En estos momentos, los departamentos de gestión de personas se encuentran ante unos retos complicados y apasionantes a la vez, al menos desde mi prisma, que intentaré explicar en este post.
El área de gestión de personas tiene que conseguir formar parte del núcleo estratégico de sus empresas. Para esto, las personas que trabajamos en esa área tenemos que tener una visión global del negocio al que se dediquen nuestras empresas y del sector al que pertenecen. Las cúpulas directivas deben considerar al departamento de personas vital de una vez por todas. Está claro que preguntar 4 cosas en una entrevista lo puede hacer cualquiera, sin embargo, una buena estrategia de la gestión del talento de las personas requiere una serie de competencias que se consigue con una especialización. Realizar una mala gestión de las personas supone un coste elevado para las empresas. Debemos desterrar tópicos que hacen mucho daño a la gestión de personas, como por ejemplo, el pensar que al minuto de ver a un candidato ya se sabe si es el adecuado o no, esto es juzgar y demostrar la falta de criterio y profesionalidad de quién lo dice. Para poder valorar adecuadamente a un candidato se deben tener en cuenta muchos factores.
Las empresas se enfrentan al tema de la gestión de los datos. El Big data ya permite tener mucha información bruta de la gestión de las empresas y de sus personas. Nos permite ya poder tener un análisis objetivo de la productividad y rendimiento en un ámbito grupal y particular de cada persona. El problema es saber interpretarlos con una visión global, es decir, ir más allá del dato exacto. Se deben saber interpretar las circunstancias de cada caso. En algunos, la falta de rendimiento o productividad se puede deber a causas que van más allá del dato. Esto permite cada vez más tener detectadas a las personas claves dentro de una empresa. Debemos de comenzar a dar un trato personalizado a cada persona; las políticas para todos igual, hace tiempo que dejaron de ser efectivas.
Otro reto al que se enfrentan los departamentos de gestión de personas es la diversidad generacional que ya está presente en muchas plantillas. Ya están conviviendo en las empresas cuatro generaciones diferentes de trabajadores. Se debe saber tratar y abordar esa diversidad. Es bueno que se fomente su integración y colaboración. Los trabajadores de esas 4 generaciones tienen cosas que aprender unos de otros. Lo que no se puede negar es que los valores, forma de abordar el trabajo, sus necesidades y sus prioridades son diferentes. Los departamentos de gestión de personas tienen que saber adaptarse a esta diversidad generacional con políticas adecuadas a todas esas personas. Una empresa tiene que tener todo tipo de trabajadores, lo que supone saber ver las cuestiones desde los diferentes prismas generacionales para consensuar y conciliar todos ellos.
Tampoco podemos dejar de ver cómo reto el tema de la obsoleta evaluación del desempeño puntual en un momento del año. Esto, al final, es sesgado y no ayuda en exceso. Debemos tender al feedback constante para que cada persona sepa qué debe mejorar y se le ayude con un acompañamiento en las formas de hacerlo. Una evaluación del desempeño de toda la vida me dice que Pedro no ha llegado a los objetivos marcados y se queda en eso. Un feedback aborda por qué motivo Pedro no ha alcanzado los objetivos que se le marcaron, también permite encauzar el incumplimiento de manera previa porque se sigue su evolución y se le dan mecanismos para remontar. Las personas exigen cada vez más este feedback. Se debe de permitir que cada persona pueda buscar sus formas de hacer su trabajo con tal que pueda llegar a los resultados marcados. Es bueno permitir que cada trabajador sea autónomo con la supervisión lógica.
