Hace tiempo me comentaba un amigo que había hecho una entrevista de trabajo donde el 80% del tiempo hablo el entrevistador que era la personFotos Juan 2011 2012 y 2013 1568a responsable del departamento al cual pertenecía el puesto al que optaba. Tras la entrevista, habiendo tenido poco tiempo para poder “venderse” pensó que no estaba interesado en él y tenía poca esperanza de lograr el puesto; sin embargo, el puesto fue para él, aunque él mismo reconoce que no le preguntó prácticamente nada.

Aunque parezca mentira, la situación es verídica y deja patente que quien realiza la entrevista en ese proceso no es una persona especialista en selección.

La selección no es una ciencia exacta y se cometen errores, sin embargo, lo que no es discutible es que en una entrevista el que interesa que hable es el candidato y los entrevistadores deben hablar lo necesario y dedicarse a llevar el peso y control de la entrevista.

Hace no demasiado una amiga me comentaba que había ido a una empresa a hacer una entrevista para un puesto de su perfil y estaba muy ilusionada tras la misma. Ella llevaba casi dos años en desempleo y salió de la entrevista dando por asumido que el puesto era para ella. Cuando me lo contaba mi pregunta fue ¿Por qué has sacado esa conclusión? Me dijo que el entrevistador durante toda la entrevista se pego diciendo que era lo que buscaba y qué cuando podía empezar. Es más, antes de saber si el puesto era para ella o no, le dijo que quizás ocuparía la responsabilidad de parte del departamento, es decir, que la nueva sería la jefa de personas cuando el puesto era de técnico. El entrevistador la quería a ella porque había tenido experiencia en empresas del mismo sector. Como os podéis imaginar, no fue seleccionada. Tras llamar mi amiga en un par de ocasiones a la empresa se le dijo que se había pospuesto la necesidad de ese puesto.  Esto puede ocurrir en una organización, sin embargo, qué necesidad existe para que el entrevistador dé falsas esperanzas a un candidato cuando no sabe si será la persona elegida a pesar de que le pueda gustar más o menos.

Este tipo de situaciones son habituales cuando en muchas empresas aun se piensa que cualquiera puede hacer entrevistas de trabajo y que no se requieren una serie de competencias, habilidades, conocimientos y la correspondiente experiencia en esas funciones. Aun recuerdo un directivo de una organización en la que trabajé que decía que él, con ver al candidato, ya sabía si era adecuado para el puesto o no. Toda empresa llegará al lugar que merezca según las decisiones que ésta tome. La selección de personas, puede tener algo de sensación de estómago, pero no se puede quedar ahí.

Para hacer selección de forma profesional es necesario el hacer una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la organización y analizar al detalle las necesidades nuevas de personal que se requieren con los requisitos justos y necesarios. Esto supone analizar antes las personas que ya están en el departamento donde se precisa esa nueva persona para ver cual seria el mejor complemento. Es decir, eso supone pensar las necesidades reales de ese departamento tras analizar los pros y contras de las personas que ya lo conforman.

Cuando no se hace esto, ocurren situaciones curiosas como la que voy a contar. Hace unos meses una amiga me indicaba que en su empresa estaban buscando un asistente junior para el área de marketing de su empresa. Me dijo que si conocía a alguien que encajase. Yo le dije que antes necesitaba saber lo que precisaban y me dijo que me llamaría el responsable de marketing de su empresa. Tras hablar con él saque en claro que buscaban a una persona con poca experiencia, que no hiciese mucho tiempo que había acabado sus estudios pero que dominase el idioma inglés. Con estos requerimientos yo le recomendé 4 personas que le hicieron llegar el currículum. En total entrevistó a 6 personas. Lo sorprendente del tema es que al final seleccionó a una persona con una experiencia de más de 10 años, que hacía mucho que había acabado sus estudios y que tenía un nivel medio de inglés. Esto deja patente que esa organización no tenía claro lo que necesitaba y eso hace cometer muchos errores a la hora de elegir a la persona más adecuada a las necesidades reales de esa organización.

Por supuesto, cada uno es libre de pensar lo que quiera sobre si cualquier persona puede hacer bien entrevistas de trabajo. Está claro que lanzar 4 preguntas y sacar unas cuantas conclusiones lo podemos hacer cualquiera. Es más, puede ser que alguna vez acertemos. Lo que ya no puede hacer cualquiera es saber qué cosas preguntar a cada candidato que opta a un puesto de trabajo tras analizar su perfil profesional al detalle. Lógicamente también para hacer la mejor selección se requiere que la persona profesional de selección se coordine con el responsable del departamento que tiene la necesidad de personal para elaborar el perfil necesario con planificación adecuándose a la necesidad real. El hacer entrevistas no es como producir en serie, es decir, no consiste en preguntar siempre lo mismo. Cada entrevista es diferente porque no existen dos personas iguales con independencia de a qué puestos opten.

Mientras las empresas no den importancia al área de selección de sus compañías nada cambiará. Cada persona debe dedicarse al área para la que está preparada y para la que es buena.

Cuéntanos las situaciones más surrealistas con las que os habéis encontrado en el entrevistador que os hizo una entrevista. ¿Pensáis que cualquier persona puede hacer una buena entrevista de selección?