En el entorno laboral se están produciendo cada vez más cambios que son inevitables y a los cuales hay que adaptarse lo antes posible para no quedarse descolgado del pelotón.

Progresivamente, las organizaciones van blindando más su materia prima principal (sus personas) gracias a la cual, ha llegado a ser lo que es. Aportan valor añadido y la productividad necesaria para que la organización siga avanzando con éxito. Son el motor sin el cual cualquier compañía estaría abocada a la desaparición. Por lo tanto, como pasa con todo aparato que tiene sus mecanismos o motor, habrá que cuidar ese “motor” con dedicación y de forma habitual para evitar que se rompa. En caso de que ocurra, la rotura de parte de vuestro motor supone que cierta área de vuestra compañía se queda coja y necesitada de nuevo talento, por lo que el resto de la empresa sufrirá, a nivel general, también esas carencias. Lo peor de todo es que parte de la fuerza de vuestro motor se ha ido a otra compañía que ha sabido amoldarse mucho mejor a sus necesidades.

Las personas que están en el mercado laboral, como ya he comentado en otras ocasiones, han cambiado sus necesidades, aspiraciones, etc. Ahora tienen claro lo que quieren a nivel profesional y han roto el pensamiento de antaño de comenzar y jubilarse en la misma compañía, aguantando todo. Ha crecido el número de compañías y esto hace que haya más oferta donde elegir. Esto supone que las empresas deben amoldarse más a las personas y adaptarse a sus necesidades para conseguir que permanezcan con vosotros, pero tampoco dejando de lado las razones principales de su búsqueda: el cubrir unas tareas específicas.

Ante todo serán las personas con talento que aportan un valor añadido a vuestra compañía las que interese cuidar. Todos los trabajadores son necesarios, pero hay algunos que por las características propias de la labor que llevan a cabo, conjugado con el esfuerzo que realizan regularmente, deberán ser en quienes debamos tener más atención y evitar que se nos marchen. A veces, nos tocará salir fuera a buscar ese perfil con inquietudes específicas que ayuden a la compañía a avanzar.

Una herramienta fundamental para que todas las piezas de vuestro motor funcionen correctamente es el departamento de personal; pero no olvidemos, que si quiere seguir siendo un actor principal en la gestión de personas tiene que redefinirse a si mismo para dar un cambio total.

Debe centrarse y dedicarse por completo a toda la plantilla: a las personas que tienen que estar completamente satisfechas en la organización y así se podrá sacar el mayor partido a su talento. La cúpula directiva es la primera que debe ser consciente de este cambio. Normalmente, al principio, es reticente porque los cambios dan miedo. Sin embargo, si quieren retener a sus personas no tienen otra opción que adaptarse.

Para empezar hay que adaptar los procedimientos “de toda la vida” en la que todos han funcionado “bajo el mismo rasero”, a establecer políticas adaptadas a las necesidades particulares de cada trabajador que le permita sentirse más cómodo y así conseguir que llegue a unos niveles de productividad espectaculares.

También he hablado en alguna ocasión sobre la concepción de horarios rígidos; estos deben romperse por completo y pasar a una flexibilidad completa en donde ya no es importante cuantas horas se trabaje sino cuanto se aporte a la compañía. Ya no debe ser tan importante estar ocho horas todos los días en la empresa sino producir lo esperado o más. A parte de poder contar con los trabajadores cuando se les necesite. Esta flexibilidad completa hará que los trabajadores se comprometan mucho más y que cuando tengan que sacrificarse por su compañía lo hagan sin problema.

Eso si, para esto también tienen que cambiar muchas de las personas de hoy en día de la sociedad de sólo derechos y ninguna obligación. Muchos trabajadores pretenden que su empresa se adapte a ellos por completo y ellos continúen con la ley del mínimo esfuerzo en el desempeño de su trabajo. Las personas tienen que entender que la introducción de la flexibilidad tiene que conllevar cambios en ambas partes.

El avanzar profesionalmente en una compañía normalmente se ve simplemente como “que se cobra mas”. Pero todo avance, supone asumir mayores responsabilidades y la empresa espera más de estos.