Por otro lado, es interesante fomentar una cultura de “employer branding”. Ya vivimos una lucha por personas con determinadas competencias y con un talento específico. Los mejores vendedores de una empresa son sus trabajadores actuales. Si de forma mayoritaria, vuestras personas no están contentas, obviamente la empresa está haciendo algo muy mal. Tenéis que conocer cómo se encuentran las personas que ya trabajan en vuestra organización porque son igual de importantes que las nuevas personas que están por llegar. La cultura de employer branding requiere una gestión constante, contando con la implicación de nuestras personas. De nada vale decir que empresa líder del sector busca un determinado perfil, si la mayoría de personas de la misma están pensando en irse a otra organización. Por lo tanto, la cultura de employer branding esta directamente relacionada con el clima laboral corporativo. Si una persona está contenta en una organización no dudará en intentar traer a la misma a personas con competencias necesarias para esa empresa. Las personas somos complicados, sin embargo, con comunicación y empeño todo se puede conseguir.
El departamento de gestión de personas debe dejar de verse cómo el enemigo del trabajador. Queramos o no, muchos trabajadores nos ven así. Esto requiere que les escuchemos más a la hora de cambiar políticas, normas y cuestiones que les afectan. Se debe conseguir involucrarlos en estos cambios desde el principio y no preguntarles qué les parecen una vez que se han implementado. Los departamentos de recursos humanos debemos evolucionar hacia un departamento de gestión del trabajador donde les intentemos ayudar en todo lo posible. Esto requerirá en muchas ocasiones mediar. Tenemos que ponernos más a menudo en la piel de cada trabajador, con independencia de que en ocasiones no estemos de acuerdo con ellos. Debemos entender todos los prismas posibles y buscar la mejor solución para todas las partes. Es absurdo el pasar la encuesta de salida de un trabajador, cuando ya ha comunicado que se va y ya es imposible evitar su marcha. Si se hace un seguimiento de nuestras personas se hubiese podido abordar el motivo de su descontento mucho antes. Esto no quiere decir que se evite su marcha sino que, al menos, se ha intentado alcanzar otra situación. Cada persona tiene unas expectativas y no se pueden ignorar.
Estamos viviendo unos tiempos de cambios, incertidumbres y evoluciones brutales. Esto hace que nos enfrentemos a cosas hasta ahora desconocidas y que no se habían abordado nunca antes en las empresas. Desgraciadamente, esto no tiene visos de mejorar porque en los próximos años van a ir surgiendo nuevas profesionales y muchos de los puestos existentes en nuestras empresas evolucionarán. Tenemos que estar preparados para abordar estos cambios que, aunque no los queramos ver, están ya ahí. No podemos pretender que nuestras empresas sean tecnológicamente avanzadas si nuestras personas no lo son. La preparación de nuestras personas requiere pasar a la acción para encontrarles la mejor solución posible.
Un tema de importancia en estos momentos para las empresas son las necesidades formativas del trabajador; cada persona tiene que seguir aprendiendo cosas de forma constante y esto requiere que se tomen medidas flexibles que le permitan hacerlo. Esto es responsabilidad de cada persona sin olvidar que las empresas deben posibilitar que esto sea posible. Antes de nada, debemos ser coherentes y consecuentes.
No se puede negar que la globalización está trayendo cambios en los lugares desde los que se puede desempeñar el trabajo y los horarios en los que se puede hacer. El permitir el teletrabajo con flexibilidad permitirá conciliar todas las facetas de nuestras vidas. El mirar por el bienestar del trabajador repercute positivamente en la productividad y beneficios netos de las empresas. Las empresas deben poner encima de la mesa esta cuestión. Esto muchas veces choca con mentalidades de directores de otra época. Siempre digo que el que una persona esté en su puesto de trabajo de 8 a 19 no significa que sea la más productiva. Debemos de evitar el presencialismo de cuerpo y la ausencia de mente. Solo es cuestión de implementar políticas flexibles que se adecúen a las necesidades de todos. Está claro que algunas personas querrán seguir trabajando desde la oficina, sin embargo, otros querrán hacerlo desde sus casas. El mayor problema es el compararnos con el prójimo en todo, esto nos separará más.
Asumo que todos estos temas aquí planteados no son fáciles. En este post abordo muchos retos actuales y me gustaría conocer vuestra opinión al respecto y por empezar el debate me gustaría preguntaros ¿a qué otros retos creéis que se enfrentan los departamentos de gestión de personas?
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