este dato que nos aporta para poder valorar las competencias, capacidades y el talento de cada persona. Pero no nos confundamos. Otra cosa muy diferente es preguntar cuanto te gustaría cobrar. Imagínate que el candidato está cobrando más en su empresa actual y que tu empresa le pueda pagar menos inicialmente, igual no es lo que más valora el salario, algunas veces priman más otras cosas.

Los seleccionadores y los candidatos no preguntan siempre las cosas de valor, que les pueden dar más información sobre el candidato o sobre la organización. Debemos ser inteligentes a la hora de preguntar. Un seleccionador debe preguntar cosas que no están ya en su perfil y el candidato preguntar tras observar. Esto da para otro post.

También es interesante la regla de Rooney. Hace 15 años existía una gran ansiedad en la Liga Nacional de Fútbol Americano por la falta de entrenadores pertenecientes a minorías, en especial afroamericanos. Entonces Dan Rooney, propietario de los Pittsburgh Steelers propuso una idea innovadora y de sentido común. Esta idea fue: que cada equipo que quiera fichar a un entrenador deba entrevistar obligatoriamente a un miembro de alguna minoría para el puesto. Aunque la norma no implica obligación alguna de contratarle. Esta idea fue aceptada de forma unánime. Ahora se conoce como la regla de Rooney.  La realidad es que esta norma no escrita ha ayudado a incrementar el número de entrenadores afroamericanos en la Liga Nacional de Fútbol Americano. Ahora se está poniendo de moda entre las empresas más punteras y tecnológicas del mundo de implementarlo en sus procesos de selección. Debe existir entre los candidatos a cada puesto de trabajo personas pertenecientes a diferentes minorías y colectivos. Veremos en queda esto.

Todas estas tendencias están muy bien, sin embargo, el implementar esto en España por ley sería en mi opinión comenzar la casa por el tejado. Toda la normativa tiene vacíos legales, que nos pueden permitir darle la vuelta.

En primer lugar, desde todas las instituciones con poder de decisión se debe lanzar el mensaje de tolerancia cero hacia cualquier tipo de discriminación a la hora de seleccionar personal para cualquier posición. Muchas veces se mira hacia otro lado. Hoy en día muchas empresas discriminan a los candidatos en España, independientemente del tamaño de la misma. No es aceptable que personas a las que les quedan 20 años de vida laboral, ya no tengan oportunidad de integrarse en el mercado laboral. La edad es un número no tiene nada que ver con el potencial o las inquietudes.

No hacemos nada con decir en un discurso o en nuestra web corporativa que lo más importante para vosotros son las personas y su talento cuando esto no viene acompañado de realidad. Al mismo tiempo, se debería penalizar a las empresas que publican ofertas de empleo que primen condicionantes personales por encima del talento. Igualmente debería existir una ética empresarial para que nadie entrase en el juego de aceptar gestionar esas ofertas de empleo que discriminan, porque prima más tener clientes. Al final todo repercute.

Debemos preparar y formar a nuestras empresas y sus personas que la diversidad es buena, dejándoles claro que debe primar el talento por encima de la edad, sexo, origen, orientación sexual o aspecto físico. Lógicamente, la empresa debe seleccionar al candidato que considere más capacitado o preparado. Lo único es que para que esto ocurra se debe dar la oportunidad a todas las personas de demostrarlo, siempre y cuando cumplan los requisitos, experiencia y competencias requeridos en cada posición. Imaginemos que la empresa WKJ tiene como regla interna, aunque no conocida, no contratar a personas mayores de 50 años. Esto supone que, aunque Manuel, ingeniero industrial con más de 20 años de experiencia y con 53 años, cumpla todos los requisitos competenciales y experienciales, no va a tener oportunidad de demostrarlo en una entrevista en esta empresa, porque no llegará a ella. Debemos valorar a cada persona como un todo, no encasillando a nadie por una circunstancia que nada tiene que ver con su talento. Al menos, debéis darles la oportunidad de demostraros, contaros y explicaros su potencial, valía y capacidades. Una vez que veáis a todas las personas que cumplen los requerimientos objetivos ya decidís qué persona es la más adecuada. Aunque para que puedas seleccionar a personas mayores de 55 años, a personas de otras nacionalidades, a personas con discapacidad, a ex drogadictos, ex presidiarios y a personas con otras circunstancias diferentes, tienes que darles la oportunidad de conocerlos y escucharlos. Debemos valorar a cada persona de forma individual.

Iría muy bien poder conocer los sesgos que los seleccionadores y directivos de cada organización tienen respecto a determinados colectivos o circunstancias de algunos candidatos, que les hacen distorsionar la realidad de esas personas. No debemos olvidar que estás tratando con personas, no con números. Todos tenemos sesgos erróneos que nos pueden hacer discriminar de forma inconsciente. Por lo tanto, las empresas deben dar importancia a su departamento de selección. Esto supone evaluarles, formarles, escucharles y preocuparse porque sean objetivos, de lo contrario estaréis dejando escapar talento en vuestras empresas. Muchas veces los integrantes de Recursos Humanos aducen que sus empresas no quieren personas con determinada edad, sexo, etc. Pero, ¿son realmente las empresas las que no quieren o uno mismo? Si nosotros somos ese nexo entre la dirección y los candidatos, ¿no deberíamos animar a dirección a ser más amplios de miras?

Siempre he defendido que el talento debe estar por encima de datos que tiene que ver con cada persona. Debemos centrarnos en las capacidades de cada persona, en sus experiencias profesionales y vitales, en lo que es capaz de conseguir con sus conocimientos, en los problemas y dificultades que puede resolver, en su forma de acometer el trabajo y en su personalidad. Y sobre todo, en como eso que tiene, que aporta puede beneficiar a la empresa. Esto supone escuchar a cada persona sin verlo solo como el técnico de marketing ideal para la vacante para esa posición que tenéis a día de hoy en vuestra organización. Muchas veces el problema es que al seleccionar no vemos como integrar y acoger a las nuevas personas en una organización. Solamente se ve que ya tenemos cubiertas las vacantes.

Además, en más de una ocasión, las subvenciones a la contratación de determinados colectivos, hace que las organizaciones discriminen aún más, porque solo les interesa las ayudas y no integrar a las personas pertenecientes a determinados colectivos. No se me mal interprete. Soy partidario de ayudar a las empresas a integrar a las personas que realmente necesiten y que, quizás no se les diera la oportunidad adecuada por cualquier circunstancia, pero el tema de las subvenciones se ha convertido en una forma de mejorar la rentabilidad, no de ayudar a las personas. Estas ayudas deben ser flexibles que potencien el incorporar talento a las organizaciones y no solo un número que nos haga cobrar la subvención.

Soy optimista, aunque por desgracia nos queda mucho por hacer en España a este respecto. Está claro que es un tema controvertido y complicado, sin embargo, soy de la opinión que todos estamos de acuerdo en que lo que debe primar es el talento, por encima de otras circunstancias.

Me gustaría conocer la opinión de otros profesionales de recursos humanos y de cualquiera que quiera dar su opinión con argumentos, respeto y educación.

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