Igualmente, las personas han de desempeñar un trabajo por el cual se les paga. Sin embargo, a veces podéis tener más inquietudes a nivel profesional y sólo pedís que os permitan desarrollarlas. Por ejemplo, un trabajador está trabajando en un proyecto pero tiene una buena idea y solo pide una oportunidad para poderla desarrollar a la vez que desempeña su trabajo. Esto es posible siendo flexibles y permitiendo que este trabajador, durante unas horas a la semana dentro de su horario laboral, pueda dedicarse a desarrollar su idea. Esto va a hacer que cumpláis las expectativas de vuestros trabajadores y que decidan continuar con vosotros, además de demostrarles que os mostráis receptivos a sus necesidades y procedéis a escucharles para ver como podéis mantenerlos contentos.

Cada vez más las personas están necesitadas de adquirir nuevos conocimientos por que tienen “sed” de seguir aprendiendo, algo que es muy positivo. Las empresas deben facilitarles ese aprendizaje, buscando fórmulas adecuadas que les permitan formarse a la vez que desempeñan su trabajo.

Hay que invertir en formación y dejarlo de ver como un gasto. Está claro que de esa formación sacará partido la persona que la lleve a cabo, pero también le sacará partido la propia compañía. Eso sí, debéis seleccionar muy bien qué trabajadores son merecedores de recibir formación. El concederles formación también puede ser un incentivo para los trabajadores, que valorarán el que su empresa les de esa formación, que ellos retendrán para siempre, cuando la empresa no tiene obligación de hacerlo. Eso sí, la lógica hace pensar que las formaciones serán de utilidad para el trabajo o relacionadas con el mismo.

Lógicamente los trabajadores tienen que ser coherentes sus peticiones porque no deben olvidar que se les paga por trabajar, por lo tanto, la flexibilidad y adaptación a vosotros tiene unos límites. No olvidéis que la introducción de la flexibilidad en las compañías supone una inversión importante de capital en vosotros para adaptarse a vuestras necesidades y así conseguir recuperarlo de sobra con el aumento de vuestra productividad. Porque la gente satisfecha rinde el doble en su trabajo.

Como ya he dicho, será el departamento de personal el que deba hacer un seguimiento específico de las personas, preocupándose de sus necesidades. Esto va a suponer tener que estar en contacto directo con ellos para conocerlos, escucharlos, etc. Así que conllevará actuar no solo y exclusivamente para seleccionar o despedir a algún trabajador, sino que una parte fundamental de las labores del departamento de recursos humanos será entrevistarse con los trabajadores para ver como están y preocuparse por sus necesidades. Al encargarse de la gestión de personal, se sobreentiende que hay que relacionarse con ellos directamente. Lamentablemente esto no se consigue estando todo el día en vuestra oficina, atendiendo al personal vía telefónica o mediante mail.

Hay que ser realistas y saber que el departamento de personal, pese a no ser un departamento literalmente productivo, es de vital importancia. Es quien va a reconocer qué trabajadores tienen más talento o producen más, va a ser el enlace directo con los “mandos intermedios” que son los que conocen de forma detallada el día a día laboral de sus empleados. Con ellos, habrá que compenetrarse a la perfección para que todo funcione. La constante comunicación será esencial para poder adelantarse a los problemas que puedan tener los trabajadores. Los mandos intermedios son conocedores de la que les pasa a sus trabajadores a través del contacto directo con ellos y de la observación. El departamento de personal es el encargado de gestionarlo y buscar una solución adecuada para todas las partes. Si cada parte va “a su aire” no se logrará lo necesario y se actuará tarde y mal, improvisando sobre la marcha. La gestión de personas requiere un trabajo continuo en el tiempo para conseguir los resultados esperados.

Los departamentos de personal debéis crear constantemente nuevas medidas que ayuden a conseguir que continué el talento ya existente en vuestra compañía y que siga llegando otro nuevo. Para saber detectarlo, necesitáis trabajar en equipo con los mandos intermedios. No todas las personas son igual de valiosas y hay que cribar entre ellas. De todas formas, si vuestra compañía se preocupa por el desarrollo y bienestar de las personas no tendréis problema en conseguir atraer al talento.

Si las empresas no son conscientes de esta realidad acabarán perdiendo a su talento y terminarán por eliminar a su departamento de personal.

La cúpula directiva tiene que permitir este cambio necesario en su departamento de personal pero, antes, debe dotarles de las herramientas adecuadas para hacerlo. Previamente deberá contar con ellos y demostrarles con hechos que son parte importante de la estructura. Las cosas hay que demostrarlas y los cambios comienzan con pequeños pasos que hay que querer dar. La decisión depende de vosotros.