Foto propiedad Juan Martínez de Salinas MurilloCada vez se oye con más fuerza que las empresas usan las redes sociales y profesionales para buscar candidatos a la hora de incorporar nuevo personal. Parece que las empresas ya usan, de forma mayoritaria, las redes sociales para buscar talento. La teoría es muy fácil pero luego en la práctica, aún queda mucho camino por recorrer.

Muchas consultoras de recursos humanos, empresas de trabajo temporal, head-hunters, agencias de colocación y empresas del sector, sí que buscan candidatos constantemente para poder ofrecer a sus clientes, es decir, las empresas, que gestionan con ellas sus necesidades de personal.  Saben que las redes sociales y profesionales están llenas de profesionales en búsqueda de trabajo o en activo a los que poder tentar. Normalmente, sus mensajes en estos canales suelen ser directos, tentando a los que encajan con el perfil y, si no les interesa a ellos, les animan a que les puedan recomendar a personas que encajen con ese perfil profesional. Es decir, este tipo de buscadores de talento van sobre la marcha buscando un determinado perfil cuando lo precisan para un cliente. No se han dado cuenta que la clave es usar estas herramientas para tener a los profesionales más destacados en cada perfil profesional detectados y mantener con ellos contacto y conversación para que en un futuro puedan dar sus frutos. La inmediatez en las redes sociales y profesionales no suele funcionar; es clave la inversión de tiempo y el enfoque.

Muchos se preguntan si las empresas realmente usan las redes sociales y profesionales para buscar candidatos. Como ya he dicho anteriormente, efectivamente, muchas empresas las usan para contrastar la información que tienen de esos candidatos o para rastrear en la red y ver que encuentran de esos profesionales que a priori encajan. Es decir, las usan de una forma pasiva o secundaria. Otras veces, usan estos canales para poner publicar la oferta cuando a través de las herramientas habituales como son portales de empleo, página Web, boca a boca, periódicos, etc.; no han conseguido candidatos que encajen con el perfil específico que se busca.

No obstante, nos encontramos aun que las empresas no usan las redes sociales y profesionales de forma activa y habitual para buscar talento. En otros países el porcentaje de uso activo es mayoritario.

Muchas empresas no utilizan estos nuevos canales para buscar talento porque en más de una ocasión su departamento de recursos humanos no está formado adecuadamente para usar estos nuevos canales, no le ven utilidad, no le dan una oportunidad y aun van con la mentalidad de conseguir resultados inmediatos.

Los reclutadores deben ver las redes sociales y profesionales como un canal directo de conversación, marketing, venta y promoción de su compañía para las personas que buscan trabajo o que están trabajando en otras compañías para que puedan ver esa compañía como un buen lugar para trabajar. Las personas lo que quieren es que se les cuente realidad. Todas las empresas tienen cosas muy buenas y otras a mejorar porque la perfección no existe. Los principales vendedores de una empresa deben ser sus trabajadores que cuenten a sus contactos cercanos y afines que su compañía es un buen lugar para trabajar. No obstante, bien es cierto que nos encontraríamos más opiniones negativas porque al final, todos nos dejamos cegar por el día a día, pequeños problemas que están pendientes de resolver o simplemente el no hacer una visión global de la situación. Todas las empresas tienen sus puntos negativos, pero no debemos residir solo en ellos. Tenemos que ser capaces de ver los positivos.

Pienso que todavía nos encontramos con unos departamentos de selección reticentes al cambio y prefieren seguir haciendo las cosas como se han hecho siempre. Animo a todos a intentar ir contra corriente y demostrar a la cúpula que las cosas se pueden hacer de otra forma y, así, poder demostrar que los nuevos enfoques y herramientas de selección funcionan, si la operativa es la correcta.

Para que las redes sociales y profesionales den frutos a los departamentos será necesario invertir tiempo. (Ya estoy oyendo a varios decir… “Bah, con todo lo que tengo encima de mi mesa, como para perder el tiempo con eso”…). El día a día no puede ser la barrera que nos evite probar cosas nuevas. Ciertamente, todos tenemos muchas cosas que hacer, pero organizándose, todo se puede hacer. Siempre recomiendo rastrear los grupos profesionales adecuados para los perfiles profesionales más necesarios en vuestra compañía, buscar a las personas más activas o influyentes en determinados sectores, profesiones o ciudades. También es bueno que publiquéis información de interés de vuestras organizaciones en referencia a que tipo de perfiles profesionales se precisan, cómo funcionan los procesos de selección, en que sitios surgen más vacantes, cuales son las mayores dificultades con las que os encontráis en los procesos de selección, qué requisitos son los más difíciles de encontrar para cubrir los perfiles profesionales que necesitáis, contar en qué tipo de proyectos profesionales estáis trabajando ahora o en un futuro. Este tipo de publicaciones de las áreas de personal se echan de menos en las redes sociales y profesionales o en Internet. Es una forma de fidelizar el talento y de que os tengan en cuenta porque publicáis información de interés para los profesionales con independencia de que busquen trabajo o no.

Los departamentos de recursos humanos deben tener perfiles profesionales en estos nuevos canales que utilicen en su día a día profesional. Esto es un sueño porque todavía existen muchos directores de recursos humanos que no tienen perfiles personales en estos nuevos canales y si los tienen no los utilizan. Es más, muchos profesionales de selección los usan como última alternativa y desde su perfil profesional personal cuando están desesperados para buscar candidatos para determinado perfil. Y aun peor, en ciertas empresas, se niega el acceso a estas redes sociales y profesionales porque se considera como una pérdida de tiempo para todos los profesionales de una empresa. La clave está en la formación y enseñar a realizar una utilización rentable de estas herramientas para las empresas y sus personas. Es decir, que las puedan usar los trabajadores que les facilite su trabajo que con una visión global son muchos.

Para saber manejar algo se debe utilizar de forma habitual y verle la utilidad, para esto se precisa tiempo que poder invertir.

¿Cuántos departamentos de selección conocéis que usen las redes sociales y profesionales para buscar candidatos de forma activa? Cuéntanos para qué usan las redes sociales y profesionales los departamentos de recursos humanos de vuestras empresas.