Tradicionalmente se han definido los planes de carrera como:

«Una herramienta para la movilidad y gestión de los recursos humanos (enmarcada en una dinámica que combina los objetivos individuales y colectivos) a partir del diseño de las posibles rutas promocionales que puede seguir un persona dento de cada organización, en caso de cumplir ciertos requisitos definidos y ponderados de forma previa».

Hoy en día los planes de carrera están viviendo un periodo de transformación por varias razones:

– No son herramientas nuevas; su grado de madurez es elevado a pesar de que muchas organizaciones las estén comenzando a implantar.

– Muchas veces los planes de carrera son herramientas cuya implantación, gestión y seguimiento nos parecen demasiado caros en función de los resultados que obtenemos; a pesar de que los tengamos estructurados de manera clara.

Anteriormente, la gestión de carreras se apoyaba en dos principios básicos:

1.- Las posibilidades de crecimiento y el constante desarrollo de los organigramas de las empresas.

2.- El poco riesgo de perder el puesto de trabajo.

Actualmente creo que por la evolución de las condiciones que afectan al tejido empresarial, la concepción de antaño de plan de carrera cada vez tiene menos viabilidad real debido a:

– Que las estructuras organizativas tienden a hacerse más planas, disminuyendo de esta manera las posibilidades de ascender en la linea jerárquica de cada organización.

– La planificación a largo plazo que suponen los planes de carrera, hace que su aplicación real parezca realmente inoperativa en todos los sentidos.

Por lo tanto en estos tiempos de cambio y competencia feroz en todos los sectores empresariales hay que tener muy claros los objetivos principales y la finalidad de cada plan de carrera si queremos que realmente estas herramientas funcionen.

Y no olvidemos que a día de hoy pueden suponer un antes y un después, las carreras profesionales, para poder retener a los trabajadores claves de cada compañía, si se sabe adaptar el concepto general de plan de carrera a las particularidades propias de cada organización, para lo cual se requiere un gran coordinación de todos los estamentos de la compañía.

Desde mi punto de vista, el principal motivo por el que fracasan estrepitosamente las carreras profesionales en algunas organizaciones, es porque, no se sigue todo el proceso de análisis, estudio, viabilidad real de la implantación y consenso para ver su aceptación de forma cabal y autocritica.

Lógicamente este es un tema que puede plantear muchas opiniones y no tiene porque ser la correcta, así que me gustaría saber vuestras impresiones ante esta política tan crucial para asegurar una larga vida a cada organización empresarial.