Siempre se han producido cambios organizativos en las empresas en sus diversos departamentos. Esos cambios, han tendido a ser hacia arriba, Fotos Juan 2011 2012 y 2013 1497pero no siempre es así. En épocas de recesión económica, resultados negativos e incumplimiento de objetivos resultan en cambios en la cabeza visible de los departamentos, aunque no siempre sean justos.

El tema que quiero abordar en este artículo son los cambios en la estructura corporativa departamental que tan de moda están en la actualidad.

Partamos de que la empresa privada no es una ONG. Los accionistas y dueños de una compañía quieren resultados que se materialicen en ganancias para ellos. Sin embargo, los objetivos que marquen a las diversas áreas de su compañía deben ser realistas y adecuados a la situación global de su sector y mercado. Por ejemplo no se puede pretender triplicar las ventas y las ganancias en el 2013 si en los dos años anteriores no se han cumplido objetivos menores por la situación de recesión del sector y mercado de una compañía.

Hace unos meses una buena amiga que dirigía el departamento de ventas internacionales de una compañía multinacional cuyo sector está en crisis, la destituyeron como jefa de departamento y la pusieron de nuevo como técnico. Intento tomarse la situación lo mejor posible y ya ha asimilado su nuevo rol dentro de esa misma compañía. Todo cambio conlleva cierta reticencia pues no todos actuamos de la misma manera y lo que mi amiga hubiera hecho en situaciones que han surgido recientemente, posiblemente las hubiera hecho de otra manera a la que el nuevo responsable ha decidido llevarla a cabo.

La persona que pusieron a dirigir su departamento era una persona que no llevaba ni un año en la compañía y que siempre decía que los mejores resultados eran posibles. Un charlatán que, claramente, comió la oreja a los responsables. Pura política, que en una gran empresa, es algo bastante usual. Mi amiga llevaba 10 años dirigiendo ese departamento y había alcanzado grandes cifras de beneficio, abierto mercado en muchos países y fidelizado a muchos clientes. Sin embargo, eso se olvida rápido cuando los resultados fallan. Lo más triste es que no se mire de manera objetiva es porque fallan los objetivos o no se llega a las ventas esperadas. Creo que toda persona también debe ser consciente que si hay una tendencia a la baja haya que hacer cambios, bien en la forma de trabajar o en la estructura.

La nueva persona ya lleva unos cuantos meses y todos sus meses han sido negativos muy por debajo a las previsiones esperadas. Por supuesto, la culpa actual sigue siendo de la persona que ocupaba antes que él esa posición, puesto que según comenta el nuevo responsable, se arrastran “errores” del pasado. EL echar la culpa al anterior responsable no siempre es una forma madura de hacer frente a la realidad. Yo siempre digo que los toros desde la barrera se ven muy bien. Con esta actitud esta persona que ocupa el puesto de responsable ya está dejando claras sus carencias, porque no asume su responsabilidad que comienza desde que tomo las riendas del departamento.

Dentro de un departamento de 8 personas ha puesto el mismo patas arriba a nivel organizativo. Según  me comentaba hace poco mi amiga ahora todo el mundo lleva las cuentas, con cierto desorden. Ella se ha quedado con una zona bastante trabajada con pocas oportunidades de desarrollo, por lo que también piensa que a no ser que la empresa le provea de nuevos productos o servicios, poca expansión va a poder realizar.

Se da el caso curioso que, hasta el personal auxiliar de apoyo lleva clientes a los que la nueva estrategia no contempla visitar. En trabajo claramente localizado en zonas geográficas, varios comerciales comparten país, pero no la información… Es la ley del Lejano Oeste. Incluso algunos clientes están desatendidos. Lo mejor es que cuando llaman estos últimos clientes surge la pregunta en voz alta ¿Quién lleva a este cliente? La cartera de clientes debe estar bien asignada y los clientes deben conocer a la persona que les lleva y en caso de que se produzca cambio en la persona que gestiona su cuenta se debe hacer la oportuna presentación de la nueva persona que llevará la gestión. Desde mi modesta opinión se debe producir un periodo de transición donde la persona que deja de gestionar esa cuenta y la nueva que la llevará a partir de ahora se complementen y generen confianza en el cliente.

Visto desde fuera no tiene pinta de que con ese cambio de jefe se vayan a mejorar los resultados de esa organización. Los cambios de las personas que dirigen un departamento tienen que estar planificadas, justificadas y meditadas. Si se hace de manera aleatoria, rápida y sin una estrategia, puede ser peor el remedio que la enfermedad. Es más, cuando la persona que se destituye se queda dentro del departamento en otra posición de menor nivel, se debe de hablar con ella y dejarle todo claro para evitar malentendidos y situaciones incomodas. De la misma forma, cuando la persona saliente llevaba muchos años en esa posición de mando se le debe agradecer lo conseguido, el compromiso y su empeño con esa organización. Lo peor que se puede hacer es tras la destitución, ignorarle porque se asume desde la cúpula que no hizo nada bien durante el tiempo que dirigió un departamento. Con este tipo de actitud, lo que se conseguirá es el efecto contrario y veremos como esas personas están desmotivadas, sin ganas y totalmente erráticas. Se debe saber valorar al personal que lleva muchos años en una compañía y el que más lo debe hacer es el recién llegado a la nueva posición. El nuevo dirigente del departamento debe contar con su experiencia, dejarse asesorar por su visión de haber dirigido el departamento y tenerlo como un gran aliado.

Los resultados son muy importantes pero más lo son las personas que durante mucho tiempo han ayudado a conseguirlos a sus compañías. Esto no se puede olvidar y agradecerlo con la ignorancia y el pasarles a un segundo plano. Se les puede cambiar de posición si se estima necesario con una nueva estrategia pero dándoles el valor que se merecen y haciendo que salgan por la puerta grande y no por la de atrás.

Esta situación planteada es mu habitual en muchas empresas de nuestro país y parece que se han deshumanizado las personas que dirigen las organizaciones. Cuando los cambios estructurales en un departamento se hacen mal, al final la organización obtendrá lo que se merece. Los malos resultados, fuera de contexto, no es fin justificativo para tratar a la persona que durante años lo ha estado dirigiendo con acierto sin el respeto que se merece. No debemos olvidar que cuando uno ocupa un puesto donde tiene que gestionar equipos tomara decisiones adecuadas e inadecuadas. Todas las personas cometemos errores y no importa tanto los tropiezos que tengamos sino como reaccionamos ante ellos.

Los cambios en la estructura de un departamento debe estar bien planificados y comunicados siguiendo la estrategia adecuada con unos objetivos claros y meditados.

Cuéntanos los cambios de estructura en los departamentos de vuestras compañías. ¿Qué protocolo han seguido para efectuarlos? ¿Conocéis casos parecidos al de mi amiga?